لماذا لا تؤثر الدرجات العلمية على ممارسات التوظيف في Sprout

ضع في اعتبارك مكانك في حياتك المهنية. دور وظيفتك الحالية ومسؤولياتك ومهامك وأهدافك اليومية.

هل تم الاعتراف بك رسميًا لعملك؟ هل فزت بأي جوائز أو وصلت إلى إنجازات مهمة في حياتك المهنية؟

لديك احتمالات.

الآن ضع في اعتبارك هذا: إذا كنت ستضع قائمة بما يمكّنك من الأداء وتحقيق أعلى إنجازاتك المهنية ، فهل يشمل ذلك شهادة جامعية؟

من غير المحتمل أن يكون تعليمك الرسمي قد أثر على نجاحك أكثر من تجربتك - الإرشاد الذي تلقيته في وقت مبكر من حياتك المهنية ، أو الدروس الصعبة التي تعلمتها على مدار سنواتك في القيادة أو الحكمة والبصيرة وتنوع الأفكار التي تستقيها من زملائك في العمل والموظفين يومًا بعد يوم.

فلماذا لا تزال المنظمات تركز مثل هذا التركيز على النسب التعليمية؟ ومن هم المرشحين الذين يخسرون في هذه العملية؟

ممارسات التوظيف 101: الشهادات الجامعية كمؤهلات مهنية

لطالما كانت المتطلبات التعليمية ممارسة مستقطبة. خلال السنوات الخمس إلى العشر الماضية ، كانت هناك زيادة في عدد الشركات التي تتطلب شهادة لمدة أربع سنوات لجميع الوظائف المتاحة - حتى الوظائف التي لا تتطلب مهارات على مستوى الكلية.

لكن عددًا متزايدًا من الشركات يتخذ الاتجاه المعاكس ويلغي متطلبات الحصول على الدرجة تمامًا.

وبينما تختلف الأسباب الكامنة وراء هذا القرار من شركة إلى أخرى ، يشير الكثيرون إلى الحاجة المتزايدة لمجموعة متقدمين أكثر تنوعًا.

هذا لا يشمل فقط أولئك الذين لديهم خلفيات وخبرات تعليمية بديلة أو غير تقليدية ، ولكن أولئك الذين من المحتمل أن لا يكون لديهم الوسائل أو الدعم للحصول على شهادة بسبب جنسهم أو هويتهم أو حياتهم الجنسية أو دينهم أو وضعهم الاجتماعي والاقتصادي.

الإفصاح الكامل: قبل عامين ، طلب Sprout الحصول على درجات جامعية لبعض الوظائف المتاحة.

ولكن نظرًا لأن التزامنا ونهجنا تجاه التنوع والإنصاف والشمول (DEI) أصبح أقوى وأكثر تعمدًا ، فلم نكن مدينين لمقدمي الطلبات لدينا بإعادة النظر في موقفنا بشأن الدرجات العلمية فحسب ، بل إننا مدينون لأنفسنا بمواصلة العمل نحو التنوع حقًا ، منظمة شاملة.

ممارسات التوظيف 201: تطور قابلية المرشح للتطبيق

لذا إذا لم نقم بتقييم المرشحين ذوي المؤهلات التقليدية ، فكيف نقيمهم؟

هنا في Sprout ، نحن الآن مهتمون أكثر بكثير بما إذا كان المرشح قادرًا أم لا ، مما إذا كان "مؤهلاً".

نعتقد - كما قال نيل موريسون من شركة Penguin Random House UK بإيجاز - "هناك دليل متزايد على أنه لا يوجد ارتباط بسيط بين الحصول على درجة والأداء المستمر في العمل" ، وأن "ألمع المواهب تأتي من مجموعة متنوعة خلفيات ، ليس فقط من أفضل الجامعات ".

هناك جزء من القوة العاملة لدينا ليس لديه تعليم عالٍ رسمي على الإطلاق ويتجه مباشرة إلى القمة. لا يمتلك الرئيس التنفيذي الخاص بنا ، جوستين هوارد ، شهادة جامعية وقد تم تسميته مؤخرًا بالرئيس التنفيذي الأول لشركة Glassdoor's في عام 2017 للشركات الأمريكية التي يعمل بها 1000 موظف أو أقل.

يعتمد هؤلاء الموظفون على المهارات المكتسبة من الوظائف السابقة والتجارب الحياتية ، بالإضافة إلى تدريب Sprout المتعمق أثناء العمل لتحقيق النجاح في أدوارهم.

ستجد أيضًا قدرًا مناسبًا من التبادل الوظيفي هنا. بمعنى ، الموظفون في دور حالي بخلاف تعليمهم الرسمي أو خبرة العمل السابقة.

نظرًا لتركيزنا على "قدرة" المرشح ، فإننا - جنبًا إلى جنب مع مساعدة ورؤية المتقدمين أنفسهم - قادرون على تحديد المهارات والمعرفة التي تترجم بشكل أفضل إلى مهنة في Sprout.

على سبيل المثال ، قمنا بتوظيف معلمين سابقين في رياض الأطفال كممثلين لنجاح العملاء ومحللين ماليين سابقين كمسوقين للمنتجات.

طالما أن المرشح قادر تمامًا على أداء الدور والتميز فيه ، فلا يهم ما إذا كان "مؤهلاً" تقليديًا أم لا.

