العودة الى الوضع الطبيعى؟ ليس بهذه السرعة: إرهاق الموظف ، والحزن ، والصدمة أمر حقيقي

بينما تناقش العناوين الرئيسية العودة إلى العمل ، فإن الحقيقة هي أننا لن نعود أبدًا إلى "الوضع الطبيعي". يميل البشر إلى تجزئة الحزن والصدمة ، مما يؤدي غالبًا إلى إرهاق الموظفين. يمكن أن تؤدي ضغوط بيئة العمل وسط COVID-19 (غالبًا ساعات أكثر ، وكل ذلك عبر الإنترنت ، وفقدان الوظائف ، والوفيات ، وما إلى ذلك) إلى عدم معالجة هذه الأشياء من أجل البقاء في وضع البقاء على قيد الحياة.

عندما نعود إلى العمل ، قد ينقلب هذا الوضع ، ويطلق الأشياء التي لا يمكننا التفكير بها. لذا ، كيف يمكنك المساعدة في التعامل مع الإرهاق والحزن والصدمات؟

دعنا نستكشف الحلول والأمثلة واستشارات الموظفين.

هل تريد الأخبار الجيدة أم الأخبار السيئة أولاً؟

(تلميح: لا شيء في الحياة هو بهذه الثنائية).

حسنًا ، علينا أن نبدأ من مكان ما ، فلنبدأ بـ "الأخبار السيئة".

لن نعود إلى الوضع "الطبيعي" داخل (أو خارجه) في مكان العمل. أبدا. لماذا ا؟

لأنه على مدار الخمسة عشر شهرًا الماضية من العيش والعمل من خلال جائحة عالمي ، عانينا جميعًا من قدر هائل من الخسائر. نحن نحزن ، كل من حولنا حزين ، والحزن يغيرنا جذريًا في كل شيء. دائما. لقد واجهت مجتمعاتنا ومنظماتنا ومؤسساتنا خسارة ، ولن تكون هي نفسها أبدًا.

خذ لحظة لاستيعاب ذلك. . . لكن لا تتعثر هناك.

الآن ، قد يكون هذا رأيًا لا يحظى بشعبية ، لكنني أعتقد أن هذا هو الخبر السار. لما؟ نعم - لقد قلتها - أعتقد أنه من الجيد ألا نعود إلى "مكان العمل العادي".

لماذا ا؟ حسنًا ، باختصار ، هذا لأن الكثيرين يفتقرون إلى التعاطف والرحمة والذكاء العاطفي - الصفات التي نحتاجها (فرديًا وجماعيًا) للشفاء والازدهار.

إعادة الكتابة العادية بعد أن تمزق مخطوطة حياتنا إلى أشلاء

تحدث الخسارة لنا ضد إرادتنا ورد فعلنا الفوري غريزي وغير إرادي أيضًا. ومع ذلك ، مع تلاشي الصدمة الأولية ، يتطلب منا عمل الحزن إعادة كتابة قصتنا. هذا صحيح على المستويين الفردي والتنظيمي.

"تُبنى حياتنا من خلال القصص التي نرويها عن تجاربنا. الموت ، أو الخسارة المدمرة (للعلاقة ، أو القدرة ، أو الوطن ، أو حتى الحلم) ، أو حدث صادم (مثل جائحة عالمي) يشبه مخطوطة حياتنا التي تمزقت إلى أشلاء وتم تسليمها إلينا بدون تعليمات بشأن كيف نعيد كتابة أو نعيش حياتنا. الحزن هو الرحلة التي نخوضها بينما نعيد كتابة قصة حياتنا ونعيشها ".
-ليزا كيفوفر ، MSW

الكثير من التقلبات في الحبكة

ربما قبل COVID-19 ، ربما تكون قادرًا (وإن لم يكن دقيقًا) على سرد الموظفين الذين كانوا حزينين. الآن ، إنها قائمة الموظفين بأكملها وقاعدة عملائك وأنت.

يشعر بعض الناس بالحزن لخسارة واحدة أو اثنتين (على سبيل المثال ، فقدان الروتين وفقدان الإحساس بالأمان). بالنسبة للموظفين الآخرين ، هذه مجرد قاعدتهم. يعاني بعض الموظفين من ضغوط وخسائر متعددة ومضاعفة وكارثية (فقدان الموت ، والدمار المالي ، وإرهاق مقدم الرعاية).

بعض الناس لديهم أنظمة دعم قوية ، والبعض الآخر ليس لديه. حتى أن هناك أشخاصًا قد لا يعرفون أنهم واجهوا الخسارة على الإطلاق ، ووصفوا هذا العام بأنه عذر رائع لقضاء المزيد من الوقت الجيد مع أطفالهم. الحقيقة العالمية الوحيدة هي أن تجربة كل شخص فريدة من نوعها ، وكذلك استجابته ، ولا توجد طريقة واحدة صحيحة.

