لماذا يجب أن تجعل جهود التنوع الخاصة بك الموظفين غير مرتاحين

التنوع والمساواة والشمول. هذه المعتقدات هي أساس الاختصار الشائع للموارد البشرية لـ DEI.

هذه المعتقدات الثلاثة هي نقطة انطلاق. ولكن بصفتي شخصًا بنت مسيرتها المهنية حول التنوع والعدالة الاجتماعية ، فإنني أؤمن بشدة أن "e" في DEI يجب أن يكون ذا شقين: بالإضافة إلى المساواة ، يجب على "e" أيضًا مراعاة العدالة.

المساواة والإنصاف ليسا واحدًا في نفس الوقت.

تضمن المساواة أن يكون جميع الموظفين قادرين على جلب ذواتهم الكاملة إلى العمل ويتوقعون أن يعاملوا بنفس الطريقة. ما لا يفسر هو الاختلافات في المكان الذي أتينا منه. يفترض أننا بدأنا جميعًا في نفس المكان ونحتاج إلى نفس الأشياء لنكون ناجحين.

احصل على الراحة مع الانزعاج

تتقدم العدالة بخطوة ضرورية للغاية من خلال الاعتراف بأننا جميعًا بحاجة إلى مستويات مختلفة من الدعم من أجل الوصول إلى أهدافنا. في جوهرها ، الإنصاف هو كيف نساوى ساحة اللعب.

بدونها ، فإن مبتدئين في التنوع المؤسسي يخاطرون بأن يكونوا على مستوى السطح لأنك لا تعترف بـ "المذاهب" المؤسسية التي تؤثر سلبًا على مكان عملك ومجتمعك. وبدون الاعتراف بالمشكلة ، لا يمكنك إصلاحها.

لنقولها بصراحة: الإنصاف يجعل الكثير من الناس غير مرتاحين.

على المستوى الأساسي ، هذا يعني أنه سيكون هناك مستوى أكثر أهمية من الدعم المؤسسي المستثمر في بعض الموظفين مقارنة بالآخرين من أجل ضمان نجاحهم.

سيحصل أولئك الذين ينتمون إلى خلفيات أكثر حظًا على دعم أقل من أولئك الذين منعتهم حالتهم الديموغرافية أو الاجتماعية الاقتصادية من التقدم بنفس المعدل مثل أقرانهم أو الحصول على نفس الفرص.

تخيل شخصًا طويل القامة وقصيرًا وسياجًا لا يراه أحدًا. يحتاج الشخص الطويل إلى كرسي بارتفاع قدمين ليرى ما وراء السياج ، لكن الشخص القصير يحتاج إلى كرسي بارتفاع 4 أقدام ليرى من فوق نفس السياج.

استخدام نفس المقعد الذي يبلغ ارتفاعه قدمين مثل الشخص الطويل يجعل الشخص القصير لا يزال غير قادر على الرؤية من فوق السياج. هو أو هي بحاجة إلى مزيد من الدعم للوصول إلى نفس مكان الشخص الذي لديه ميزة متأصلة.

حيث يكون الأمر غير مريح أن يرى الشخص الطويل كرسي الشخص القصير الذي يبلغ ارتفاعه 4 أقدام ويفكر ، "مرحبًا! يمكنني أن أرى بشكل أفضل إذا كان لدي هذا البراز. ليس من العدل أن تحصل على كرسي أطول لمجرد أنها قصيرة! "

ليس عادلا. لكن ليس من المفترض أن تكون كذلك.

تمامًا كما نعترف بأن الشخص القصير لم يختار أن يولد في جسد محروم رأسياً ، فنحن في Sprout نعتقد أنه لا أحد يختار أن يكون محرومًا من الناحية الاجتماعية والاقتصادية أو العنصرية أو الجغرافية أو غير ذلك.

إنه التزامنا وواجبنا حتى في ساحة اللعب بحيث يكون لكل فرد هنا فرصة متساوية في الرضا والنجاح.

يبدأ تأسيس جهود DEI الخاصة بك في حجر الأساس للإنصاف بالالتزام بجعل الإدماج مسؤولية الجميع - وليس فقط فريق المواهب أو المديرين. الجميع.

لأنه عندما تُسن تغييرًا منهجيًا مثل الكشف عن أحد الجذور الرئيسية لمشكلة عدم المساواة ومعالجتها - التحيز اللاواعي - فإن فريقك ومنظمتك سيستفيدان معًا.

