بناء فريق عالي الأداء: كيفية تحديد وقت طرد موظف

[استشارة مجانية] هل تنفق الأموال على الإعلان ولكنك لا تحصل على النتائج التي تريدها؟ هل تبحث عن المزيد من المبيعات والعملاء المحتملين ولكن ليس لديك فكرة من أين أو كيف تبدأ؟ احصل على المساعدة من خبراء التسويق العالميين في مكالمة استشارة مجانية.
انقر هنا لتحديد موعد لاستشارتك المجانية الآن

تشير عبارة "تفوق شخص ما" إلى حالة في العمل حيث يبدأ الموظف الذي كان يؤدي أداءً جيدًا في السابق في النضال من أجل تلبية التوقعات. في إدارة الموظفين ، من المهم إجراء محادثة صادقة مع الموظف لتقييم الموقف. يجب تجنب إغماء الموظف بإنهاء الخدمة ، حيث يمكن أن يؤدي ذلك إلى مراجعات سلبية والإضرار بسمعة الشركة. بدلاً من ذلك ، يجب وضع توقعات واضحة ويمكن أن يساعد الاجتماع الانتقالي الواعي الموظف في العثور على ملاءمة أفضل.

تلعب القيادة دورًا مهمًا في مساءلة جميع الموظفين. عندما تواجه الشركة تحديات ، فإن الأمر متروك للقائد للاعتراف بذلك والعمل مع الفريق لتحقيق النتائج. في حين أن التغييرات قد تكون ضرورية ، فمن الضروري التعامل مع الموقف بنزاهة وصدق ، بما في ذلك وقت طرد الموظف.

أهمية إجراء محادثة مع موظف ضعيف الأداء

يعد إجراء محادثة مع موظف ضعيف الأداء جانبًا مهمًا لإدارة الفريق. عندما يبدأ الموظف الذي كان أداؤه جيدًا في التخلف عن الركب ، فمن المهم إجراء محادثة معه لفهم سبب انخفاض الأداء. يجب أن تركز المحادثة على إيجاد طرق لمساعدة الموظف على التحسين وتحقيق أهدافه. إذا استمر الموظف ، بعد عدة محاولات ، في الأداء الضعيف ، فقد يكون الوقت قد حان للتفكير في وقت طرد الموظف أو إعادة وضعه داخل الشركة أو مساعدته في العثور على فرصة جديدة تناسب نقاط قوته بشكل أفضل.

كقائد ، من المهم أن تكون مباشرًا وأن تحدد التوقعات بوضوح. إن تعمية الموظف بإنهاء الخدمة ليس عادلاً ويمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية على الشركة ، مثل المراجعات السلبية على Glassdoor. من الضروري أن نكون صادقين وشفافين مع الموظف وأن نقدم لهم الدعم الذي يحتاجونه للنجاح.

في الختام ، فإن إجراء محادثة مع موظف ضعيف الأداء أمر ضروري لضمان نجاح الشركة. يجب أن يكون القادة استباقيين في معالجة مشكلات الأداء وإيجاد طرق لدعم الموظفين للوصول إلى إمكاناتهم. يجب أن يركز النهج على أن يكون عادلاً وصادقًا وشفافًا ، بهدف مساعدة الموظف على التحسين وتلبية توقعات الشركة.

عواقب تجاهل مشاكل الأداء

يمكن أن تكون عواقب تجاهل مشكلات الأداء كبيرة. إذا كان أحد أعضاء الفريق لا يعمل كما هو متوقع ، فمن المهم أن يجري القائد محادثة مفتوحة وصادقة معهم. يمكن أن يؤدي نقص التواصل إلى الإحباط وعدم الراحة على كلا الجانبين ، مما قد يضر في النهاية بنمو الشركة. إذا كانت الشركة تكافح ، تقع على عاتق القائد مسؤولية إعلان ذلك ومحاسبة الجميع.

يجب مراعاة وقت طرد الموظف فقط إذا لم يتم تلبية التوقعات لفترة طويلة من الزمن. ومع ذلك ، يجب أن يتم ذلك بطريقة عادلة وصادقة ، مع توقعات واضحة من البداية. إن تعمية أحد أعضاء الفريق بطرده بشكل غير متوقع يمكن أن يؤدي إلى مراجعات سلبية لـ Glassdoor وتأثير سلبي على سمعة الشركة.

