7 أخطاء تجارية قاتلة يرتكبها المؤسسون عند توسيع نطاق شركتهم

يعد توسيع نطاق عملك مهمة مثيرة وشاقة. ولكن حتى أكثر المشاريع الواعدة يمكن أن تتعثر إذا تم التغاضي عن الأخطاء التجارية الشائعة.

بدءًا من أخطاء التوظيف ووصولاً إلى مخاطر التوسع السريع، سأغطي أهم سبعة أخطاء فادحة يمكن أن تؤدي إلى نجاح عملك أو فشله - بالإضافة إلى رؤيتي وحلولي الشخصية لمساعدتك في التغلب على تعقيدات النمو.

كيم كوبر

مدير التسويق في أمازون أليكسا

تمكننا الحبوب الواحدة من زيادة تأثيرنا دون زيادة عدد موظفينا

اعمل معنا

الخطأ التجاري الأول: الغوص في مشاريع متعددة بسرعة كبيرة

كل مؤسس ناضل من أجل توسيع نطاق أعماله وقع في كثير من الأحيان في نفس الفخاخ. ومن المثير للاهتمام أنه حتى أولئك الذين نجحوا في التوسع قد ارتكبوا هذه الأخطاء.

أول خطأ كبير يجب عليك الابتعاد عنه هو إطلاق مشاريع جديدة قبل تحسين عملك الأولي بشكل كامل. أستطيع أن أشهد على ذلك شخصياً، حيث أن ميولي الطبيعي هو مطاردة الفرص الجديدة، وغالباً ما أستسلم لـ "متلازمة الجسم اللامع".

وهذا الاتجاه ليس من غير المألوف بين رجال الأعمال. نحن مستكشفون في القلب، تغذينا الأحلام والرؤى لما يمكن أن يكون. تنشأ المشكلات عندما تقوم بتوزيع نفسك بشكل ضئيل جدًا - ربما تبدأ شركة برمجيات هنا، وتشارك في تقنية blockchain هناك، وحتى تغامر بالدخول إلى منصات تعليمية. وقبل أن تدرك ذلك، فإنك تحصل أيضًا على أصول لا تتوافق مع عملك الأساسي.

النتائج؟ مشروعك الأساسي يعاني.

لقد لاحظت هذا النمط بشكل متكرر، خاصة بين أصحاب الوكالات الشباب. ما يحدث غالبًا هو أن رواد الأعمال ينتهي بهم الأمر إلى الحصول على مجموعة من المشاريع المتواضعة في حين كان من الممكن أن يكون لديهم مشروع واحد متميز. من خلال تجربتي، فإن أولئك الذين يدعون أنهم يديرون أعمالًا متعددة نادرًا ما يكون أداؤهم جيدًا مثل أولئك الذين يوجهون طاقتهم إلى مسعى واحد مركّز.

الفكرة الرئيسية بسيطة: إذا لم تركز على عملك الرئيسي، فمن المحتم أن تفشل.

خطأ العمل 2: تطوير الفريق السلبي

الخطأ الشائع الثاني هو اعتماد نهج سلبي لنمو الفريق. لدينا جميعًا شخصيات فريدة ومراوغات وخلفيات تشكلنا. في تربيتي، اعتدت على بيئة "إما أن أغرق أو أسبح" حيث كان علي أن أكتشف الأمور بنفسي. في حين أن هذا قد يكون مفيدًا للبعض، إلا أنه ليس استراتيجية واحدة تناسب الجميع للقيادة.

كقائد أعمال، عليك أن تسأل نفسك: هل مجرد مراقبة نمو فريقك هو أفضل طريقة لزيادة إمكاناتهم إلى الحد الأقصى، وبالتالي تحقيق أهداف عملك؟ هل يمكنك الانتظار عدة أشهر لمعرفة ما إذا كان الموظف سيطور المهارات والعقلية اللازمة للنجاح؟

في حين أنه من المهم منح أعضاء الفريق الوقت للتكيف والنمو، إلا أن التساهل المفرط يمكن أن يؤدي إلى نتائج عكسية ويضر بعملك.