شخصيات معقدة

بالنسبة لمعظم الموظفين ، تم الشعور بالخسائر التي تعرضوا لها على مستويات متعددة بما في ذلك العاطفية والنفسية والجسدية والمعرفية والمالية والروحية / الوجودية. علاوة على ذلك ، تسبب الوباء في خسائر غير متناسبة في مجتمعات السود واللاتينكس.

"حزن هذا العام ، رغم انتشاره ، تراكم بشكل غير متساو. لقد تسبب COVID-19 في الخسائر الأكبر من السود واللاتينيين والسكان الأصليين ، الذين لقوا حتفهم بشكل غير متناسب في الوباء ".
- ماريا أسبان في فورتشن

لذلك ، كل شخص يشعر بالحزن ويختلف الحزن عن الجميع. أتساءل كيف بدأنا بالرد؟ سؤال رائع ، الجواب ...

استعد ، اضبط ، تحقق: 5 نقاط سياسة للمساعدة في تخفيف إرهاق الموظفين + حزنهم

الحقيقة هي أنه حتى قبل انتشار الوباء بوقت طويل ، لم تكن أماكن العمل لدينا مهيأة لدعم المتظلمين من أي نوع ، وكان لذلك ثمن. بالإضافة إلى الخسائر العاطفية للموظفين ، فقد كان يكلف الشركات مالياً - لتصل إلى 75 مليار دولار سنويًا.

هذا التحول الكارثي الذي شهدناه. تخلق هذه المخطوطة الممزقة فرصة لإعادة التقييم وإجراء تحسينات لصالح الجميع.

نظرًا لأننا نواجه خسارة غير مسبوقة ومستقبل مجهول ، فهناك الكثير مما يجب مراعاته أثناء إنشاء مكان العمل الطبيعي الجديد.

طرح هذه الأسئلة الخمسة على نفسك حول الإرهاق والحزن هو مكان جيد للبدء:

1. كيف تتوافق سياسات الفجيعة (أو لا تتوافق) مع القيم الأساسية لشركتنا؟
2. ماذا تغطي؟ (على سبيل المثال ، كم عدد الأيام؟ متتالية / غير متتالية؟ مدفوعة أم غير مدفوعة؟ هل يستطيع الأشخاص التبرع بوقتهم للآخرين؟)
3. من الذي يغطي؟ (على سبيل المثال ، الموظفون بدوام كامل فقط؟ فقدان الأسرة الممتدة؟ الجيران؟ الحيوانات الأليفة؟ الإجهاض؟ الطلاق؟)
4. ما هي سياسة جدول العمل المرن لدينا؟ (على سبيل المثال ، برنامج مشاركة العمل؟ توفر الخدمة المؤقتة؟)
5. ما هي أنظمة الدعم الأخرى المتوفرة لدينا؟ (على سبيل المثال ، القدرة على تعليق أهداف الأداء ، وأيام الصحة العقلية ، وعدم وجود أيام اجتماعات ، واستشارة الحزن / الصحة النفسية ، ومجموعات الدعم ، والتوجيه ، وما إلى ذلك)

"حتى أكثر الأعمال حسنة النية + كفاءة لا يمكنها أن تبدأ في الحلم بالسيناريو الذي نواجهه.
تعرف أفضل الشركات أن قلب مؤسستها هو الناس -
ماذا تفعل عندما ينكسر هذا القلب الجماعي مرارًا وتكرارًا؟ "
- جين فاندي زاندي ، SAP

ليس بهذه السرعة ، هناك المزيد للتحقق: أسئلة يجب على القادة طرحها على أنفسهم عندما يتعلق الأمر بمشاركة الموظفين + الثقة

نعلم جميعًا أن السياسات يمكن أن تتعارض مع السياسات الأخرى. لذا ، تحقق من ذلك.

أقل وضوحًا - ولكنه أكثر إشكالية - هو عندما لا تتوافق السياسات مع الممارسة. إن سياسة درء إرهاق الموظفين غير مجدية إذا لم تتطابق الثقافة ، ويمكن أن تؤدي إلى عدم شعور الموظفين بالاستعداد والدعم وعدم الثقة بشركتك.

