كيف يبدو التنوع والمساواة والشمول في Sprout Social

القيم جزء مهم من ثقافة أي شركة. لكن وجود قيم محددة بوضوح ليس سوى جزء من المعادلة. القيم لا معنى لها ما لم يتم تفعيلها بشكل متسق والتعبير عنها وتطويرها.

إن قيادة التنوع والمساواة والشمول (DEI) ليست وظيفتي اليومية فحسب ، بل هي طريقتي في الوجود. وأنا محظوظ في Sprout Social للعمل مع فريق من كبار القادة والمساهمين الفرديين والمديرين التنفيذيين في الجناح التنفيذيين الذين يشعرون بنفس الشعور تجاه تطبيق عمل DEI الخاص بنا ، في المكتب وخارجه.

إن مناصرة DEI هي إحدى قيمنا ، لكن دعني أخبرك كيف أن DEI في Sprout هي أكثر بكثير من مجرد كلمات.

عمل DEI هو عمل الجميع

إن تفعيل التزام Sprout بعمل DEI هو عمل الجميع. أحد أكثر أجزاء DEI إثارة للإعجاب في مكان عملنا هو مستوى مشاركة الموظف في التخطيط والقيادة والاتصالات. يتولى أعضاء الفريق الفرديون ومجموعات المتطوعين زمام المبادرة في مجموعة متنوعة من جهود DEI ؛ على سبيل المثال ، يخططون ويقودون اجتماعات نقابة DEI الشهرية ، ويطورون فرص التطوع لفريقنا وينشئون أحداثًا وحملات داخلية لدعم أنشطة شهر التوعية.

في Sprout ، تتكون قيادة DEI الخاصة بنا من فريقين: مستشار DEI ، الذي يتكون من مساهمين فرديين ومديري أشخاص ، وفريق DEI التنفيذي ، الذي يتألف من المديرين التنفيذيين والمديرين من C-suite. يضمن هذا الهيكل أن يكون لدينا تمثيل من جميع أنحاء المنظمة في عملية صنع القرار الخاصة بنا.

تعمل المجموعة معًا كمجلس ، وتخطط لموضوعات اجتماعات النقابة للعام ، وتقدم فرص التعلم في جميع أنحاء المنظمة وتنشر هذه المعلومات إلى الفريق الأوسع عبر تحديثات ربع سنوية واجتماعات على مستوى المنظمة. وجود هذا المستوى من الاستثمار في إستراتيجية DEI الخاصة بنا - من كل من الموظفين والجناح C - يعني أن لدي فرصة فريدة لمشاهدة المديرين التنفيذيين وهم يتحمسون بشأن عملنا. يعتبر الجمع بين دعم الموظف والتنفيذي لتعزيز عمل DEI جزءًا مهمًا مما يمكننا من إحداث التغيير.

أنا فخور بمعرفة أن لدينا أعضاء فريق بخلاف فريق الأشخاص في Sprout الذين يدفعون باستمرار إلى خلق مساحة أكثر إنصافًا وشمولية.

مجالات تركيزنا الثلاثة

من أجل اتخاذ خطوات كبيرة في DEI كل يوم ، علينا تحديد الأهداف. في Sprout ، نعمل على تحقيق ثلاثة أهداف رئيسية:

1) تعلم: قم بتوسيع تعلم DEI

لا توجد أداة أقوى من التعليم ، وهذا هو السبب في أن جوهر عمل DEI لدينا في Sprout هو اجتماع نقابة شهري. كل شهر ، يجتمع فريقنا معًا للتعرف على الخلفيات والهويات وجوانب الثقافات المختلفة. كل جلسة يمتلكها ويديرها أشخاص مختلفون عبر المؤسسة. نشجع جميع أعضاء الفريق على الحضور ونطلب عدم جدولة اجتماعات أخرى خلال هذا الوقت.

جزء من هذا العمل هو معالجة القضايا غير المرئية نسبيًا ، مثل التحيز اللاواعي ، أو الصور النمطية الاجتماعية التي يشكلها الأفراد ويطبقونها خارج وعيهم الواعي. استضفنا هذا العام اجتماعات نقابة DEI حول كيفية أن تكون حليفًا ، وفهم أسطورة الأقلية النموذجية ، وشهر التاريخ الأسود ، والتوعية بالاعتداء الجنسي.

لقد دخلنا أيضًا في شراكة مع Paradigm ، وهي شركة استشارية متنوعة ، لإجراء تدريب غير مقصود على التحيز يزود موظفينا بعين أوضح للتحيزات التي تؤثر على القوى العاملة والمعرفة للتأكد من أنهم لا يساهمون في المشكلة. ساعدت خبراتهم وتوصياتهم في المجال في تشكيل استراتيجيتنا وأولوياتنا منذ أن بدأنا العمل معهم في عام 2017.

جهودنا ليست تعليمية بحتة ، بل تنموية أيضًا. برنامج القادة الناشئين الخاص بنا هو مبادرة إرشادية تم إنشاؤها من خلال شراكة بين فريق التطوير التنظيمي لدينا وفرق DEI - وهو مثال قوي آخر على كيفية تداخل DEI في جميع أنحاء أعمالنا.

الهدف من البرنامج هو تنويع خط أنابيب القيادة الداخلية لدينا. البرنامج مفتوح لجميع موظفي Sprout ، لكننا نشجع الأشخاص الملونين والنساء والنساء في مجال التكنولوجيا والأفراد من مجتمع LGBTQIA + الذين يسعون لمعرفة المزيد حول ما تعنيه القيادة في Sprout للتقديم. إنه يستلزم التطوير الشخصي والوظيفي ، فضلاً عن تشجيع الدعوة الذاتية وترسيخ ذلك في ثقافتنا.