وهذا النهج السلبي، إذا تم تطبيقه على نطاق عالمي، يشكل سابقة قد يتبعها الآخرون في المنظمة، مما يدفعهم إلى الاعتقاد بأن الحد الأدنى من المشاركة هو القاعدة.

ويتضمن ذلك فهم التحديات التي يواجهونها، وتوفير الموارد والدعم اللازمين، وإزالة العقبات، ومساءلتهم أمام مقاييس أداء محددة. يمكن للتوقعات العالية المقترنة بردود الفعل الواضحة والمباشرة أن تقطع شوطا طويلا في تعزيز ثقافة التميز.

الفكرة الرئيسية بسيطة: من الضروري تسهيل تطوير فريقك بشكل فعال.

الخطأ التجاري الثالث: الإفراط في الثقة وقلة التحقق

الخطأ الثالث الحاسم في عالم الأعمال هو أسلوب "الثقة ولكن لا تتحقق" في عملية التوظيف.

تخيل أن لديك مسؤول توظيف متحمس للمرشحين الذين يقدمونهم، ويصفهم بالنجوم المطلقين. ومن المغري أن نأخذ كلمتهم على محمل الجد، كما فعلت ذات مرة. تداعيات؟ لقد انتهى بنا الأمر إلى توظيف أفراد ذوي نوايا حسنة، ولكنهم للأسف لم يكونوا مناسبين للمناصب التي تم تعيينهم فيها.

إن تداعيات التوظيف السيئ ليست مالية فقط، على الرغم من أن التكلفة يمكن أن تصل إلى ضعفين إلى ثلاثة أضعاف راتب الموظف. ولكن بالإضافة إلى الخسارة المالية، هناك أيضًا الوقت الضائع الذي لا يقدر بثمن والذي كان من الأفضل إنفاقه في البحث عن المرشح المناسب. وهذا لا يفيد شركتك فحسب، بل يخدم أيضًا مصالح المرشحين الذين ربما تكون قد تجاهلتهم.

إن القول المأثور "استأجر ببطء، أطلق النار بسرعة" ينطبق هنا.

كقائد، تقع على عاتقك مسؤولية التدقيق في كل قرار توظيف. عندما يدعي شخص ما أنه يقوم بعمل جيد أو أنه موظف ممتاز، اطلب الأدلة. ما هي أوراق اعتمادهم؟ ما هي الإنجازات المحددة التي يمكنهم الإشارة إليها؟ هل تتماشى مع قيم شركتك؟

في بعض الأحيان، قد تحتاج إلى أن تكون بمثابة عنق الزجاجة في عملية التوظيف للتأكد من أن المرشحين الأكثر ملاءمة فقط هم الذين يتقدمون إلى الأمام:

والخلاصة الأساسية بسيطة: لا يتطلب التوظيف الفعال الثقة فحسب، بل يتطلب أيضًا التحقق الشامل من مدى ملاءمة المرشح لهذا الدور.

الخطأ التجاري الرابع: التوظيف يعتمد فقط على الإمكانات

الخطأ الشائع الرابع هو توظيف الأفراد بناءً على إمكاناتهم في المقام الأول.

باعتباري مؤلف كتاب بعنوان Leveling Up ومؤيد للتحسين المستمر، فإنني أميل بطبيعة الحال إلى الاستثمار في النمو:

ومع ذلك، فإن التوظيف الذي يعتمد فقط على الكفاءات المحتملة بدلاً من الكفاءات الملموسة والمواءمة مع القيم الأساسية أدى باستمرار إلى نتائج مخيبة للآمال.

عندما تكون في عملية التوظيف، من المهم تحديد النتائج المحددة التي تبحث عنها.

على سبيل المثال، إذا كنت تقوم بتعيين رئيس تنفيذي، فاسأل عما إذا كان قد أدار أرباحًا وخسائر بقيمة 100 مليون دولار، أو لديه خبرة في بناء مجموعة C-suite، أو أبرم صفقات في نطاق من سبعة إلى تسعة أرقام. قم بتقييم المرشحين بناءً على هذه الكفاءات بالإضافة إلى مدى ملاءمتهم لقيم شركتك، باستخدام نظام الدرجات من A إلى F (تمامًا كما هو الحال في المدرسة).

