حلقة التغذية الراجعة: خلق ثقافة التغذية الراجعة

ما هو أسوأ مكان عملت فيه؟ فكر الآن في الأفضل ، وحاول تحديد الفرق.

باختصار ، إنها ثقافة. أكثر من مجرد كلمة طنانة ، إنها الفرق بين مكان العمل "الأفضل" و "الأسوأ". والثقافة العظيمة لا تُبنى على الاحتفالات وامتيازات العمل ، إنها مبنية على التعليقات الصادقة.

كلير لو تعتقد ذلك ، وعليها أن تعلم. لقد أمضت السنوات الأربع الماضية في إدارة Know Your Team ، وهي شركة برمجيات تساعد المديرين على أن يصبحوا قادة أفضل. لقد سافرت حول العالم وأجرت مقابلات مع مئات الرؤساء التنفيذيين حول تشكيل ثقافات العمل عالية الجودة. انضمت كلير إلينا مؤخرًا في Sprout HQ لمناقشة كيفية تقديم الملاحظات وتلقيها كقاعدة ثقافية ولماذا.

ما هي الثقافة؟

يمكنك القول أن الثقافة هي الطريقة التي تفعل بها الأشياء. لكن هذا سيكون تبسيطًا مفرطًا. تعتقد كلير أن ثلاث طبقات تشكل أساس كل ثقافة:

1. المصنوعات اليدوية: الأشياء التي تراها وتقولها
2. القيم المبنية: الأشياء التي تقولها وتؤمن بها
3. الافتراضات الأساسية الأساسية: الأشياء التي تؤمن بها بالفعل

يؤدي تحديد هذه الطبقات الثلاث والتأكد من محاذاتها إلى خلق ثقافة قوية ومتماسكة. خذ على سبيل المثال Uber: لقد احتلت ثقافتها الكثير من العناوين الرئيسية ، ولم تكن دائمًا عناوين جيدة. أشارت كلير إلى انفصال في قيم الشركة وصورتها العامة.

"إذا كنت ستذهب إلى مكتب أوبر قبل بضع سنوات ، فسترى الكثير من القطع الأثرية المثيرة للاهتمام ، مثل الملصقات والحفلات والأدب حول تقدير الأشخاص في العمل. وقالت كلير إن التقارير والعناوين تحكي قصة أخرى.

أظهرت روايات مشاكل مكان العمل أن الشركة لم تحتفل بالناس بقدر ما أظهرت القطع الأثرية. من الناحية العملية ، لم يكن لدى ثقافة أوبر الافتراضات الأساسية الأساسية لإعطاء تلك القطع الأثرية معنى حقيقيًا.

ربما عملت في مكان شعرت فيه أنه من المستحيل تغيير الثقافة. وفقًا لتعريف كلير ، هذا على الأرجح لأنك واجهت صعوبة في التأثير على الافتراضات الأساسية. الافتراضات غير ملموسة ، مما يجعل من الصعب تحديدها. تكتب Google ، على سبيل المثال ، في بيانها: "نحن نرى أن تكون رائعًا في شيء ما كنقطة بداية ، وليس نقطة نهاية ... في النهاية ، يصبح عدم رضانا المستمر عن الطريقة التي تسير بها الأمور هو القوة الدافعة وراء كل ما نقوم به.

"العظمة" ليس شيئًا يمكن لشركة ما أن تشتريه ، ولكنه شيء سعت Google إلى تضمينه في موقفها منذ البداية وتسعى جاهدة للحفاظ عليه اليوم. إنه افتراض أساسي يشكل عملية تفكير المنظمة وأفعالها.

من الصعب الاختراق ، لكن هذه الطبقة من الثقافة هي المفتاح للتأثير على طريقة قيامك بالأشياء. وهي عملية فنية أكثر منها علمية.

إطار التغذية الراجعة

هل تريد التأثير على الافتراضات الأساسية لإنشاء ثقافة التغذية الراجعة؟ الإطار الذي تقدمه كلير بسيط بشكل مدهش. عندما تفكر في إنشاء ثقافة التغذية الراجعة ، فإن الأمر يتعلق بأمرين:

1. عليك أن تسأل عن ردود الفعل.
2. عليك أن تعمل على ذلك.

هذا هو. فلماذا هو صعب جدا؟

أحد الأسباب هو العادة الشائعة في مكان العمل المتمثلة في أن تكون "لطيفًا". على الرغم مما قد نقول لأنفسنا ، فإن كونك لطيفًا هو أنانية. إنه يعزز الاتصالات السامة ويمنع ردود الفعل بالفعل.