نحن ندعم أيضًا مجموعات موارد الأعمال التطوعية التي يقودها الموظفون (BRGs) ومجموعات موارد الموظفين (ERGs) ومجموعات التقارب التي توفر مساحة للمجتمعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا ، مثل Black @ Sprout و LGBTQ @ Sprout و Veterans @ Sprout على سبيل المثال لا الحصر. تخطط هذه المجموعات للأحداث وتدعم مبادرات التوظيف المختلفة وتنخرط في حوار بناء حول خبراتهم المشتركة. تعمل BRGs لدينا كمورد لكل من أعضاء المجموعة والشركات ، بدرجات متفاوتة من الالتزام والمسؤوليات.

2) الخدمة: إحداث تأثير في مجتمعاتنا

لا يقتصر التزامنا في Sprout على التنوع والشمول فحسب ، بل أيضًا على المساواة: كوننا مشرفين جيدين على مواردنا والاستفادة من امتيازنا من أجل دعم وخدمة المجتمعات التي نعيش ونعمل فيها. نحن شركاء مع المنظمات التي تمثل تمثيلا ناقصا ، مثل الأشخاص الملونين والنساء والأفراد المثليين + والمحاربين القدامى. من Black Girls Code إلى Howard Brown Health ، تعاونا مع المنظمات للمشاركة مع المجتمع من حولنا بطرق مفيدة. هذا الصيف يمكنك أن تجد مهندسي سياتل لدينا يقومون بالتدريس في أول ورشة عمل في سياتل بلاك جيرلز كود ، أو فريق شيكاغو يعمل مع Howard Brown Health لبناء مجموعات أدوات جنسية آمنة.

لدينا أيضًا بعض الدعائم الأساسية في جهودنا للانخراط مع مجتمعنا ، مثل أسبوع العمل الخيري. إنه تقليد نشأ في مكتبنا في سياتل ، ونحن نجمع الأموال لأكثر من اثني عشر منظمة غير ربحية من خلال مجموعة متنوعة من أنشطة جمع التبرعات ، بما في ذلك يوم التبرع بحملة الطعام وبيع المخبوزات وإعادة شراء وجبة الغداء ويوم Sprout غنيمة وصمت مزاد علني. في العام الماضي ، أعادت مجموعة رائعة من أعضاء الفريق المتمركزين في مكاتبنا في سياتل وشيكاغو ، تصور هذا التقليد وتوسيع نطاق المشاركة عبر جميع مكاتبنا وفريقنا البعيد ، وجمعوا أكثر من 42000 دولار للمنظمات غير الربحية التي تؤثر على مجتمعاتنا.

إن تقديم المزيد من الفرص الخيرية لموظفينا يعني إفساح المجال لهم لخدمة المجتمع. فريقنا مخول لأخذ الوقت للتطوع وحتى استخدام نزهات الفريق كفرصة لرد الجميل للقضايا التي يرغبون في المساهمة فيها.

3) تجنيد: زراعة خط أنابيب متنوع

يعمل فريق الموظفين لدينا على تحسين ممارسات التوظيف لدينا بعناية وبشكل مدروس من خلال عدسة DEI. لقد أجرينا عددًا من التغييرات ، الكبيرة والصغيرة ، لجعل ممارسات التوظيف لدينا أكثر إنصافًا وشمولية. لقد أزلنا سجل الرواتب من أسئلتنا القياسية وشاركنا مع منظمات مثل Re: العمل على تحديد المرشحين وتقديم التدريبات. لقد استضفنا أيضًا عددًا من مجموعات المجتمع المهتمة بالعمل في مجال التكنولوجيا وتعمل على تطوير أسئلة مقابلة قائمة على القيم لإدراجها في عملية المقابلات الخاصة بنا.

قام كل مدير توظيف تقريبًا بتعيين متقدم لا يتناسب مع جميع المؤهلات المدرجة في الوصف الوظيفي. ذلك لأن هذه الأوصاف عادة ما تشمل بعض الأشياء الضرورية وبعض الأشخاص اللطفاء. عندما ننظر إلى الإحصائيات ، نرى أن الرجال يتقدمون للوظائف التي يكونون مؤهلين لها بنسبة 60٪ ، في حين أن النساء والأشخاص ناقصي التمثيل يتقدمون عادةً عندما يكونون مؤهلين بنسبة 100٪. إذا كنت ستوظف شخصًا لا يفي بجميع المؤهلات التي قمت بإدراجها ، فكم عدد النساء والأشخاص ناقصي التمثيل الذين تفتقدهم؟

في محاولة لجعل عملية التوظيف لدينا أكثر إنصافًا ، قدمنا ​​توصيفات وظيفية توضح التأثير الذي سيحدث للموظفين على مدى شهر وثلاثة وستة و 12 شهرًا. إنه يسمح للآفاق بالحصول على رؤية لنموهم ويجبر مديري التوظيف على التفكير فيما يحتاجون إليه ، بدلاً من الرغبة في ذلك.

مجرد البداية

من المثير أننا في Sprout نعيد كتابة القواعد معًا. من خلال مبادرات التوظيف والتعليم والقيادة ، نجتذب الأشخاص الذين يشاركوننا قيمنا ويريدون المساعدة في إنشاء أنظمة عادلة تعزز الانتماء. لكن ما نفعله اليوم هو مجرد البداية.

إذا كنت ترغب في المشاركة مع DEI في Sprout ، فتحقق من مراكزنا المفتوحة. نقوم بالتوظيف!