وبعد ذلك، يمكنك صياغة الوصف الوظيفي الخاص بك ويمكنك التأكد من أن الجميع متوافقون تمامًا. كجزء من عملية التوظيف الخاصة بك، يجب أن تكون هناك نتائج محددة أولاً. إذا لم تكن هناك نتائج، فلن تكون هناك بطاقة أداء، ومن ثم لن يكون هناك توظيف. لن يحدث شيء آخر.

يضمن هذا النهج المنظم أن الأوصاف الوظيفية الخاصة بك دقيقة وأن جميع المشاركين في عملية التوظيف موجودون في نفس الصفحة. وبدون نتائج محددة بوضوح وبطاقة أداء مقابلة، ستفتقر جهود التوظيف الخاصة بك إلى التوجيه والفعالية.

وفي ملاحظة ذات صلة، أدير مجموعة من العقول المدبرة تسمى "Leveling Up Founders" لرواد الأعمال الذين يحققون إيرادات تتراوح من سبعة إلى تسعة أرقام:

نجتمع مرتين سنويًا في بيفرلي هيلز وميامي، ونجذب أفضل المتخصصين في مجال الإعلام والتسويق والأعمال. يعد نيل باتيل، المضيف المشارك للبودكاست الخاص بي، مشاركًا منتظمًا أيضًا. يخلق هذا التجمع من الأفراد ذوي الكفاءات العالية بيئة تآزرية حيث يحدث السحر.

والخلاصة الرئيسية بسيطة: إن توظيف المرشحين بناءً على إمكاناتهم فقط، وليس على كفاءاتهم الأساسية ومواءمتهم مع قيم الشركة، يؤدي إلى نتائج سيئة.

اعمل معنا

خطأ العمل 5: عدم التحول بوعي

الخطأ التجاري الخامس الذي يجب معالجته يتمحور حول مفهوم "الانتقال الواعي"، وهو مصطلح تعلمته من رجل الأعمال بوب جليزر:

جوهر هذه الفكرة هو أنه إذا كنت بحاجة إلى السماح لشخص ما بالرحيل، وكانت لديك علاقة عمل قوية معه ولكنك أدركت أنه لم يعد مناسبًا للشركة، فإنك تتعامل مع الموقف بحذر.

بدلاً من الإنهاء الصريح، يمكنك أن تقول: "دعونا نعمل على التحول الواعي بالنسبة لك". وهذا يعني منحهم إشعارًا مدته شهرين، وعرض تقديم الإحالات لهم، والسماح لهم بالتخلص التدريجي من مسؤولياتهم.

لقد أثبت هذا النهج فعاليته بالنسبة لي في الماضي، ولكنه يأتي مع تحذير: إنه أكثر نجاحًا عند تطبيقه على الأفراد الذين قمت ببناء علاقة جيدة معهم.

على سبيل المثال، لدي علاقة مستمرة وممتازة مع شخص كان يعمل في الشركة لمدة سنتين إلى ثلاث سنوات. عندما أصبح من الواضح أن الدور لم يعد مناسبًا لأي منا، اعترفنا بذلك بشكل متبادل. بعد تقديم الإشعار، تمكنت من إحالته إلى فرصة أخرى حيث يزدهر الآن ماليًا.

نواصل الحفاظ على علاقة قوية، ونتواصل بانتظام ونقدم الدعم المتبادل.

الفكرة الرئيسية بسيطة: التحولات المدروسة، وهي عملية محترمة وتدريجية لترك الموظف يرحل، تكون أكثر فعالية عندما تكون هناك علاقة قوية بين صاحب العمل والموظف.

الخطأ التجاري السادس: إفساد موظفيك بالامتيازات

الخطأ السادس في العمل هو فكرة أن إغداق الامتيازات على الموظفين سيجعلهم يقدمون أداءً أفضل.