لذلك ، أثناء إعادة تقييم سياسات مؤسستك ، قد ترغب أيضًا في مراعاة ما يلي:

1. ما هي الأنظمة التي تتعارض مع سياسة الفجيعة لدينا (على سبيل المثال ، أهداف الأداء الصارمة ، واستخدام Slack 24/7)؟
2. هل أشركنا مدخلات الموظفين وقمنا بتمكين القادة لدعم السياسات؟
3. هل نعرف من هو نقطة الاتصال الرئيسية لكل موظف عائد حزين؟
4. هل هم على استعداد لإنشاء خطة فردية مع الموظف؟
5. هل يبنون على توقع أنه قد يحتاج إلى التغيير بناءً على احتياجات الموظفين المتغيرة؟

هل قمت بفحص الجهاز العصبي أيضًا؟ أفضل الممارسات للمساعدة في الإرهاق والحزن والصدمات في مكان العمل

عندما نواجه ما هو غير متوقع ، يقوم نظامنا العصبي بعمله من خلال الدخول في وضع القتال أو الهروب أو التجميد دون إذن أو علمنا. هذا رائع عندما نكون على وشك الخروج إلى حركة المرور أو لمس موقد ساخن. كانت حياتنا الحديثة ، وخاصة العام الماضي ، سلسلة لا هوادة فيها من الضغوطات ، مما يعني أن الكثير منا يتجول بجهاز عصبي نشط.

لماذا هذا مهم في العمل؟

حسنًا بالنسبة للمبتدئين (والوسطى والنهاية) ، فإن وظائفنا المعرفية والذاكرة وحل المشكلات ومهارات التعامل مع الآخرين تتضرر بشكل كبير حيث يصبح دماغنا "غير متصل" للاستجابة للخطر المتصور. لست بحاجة إلى أن أوضح لماذا هذا ليس سيئًا فقط لرفاهية الموظف ، بل إنه سيء ​​للأعمال أيضًا.

الخبر السار هو أن هناك حلًا مثبتًا علميًا وبأسعار معقولة ويمكن الوصول إليه للمساعدة في التخلص من التوتر: ممارسات اليقظة.

دليل حديث إلى اليقظة في العمل

اليقظة في العمل شيء نسمع عنه كثيرًا هذه الأيام. من المفترض أن تجعل حياتنا أفضل ، لكن ما هي ، وهل يمكنها أن تساعد حياتنا المهنية؟

ندعوك للتفكير في:

1. تقديم تأملات اليقظة الموجهة في الموقع / Zoom
2. تقديم ورش عمل حول اليقظة والرفاهية
3. دمج ممارسات اليقظة الذهنية في اجتماعاتك - وهذا هو أول مكان سهل للبدء

لا تنسَ ، ليس فقط موظفيك يواجهون "وضعًا طبيعيًا جديدًا" ، بل هم عملاؤك / عملاؤك أيضًا. (كيف) أنت مستعد لدعمهم؟

ماذا نقول - وماذا لا نقول - لزملاء العمل والأصدقاء الذين يشعرون بالحزن أو المعاناة (لننهي الإيجابية السامة ، أيها الناس)

ابدأ بالصدق والضعف والرحمة

بعد التقييم ، قد تدرك أنك غير مستعد بشكل محزن للوضع الطبيعي الجديد. انت لست وحدك. لكن لا تدع الرغبة في الحصول عليها بشكل مثالي تقف في طريق البدء. تذكر ، أينما كانت نقطة البداية ، قم بالوصول إلى هناك بصدق ، وضعف ، ورحمة (والتزام بمواصلة العمل بشكل أفضل).

ليس لديك (يجب) أن يكون لديك كل الإجابات ، لذا تخلص من الإصلاح

ووه هذا صعب ليس فقط للقادة الذين تم تدريبهم على رؤية المشكلات وحلها ، ولكن أيضًا لنا جميعًا. نحن نكافح من أجل الاحتفاظ بمساحة لشخص يعاني من الألم ، ولكن بدافع القلق (وأحيانًا غرورنا) ، نشعر بأننا مضطرون للاندفاع في محاولة الإصلاح.

فكر في وقت شعرت فيه بالدعم حقًا. اسأل نفسك الآن - هل كان شيئًا محددًا قالوه أو فعلوه ، أم كان يتعلق أكثر بطاقتهم وموقفهم وتعاطفهم؟ تخميني هو الأخير (على الرغم من أنني لا أستبعد قيمة المساعدة العملية). لذا ، تذكر أن الأمر لا يتعلق بما تقوله بقدر ما يتعلق بالظهور.

الكلمات مهمة

إذا كنت تفكر ، "ماذا أقول ،" لقد قمت بتغطيتك.

لا تقل:

1. ابدأ أي جملة بـ "على الأقل". مطلقا. لا. مطلقا.
2. "هذا ما نجح بالنسبة لي ____ ، وكان / كانوا على ما يرام."
3. "سوف تكون على ما يرام ، والعودة إلى نفسك القديمة في أي وقت من الأوقات."
4. "أنت قوي جدًا ، لا أعرف كيف تفعل ذلك."
5. "كل شئ يحدث بسبب."
6. "أنت مرن للغاية."