بدلاً من ذلك ، يمكن للقائد عقد اجتماع انتقالي واعي مع عضو الفريق ومساعدته في العثور على فرصة جديدة. يوضح هذا النهج أن القائد يهتم برفاهية أعضاء الفريق ويضع نغمة إيجابية لثقافة الشركة. في النهاية ، يمكن أن يؤدي تجاهل مشكلات الأداء إلى عواقب سلبية ، ولكن من خلال التواصل المفتوح والنهج الاستباقي ، يمكن للقادة التأكد من إعداد فريقهم وشركتهم للنجاح.

كيفية التعامل مع الموظف المكافح بإنصاف واحترام

يمكن أن يكون التعامل مع الموظف المتعثر مهمة صعبة لأي مدير أو صاحب عمل. من المهم التعامل مع الموقف بطريقة عادلة ومحترمة لتجنب النتائج السلبية مثل مراجعات Glassdoor السلبية أو انخفاض الروح المعنوية بين الموظفين الآخرين. تتمثل الخطوة الأولى في إجراء محادثة مع الموظف المتعثر والسؤال عن الدعم الذي يحتاجه لتحسين أدائه. إذا لم يتحسن الوضع بعد بضعة أشهر ، فمن الأهمية بمكان أن يجري المدير محادثة أخرى لتحديد التوقعات للربع القادم. إذا لم يتحسن الأداء بعد ، يجب على المدير إجراء محادثة واضحة ومباشرة حول إمكانية إجراء تغيير.

من المهم أن نكون صادقين وأن نحدد توقعات واضحة مع الموظف المتعثر ، لأن تعميهم بإنهاء الخدمة لن يكون عادلاً. قد يكون من الصعب التعامل مع الملاحظات السلبية أو حتى الإنهاء ، ولكن من المهم التعامل معها بطريقة مهنية ومحترمة لتجنب العواقب السلبية. يمكن استخدام الاجتماع الانتقالي الواعي كفرصة لمساعدة الموظف في العثور على ملاءمة أفضل داخل الشركة أو في مؤسسة أخرى.

محاسبة المسؤولية وتحديد التوقعات في الشركة

تعد المساءلة ووضع التوقعات من المكونات الحاسمة للشركة الناجحة. من المهم للقادة إجراء محادثات مفتوحة وصادقة مع موظفيهم حول أدائهم ، خاصة عندما يبدأ في التراجع. إذا كانت الشركة تكافح وكان النمو يتباطأ ، يجب أن يكون القادة مباشرون بشأن الموقف ومحاسبة الجميع ، بما في ذلك أنفسهم. يعد تحديد التوقعات للموظفين أمرًا مهمًا لتجنب تعميهم والتسبب في عواقب سلبية مثل مراجعات Glassdoor السلبية.

تتمثل إحدى طرق مساءلة المساءلة وتحديد التوقعات في عقد "اجتماع انتقالي واعي". في هذا الاجتماع ، يمكن للقادة مساعدة الموظفين في العثور على وظيفة جديدة إذا كان أداؤهم لا يلبي التوقعات. يمكن أن يكون هذا النهج بديلاً أفضل ببساطة لإقالة شخص ما ، لأنه يساعد الموظف على الانتقال بطريقة أكثر إيجابية.

افكار اخيرة

يلعب القادة دورًا مهمًا في مساءلة الموظفين ووضع توقعات واضحة. لا ينبغي التفكير في إقالة الموظف إلا إذا لم تتحقق التوقعات لفترة طويلة ويجب أن يتم ذلك بطريقة عادلة وصادقة. إن تعمية الموظف بالإنهاء يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية على الشركة والإضرار بسمعتها. يمكن استخدام الاجتماع الانتقالي الواعي كفرصة لمساعدة الموظف في العثور على ملاءمة أفضل داخل الشركة أو في مؤسسة أخرى. ويؤكد المقال على أهمية التعامل مع الموقف بعدالة وأمانة وشفافية لتلافي النتائج السلبية وضمان نجاح الشركة.