التعرف على التحيز اللاواعي مطلوب

هناك واجب أخلاقي مرتبط بالعدالة لخلق الفرص لأولئك الذين كانوا تاريخياً ممثلين تمثيلا ناقصا ، ومضطهدون بشكل منهجي ، ومُحجمين بشكل فعال عن فرص معينة.

لكي نكون واضحين ، فإن تركيز مبادرات التنوع الخاصة بك حول الإنصاف لا يحدث بين عشية وضحاها ويعتمد نجاحها على إدراك وتفكيك التحيزات الفردية والثقافية الموجودة في جميع أنحاء مؤسستك.

نحن نختار بلا وعي يومًا بعد يوم لقضاء الوقت مع الأشخاص الذين يشبهوننا ويفكرون ويتصرفون مثلنا.

نتجنب أولئك الذين لا تتطابق آرائهم مع آرائنا.

نحن نحظرهم على المنصات الاجتماعية ونفكك في حوارات غير مريحة.

نبني الجدران بيننا وبينهم. دون أن ندرك ذلك حقًا ، فنحن جميعًا نشارك في تجانس مجتمعاتنا.

تميل الشركات التي تعتمد بشكل كبير على الإحالات إلى تفاقم هذه الظاهرة. الموظفون المحالون أكثر سعادة من الناحية الإحصائية في عملهم ويقل احتمال مغادرتهم. مما يسهل على المجندين الاعتماد عليهم عن غير قصد.

ومع ذلك ، تميل الإحالات إلى إدخال تلك المجتمعات المتجانسة داخل هيكل الشركة.

لهذا السبب قمنا مؤخرًا بتغيير طريقة تعاملنا مع الإحالات لجعلها أكثر شمولاً وأقل انتشارًا خلال عملية التوظيف.

لقد ساعدنا تحديد مجالات الحاجة داخل شركتنا ، والبحث عن مرشحين من ذوي المهارات المؤهلة مقابل الاعتماد على من يأتون من خلال الإحالات ، على الابتكار وجعلنا أقل حصرية.

لقد قمنا أيضًا بتنفيذ تدريب التحيز اللاواعي في جميع أنحاء المنظمة ونعيد تقديم التدريب قبل أن يلتقي كل محقق مع مرشح.

تمت مناقشة الموضوع على نطاق واسع في اجتماعات DEI الشهرية على مستوى الشركة أيضًا. هذا يضمن أن المحادثة حول التحيز اللاواعي سلسة ومستمرة.

حقوق الملكية جيدة لنمو الشركة

يؤدي التوسط في المحادثات المؤثرة حول التحيز اللاواعي والاستثمار في النمو الشخصي لموظفيك إلى قوة عاملة أكثر صحة. لكن الأمر لا يتوقف عند هذا الحد.

يمكن أن تكون عقلية الإنصاف أولاً مفيدة لعملك أيضًا. خاصة في ثلاثة مجالات رئيسية:

1. الإيرادات

يجب أن تمتلك القوة العاملة لديك قدرًا هائلاً من وجهات النظر لتعكس قاعدة عملائك ومدى الوصول المحتمل. لا يمكنك أن تتوقع إنشاء منتج يلبي جودة واحتياجات جميع أو حتى معظم الفئات السكانية إذا كنت تعمل مع مجموعة متجانسة من الناس.

عندما أطلق YouTube تطبيق تحميل الفيديو لنظام iOS في عام 2012 ، كان يتم تحميل 5-10٪ من مقاطع الفيديو الخاصة بهم رأساً على عقب. استغرق الأمر بعض البحث حتى تدرك الشركة أن المشكلة كانت نتيجة تصميم التطبيق من قبل فريق يتكون في الغالب من أشخاص يستخدمون اليد اليمنى وأن مقاطع الفيديو التي تم تحميلها مقلوبة تم تصويرها من قبل أشخاص أعسر.

من الواضح أن الفريق لم يستبعد عمدًا الأشخاص الذين يستخدمون اليد اليسرى ، ولكن بدون وجود أي مخالب جنوبية في الفريق ، لم يستطع YouTube تضمين هذه التجربة ، وبالتالي صنع منتجًا لا يخدم جزءًا كبيرًا من احتياجات عملائهم.