في حين قامت منظمتنا بتجربة تقديم مزايا متنوعة وأيام إجازة إضافية، فإن الحقيقة هي أن هذه الحوافز لا تؤدي بالضرورة إلى رفع مستوى أداء المتفوقين. إن ما يحفز أصحاب الأداء المتميز حقًا هو المشاركة في العمل والتعاون مع الأفراد الموهوبين الآخرين والشعور بالإنجاز. إذا لم يجدوا هذه العناصر في بيئة عملهم، فمن المرجح أن يبحثوا عن فرص في أماكن أخرى.

ومن المثير للاهتمام، أنه أثناء مقابلات الخروج، غالبًا ما يمتدح الموظفون المغادرون المزايا الممتازة التي نقدمها، ومع ذلك فهم ما زالوا يغادرون. حسنًا، الفوائد كانت مذهلة جدًا، لكن لماذا لم تبقى؟ ذلك لأن الأمر لا يتعلق بإفساد الناس. يتعلق الأمر بخلق بيئة عمل يمكنهم من خلالها التفوق.

الفكرة الرئيسية بسيطة: تقديم الامتيازات والفوائد الفخمة لا يكفي للاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي، الذين يكونون أكثر تحفيزًا من خلال المشاركة في العمل والشعور بالإنجاز.

الخطأ التجاري السابع: تهميش نفسك في عملية التوظيف

الخطأ السابع الذي يرتكبه المؤسسون عادة هو تهميش أنفسهم في عملية التوظيف.

باعتبارك رائد أعمال ومؤسس، لديك ثلاثة أدوار محورية:

• صياغة رؤية الشركة
• ضمان الاستقرار المالي
• العمل العملي على توظيف المواهب

كل فرد تنضم إليه لا يلعب دورًا في تشكيل مستقبل الشركة فحسب، بل يؤثر أيضًا بمهارة على ثقافتها الحالية. ولهذا السبب من الضروري أن تشارك بشكل معقد في عملية التوظيف، تمامًا مثل عمالقة الصناعة مثل:

• ستيف جوبز، الذي أجرى شخصياً مقابلات مع أول 1000 موظف في شركة أبل
• توني شو، المؤسس المشارك لشركة DoorDash، الذي شارك في إجراء مقابلات مع أول 2000 موظف
• يشتهر Elon Musk بإجراء مقابلات مع عدد كبير من المهندسين في الأيام الأولى لشركة SpaceX
• كان بيل جيتس معروفًا أيضًا بوجوده في عملية المقابلة لشركة Microsoft
• ساعد جورج واشنطن في تدريب 23 ألف جندي لبناء جزء من الجيش

عندما تنقل نفسك إلى المراحل اللاحقة من التوظيف، فإنك تخاطر بخيارات التوظيف السيئة، الأمر الذي يمكن أن يكون مؤسفًا خاصة بعد أن استثمرت الشركة بالفعل وقتًا وموارد كبيرة في التقييمات وجولات المقابلات المتعددة.

في نهاية المطاف، كل ما يحدث بشكل جيد في الشركة هو بسبب الأشخاص الذين جلبتهم، ولكن كل ما يحدث بشكل سيئ هو بسببك، المؤسس،

الكلمة الأخيرة عن الأخطاء التجارية التي ستقتل عملك

هذه هي الأخطاء السبعة الشائعة التي يرتكبها المؤسسون والتي ستمنعك من توسيع نطاق عملك. آمل أن تكون بمثابة حكايات تحذيرية للمؤسسين الذين يتطلعون إلى تنمية مشاريعهم!

من خلال إدراك هذه الأخطاء القاتلة، يمكنك وضع عملك بشكل أفضل لتحقيق النجاح على المدى الطويل. لا تدع هذه الأخطاء تكون سببًا في سقوط عملك؛ وبدلاً من ذلك، استخدمها كنقاط إرشادية في رحلتك نحو النمو المستدام.

إذا كنت مستعدًا لتسريع نمو أعمالك باستخدام الاستراتيجيات المبنية على البيانات، فيمكن لخبراء استراتيجيات النمو في Single Grain مساعدتك!

اعمل معنا

لمزيد من الأفكار والدروس حول التسويق، راجع البودكاست الخاص بنا Leveling Up على YouTube.