لكن متطلباتنا التعليمية ليست الجزء الوحيد من عملية التوظيف التي تطورت.

ممارسات التوظيف 202: نظرة نقدية على التوصيفات الوظيفية للقرن الحادي والعشرين

لقد اتخذنا مؤخرًا خطوات نحو تحسين توصيف الوظائف لدينا أيضًا. على الرغم من أن العديد من قوائم المناصب المفتوحة لا تزال تحمل الشكل التقليدي لـ "المسؤوليات" و "المهارات والخبرة المطلوبة" ، إلا أن بعضها يوفر الآن خارطة طريق مفصلة لمنح المرشحين إحساسًا أعمق بالشكل الذي سيبدو عليه هذا الدور المحدد في كل من المدى الطويل والقصير مصطلح.

تركز توصيفات الوظائف "المؤثرة" ، كما يشار إليها ، بشكل أكبر على عمق واتساع ما قد تنجزه في الدور مقابل ما يُتوقع منك طرحه على الطاولة.

إنه ينقل عملية تفكير المرشح من "هل أنا مؤهل لهذا المنصب" إلى "هل سأكون ناجحًا في هذا النوع من الأدوار؟" يصبح الأمر بمثابة تقييم ذاتي حيث يمكن للمتقدمين أن يسألوا أنفسهم ، "هل هذا يتوافق مع ما هو مهم بالنسبة لي ومسار حياتي المهنية؟"

لقد بدأنا مؤخرًا الانتقال للتأثير على توصيف الوظائف ، ولكننا نسمع بالفعل من المرشحين أن هذه الأوصاف الموجهة نحو العمل والتفكير المتقدم لها صدى حقيقي معهم ، وهي دليل ممتاز على تفاني Sprout في النمو الوظيفي.

في المقابل ، لاحظنا أيضًا ارتفاعًا طفيفًا في جودة الوظيفة يقود أنفسهم. يبدو أن هذه الأوصاف الوظيفية الأكثر شمولاً تجتذب المتقدمين الذين هم أكثر ملاءمة وأفضل استعدادًا للوظيفة كما هي.

ناهيك عن أن هذا النهج قد أزال بعض العوائق السابقة للدخول والتي لم تشجع المرشحين "القادرين" تمامًا على التقدم خوفًا من "عدم تأهيلهم". لقد وجدنا أن الطريقة التي تصف بها دورًا ما يمكن أن تغير في الواقع من يرى نفسه فيه.

هذه الأنواع من الأوصاف الوظيفية لها مزايا داخلية أيضًا. أولاً ، يتركون مساحة صغيرة للغموض في الدور ، لذلك تكون أنت وموظفيك جميعًا واضحين تمامًا فيما يتعلق بالرؤية الشاملة للوظيفة وكيف تتناسب مع الفريق الأوسع.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تساعدك عملية كتابة الأوصاف في بعض الأحيان في تحديد المشكلات أو المشكلات المحتملة المتعلقة بالدور - مما يتيح لك الفرصة لمعالجة هذه المشكلات وحلها قبل إضافة شخص يعيش وتنفسه ويشعر به في هذا المزيج.

لنكون واضحين ، هناك بعض التحديات. كتابة وصف التأثير ليس نزهة في الحديقة. في الواقع ، كان أحد أكبر العوائق التي واجهناها في تنفيذها هو كيف يمكن أن تستغرق وقتًا طويلاً في كتابتها.

أنت تقوم بشكل أساسي بالتخطيط لجدول زمني (مرن) لأول 12 شهرًا من الوظيفة ، الأمر الذي يتطلب معرفة مفصلة بهذا الدور ، وقسمه ، وأهدافه الرئيسية ، وعلامات الأداء ، وما إلى ذلك.

كما يتطلب أيضًا التعاون والمواءمة بين العديد من أعضاء هذا الفريق المحدد ، بالإضافة إلى المنظمة الأوسع - وهي مهمة صعبة في بعض الأحيان من تلقاء نفسها.

هذه العملية تزداد صعوبة أيضًا بالنسبة للمناصب الجديدة أو للشركات الناشئة التي تشتهر مواقعها بأنها غير محددة وغير محددة.

على الرغم من هذه التحديات ، فقد شجعنا النجاح الذي شهدناه حتى الآن وما زلنا ملتزمين بالانتقال المستمر إلى هذه الأوصاف لأكبر عدد ممكن من المناصب.

ممارسات التوظيف 301: تطبيقات العالم الحقيقي

لا يكفي إعلان التزام على المستوى السطحي بالتنوع في مكان عملك عن طريق إضافة جملة أو جملتين إلى مهمة شركتك. يطلق عليهم جهود DEI لأن هذا هو ما يبذلونه - جهد.

على مدى العامين الماضيين ، اتخذت شركة Sprout خطوات نشطة في تعزيز جهود DEI الخاصة بنا ؛ بما في ذلك الإزالة التدريجية لمتطلبات العمل غير العادلة والقمعية والانتقال المطرد إلى عملية تقديم أكثر تركيزًا على التأثير والقدرة - من بين أشياء أخرى كثيرة.

تندرج DEI في الحمض النووي لممارسات التوظيف في Sprout لأننا نعتقد حقًا أن التنوع والشمول يؤديان إلى منظمة أكثر صحة ومرونة في وضع يمكنها من تقديم خدمة أفضل لعملائنا وكذلك المجتمعات المحيطة بنا.