هذا مثال أساسي على كيفية استخدام الفريق للشمولية والإنصاف للوقوف على المشكلات قبل إطلاق المنتج.

تخيل الخصائص الديموغرافية التي قد لا تخدمها لأن فريقك لا يعكس التركيبة السكانية لجمهورك. من خلال زيادة التنوع ، ستنشئ منتجات تخدم المزيد من الأشخاص ، مما سيؤدي بدوره إلى زيادة الإيرادات.

2. الاحتفاظ

لكي نكون واضحين ، من أجل الاحتفاظ بموظفيك ، لا يمكنك التركيز فقط على التنوع. عند إضافة المزيد من الأشخاص من هويات معينة ، يجب أن تعمل أيضًا على التضمين ، مما يضمن أن يشعر هؤلاء الأشخاص المتنوعون بالراحة في وجودهم داخل شركتك. امنح هؤلاء الموظفين مساحة لسماعهم وتبادل الأفكار وإحداث تأثير. دعهم يعرفون أن جميع الهويات لها مقعد وصوت على طاولة صنع القرار.

هناك مقولة شائعة:

التنوع مدعو إلى الحفلة ، والشمول مطلوب للرقص.

عندما تبني ثقافة شاملة ، فإنها تسمح للموظفين "بالمشاركة الكاملة في العمل وأنفسهم بشكل كامل". بيان ، كررت مورين كالابريس ، رئيسة شؤون الموظفين في Sprout ، التأكيد باستمرار. وتظهر البيانات أن الموظفين المشاركين بشكل كامل أكثر إنتاجية ، ويبقون لفترة أطول وينتجوا قوة عاملة أكثر سعادة.

3. ميزة تنافسية

في التكنولوجيا وعبر الصناعات ، نسمع المزيد عن مدى أهمية DEI بالنسبة إلى المحصلة النهائية. لدرجة أن العديد من المنظمات تعتبر مناهجها ملكية فكرية.

في مقال صدر مؤخرًا بعنوان "التنوّع في التوظيف تنافسي للغاية ، آي بي إم تقاضي مديرًا تنفيذيًا من مايكروسوفت بسبب ذلك" ، تعرضت مديرة تنفيذية للانتقاد من شركتها السابقة لأنها شعرت بأنها نقلت "أسرارًا تجارية" حول إستراتيجية DEI إلى شركتها الجديدة.

قبل سبع سنوات ، ربما لم يغمض الفريق القانوني لشركة IBM مرتين عن موظف سابق يشارك أفضل ممارسات وتكتيكات DEI مع صاحب العمل الجديد. كان ينظر إلى التنوع على أنه مسعى متخصص من قبل فريق الموارد البشرية. محاولة للامتثال وتحديد المربع.

إذا أثبتت حالة IBM أي شيء ، فهو أن DEI أصبحت ضرورة تجارية جادة وأن الافتقار إلى البرمجة الرسمية له عواقب حقيقية.

كل موظف مسؤول عن التنوع والمساواة والشمول

قال كينيث فرايزر ، الرئيس التنفيذي لشركة ميرك ، شيئًا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو كان له صدى معي:

" توجد الشركات لتقديم قيمة لمجتمعها. "

يختلف شكل كل شركة ، ولكن إذا اشتركت في هذا الاعتقاد ، فلن يكون لديك أي عذر لوضع تنويع القوى العاملة في الاعتبار.

في عصر #MeToo ، سيقول كل مدير تنفيذي إنه يهتم بالتنوع والشمول.

لكن الاهتمام يختلف عن مواجهة المشكلة والتعبير عن سبب كونها جزءًا لا يتجزأ. إذا قمت بتأسيس قيمك في وقت مبكر ، فإن DEI تصبح الطريقة التي يعمل بها عملك.

يجب ألا تشعر DEI أبدًا وكأنها فكرة متأخرة.

DEI هو جوهر ثقافة شركتك.

تقوم DEI بنشر المعرفة وتمكين الآخرين.

إذا كنت تعمل بشكل جماعي كفريق واحد لمعالجة التحيز اللاواعي وجعل التنوع والمساواة والشمول مسؤولية كل موظف ، فستكون قوتك العاملة مسؤولة عن التقدم الحقيقي والأساسي والتغيير في جميع أنحاء مجال عملك. ولا يوجد شيء على مستوى السطح في ذلك.