كلير لا تنصح بأن تكون أحمق. ولكن على الرغم من أن التعليقات قد لا تبدو "لطيفة" ، إلا أنها تظهر اهتمامك. عليك إعطاء الأولوية لما هو مهم على حماية صورتك الذاتية. إذا كنت بحاجة إلى تقديم ملاحظات إلى شخص كان أداءه ضعيفًا أو ارتكب خطأً مؤخرًا ، فيمكنك أن تقول ، "مرحبًا ، أريد أن أقدم لك هذه التعليقات لأنني أهتم بنموك الشخصي. أعتقد أنك رصيد ضخم لهذا الفريق ولا يمكنك ارتكاب أخطاء كهذه ".

لا تسأل ، لا تكبر

بقدر بساطة فهم ملاحظات كلير ، فإن وضعها في الممارسة ليس كذلك. لأن طرح الأسئلة الضعيفة يتعارض مع ميولنا الطبيعية. طرح أسئلة مثل "هل يمكنني الحصول على نصيحتك بشأن هذا؟" أو "أين أنا مقصر؟" قد تشعر برغبة في إظهار الضعف ، لكنها في الواقع تظهر وعيًا ورغبة في التحسين. وهذه هي الخطوة الأولى في تغيير الافتراضات الأساسية الأساسية.

تتطلب ردود الفعل الصادقة والفعالة الثقة. وإظهار الضعف يبني تلك الثقة. لكن الأمر لا يتعلق فقط بالضعف ، إنه يتعلق بالخصوصية. الأسئلة الغامضة تؤدي فقط إلى إجابات غامضة. فكر في السؤال ، "ما الذي فاجأك في الأسبوعين الماضيين؟" بدلاً من "ما هو الأحدث؟"

نتيجة لذلك ، ستحصل على معلومات أكثر ثراءً. ينفتح الناس عند طرح أسئلة مركزة. إنه الفرق بين أن تكون حقيقيًا وأن تمر بالحركات.

سبب آخر لطلب التغذية الراجعة؟ إنه موجود سواء طلبت ذلك أم لا. وعندما لا ترغب في سماع إجابة ، فهذا يعني على الأرجح أنك بحاجة إلى سماعها. هناك حاجة للأسئلة الشائكة.

يؤدي تجنب الملاحظات إلى ضرر أكبر من المخاطرة بأن تبدو ضعيفًا من خلال طلب المساعدة. لذا احصل على ما تحتاجه من خلال طرح أسئلة صعبة مثل "هل هناك أي شيء كنت متوترًا لطرحه؟" أو "ما الذي تحدثنا عنه جميعًا ولم نتخذ أي إجراء مؤخرًا؟"

شائك. لكنه امر جيد.

أظهر ، لا تخبر فقط

ماذا عن الجزء الثاني من إطار عمل كلير؟ كيف تتصرف بناءً على الملاحظات بطريقة تساعد الثقافة على أن تصبح أكثر انفتاحًا وصدقًا؟

لا تقع التعليقات على ما تطلبه فحسب ، بل تتعلق بتقديم الالتزامات والوفاء بها. قد يبدو متابعة الأشياء التي تقول أنك ستفعلها أمرًا روتينيًا ، لكن اسأل نفسك: متى لم تعد إلى شخص ما؟ ما هي الفاكهة المتدلية التي يمكنك العمل عليها؟ هل هناك قرار أو وعد قطعته ولم تفِ به؟

يمنع قلة العمل من تكوين ثقافات التغذية الراجعة حقًا. وجدت دراسة من Harvard Business Review أن عدم الجدوى أقوى 1.8 مرة من الخوف كعقبة أمام التغذية الراجعة. هذا الخوف يجعل التواصل أمرًا حيويًا. عندما يحدث التغيير من وراء الكواليس ، ولكن لم يتم توضيحه بشكل واضح ، لا يشعر الناس أن آرائهم قد سُمعوا. عليك اتخاذ إجراء وإبلاغ ماذا وكيف ولماذا كل إجراء إلى فريقك.

النعمة والفضاء

التعليقات ليست جديدة ، إنها صعبة فقط. لن تظهر ثقافة التعليقات تلقائيًا ، فهي تتطلب عملاً مستمرًا من جميع المعنيين. بغض النظر عن المسمى الوظيفي أو المدة ، يمكن أن يكون لك تأثير من خلال طلب التعليقات ، سواء من خلال تقديمها أو تقديمها.

إذا انتهى بك الأمر إلى الشعور بأن الأشياء يجب أن تحدث بشكل أفضل ، عاجلاً وأسرع ، تذكر أن نفاد الصبر يمكن أن يعيقنا عن النتائج التي نريدها. عندما يتعلق الأمر بإجراء تحول ثقافي ، امنح زملائك في العمل النعمة والمساحة اللازمتين حيث تتكيف جميعًا مع المثل العليا الجديدة معًا.

إذن ، ما هو أسوأ مكان عملت فيه على الإطلاق؟ وما هو الأفضل؟

هل الفرق واضح الآن؟