قل:

• "أنا أكره أن هذا حدث لك."
• "لا أعرف أي شيء يمكنني قوله سيعالج ألمك / يجعله أفضل ، لكني أريدك أن تعرف أنني أراك."
• "ليس لدي إجابة ولكني هنا للاستماع."
• "أتخيل أن ما تحتاجه سيتغير بمرور الوقت ، لذلك سأستمر في التحقق معك."
• "تذكر ، من الجيد أن تشعر ... كيفما تشعر!"
• إذا كانوا حزينين على خسارة الموت ، اسألهم عما إذا كانوا يرغبون في مشاركة ذكرى مفضلة أو نوعية مفضلة عن شخصهم.

تعريف التعاطف والتعاطف والرحمة: كلا ، ليسوا متشابهين

يبدو أن التعاطف والتعاطف والرحمة يتم استخدامها بالتبادل. في الآونة الأخيرة ، ارتفع التعاطف إلى القمة. نعم ، التعاطف هو المفتاح ، لكن التعاطف هو المعيار الذهبي الذي تصل إليه.

إن التعاطف أفضل من الصمت ولكن ليس كثيرا. تذكر ، على الرغم من أن كل شخص يعاني من ضغوط وحزن مختلف ، إلا أنها حقيقة عالمية لا يريد أحد أن يشفق عليها. إنه شعور بعيد ويعزل الشخص الذي يعاني بالفعل.

يجعلك التعاطف أقرب بخطوة. يساعد التعاطف في بناء التواصل ، مما يسمح للناس أن يشعروا بأنهم مرئيين وهم محتجزون في آلامهم. لكن التعاطف هو المفتاح لأنه يترجم هذا التعاطف إلى أفعال.

"التعاطف: أنا آسف لأنك تتألم. (بعيد).

التعاطف: لا أستطيع تخيل شعور هذا الألم. (مشترك)

الرحمة: أنت تعاني ، وسأفعل ما بوسعي للمساعدة. (متصل وعملي المنحى) "
-سوزان ديفيد، دكتوراه

ضبط النغمة: يتطلب إرهاق الموظف والصدمات والحزن حلولاً جادة تبدأ بالاعتراف بالألم

تتمثل إحدى الطرق التي يمكننا من خلالها تحسين ثقافة مكان العمل في التخلص من الابتسامة المزيفة. على الرغم من أنك قد تميل إلى إحضار شخصية المشجع "كن سعيدًا فقط" ، نصف زجاج ممتلئ ، "للعمل ، فإن هذا النوع من الإيجابية السامة ضار ورادع للأشخاص الذين يسعون للحصول على الدعم والرعاية. يعد الحد من الإيجابية السامة مكانًا رائعًا للبدء.

تطبيع أنه من المقبول ألا تكون على ما يرام.

بينما يقع على عاتق القيادة الموافقة على السياسات ، لم يتم العمل هناك. يمكن للقادة أن يكون لهم دور فعال في الحد من وصمة العار عند طلب المساعدة من خلال الاستخدام العلني للسياسات والخدمات التي تقدمها الشركة. هذا الصدق والضعف سيفعلان أكثر من أي مذكرة أو خطاب اجتماع للموظفين.

من ناحية أخرى ، إذا عاد القائد إلى العمل بعد يومين من الخسارة ، أو حمل ابتسامة قسرية خلال كل اجتماع ، أو استجاب لرسائل البريد الإلكتروني أو رسائل Slack أثناء الإجازة ، فقد تخلوا عن كل العمل الشاق الذي بذل في بناء التعاطف السياسات المستندة.

"عندما تتعارض المعايير والمثل العليا ، ينجذب الناس إلى ما يفعله الآخرون ، وليس ما يُطلب منهم فعله".
جميل زكي من Harvard Business Review

الموارد البشرية ليست وحدها

في حين أن مهمة الموارد البشرية هي التأكد من أن السياسات محددة بوضوح ويمكن الوصول إليها ومتاحة ، إلا أنها ليست وحدها.

تقع على عاتق الجميع مسؤولية معرفة كيفية التفاعل مع الموظفين المجهدين أو الحزينين. إن مهمة الجميع ليس فقط دعم السياسات ، ولكن معرفة كيفية الظهور بطريقة تساعد على عدم إلحاق الضرر بزملائه الموظفين (والعملاء أيضًا). هذا ليس شيئًا ندربه عادةً (داخل مكان العمل أو خارجه) ، لذا فإن مهمة الموارد البشرية هي توفير التدريب لمساعدة الجميع على تطوير المهارات الرحيمة المطلوبة.

نحن جميعًا في عمل مستمر

بينما نبني مكان عمل أكثر رحمة ، دعونا لا ننسى ما تعلمناه - ما نعتبره "عاديًا" أو "قياسيًا" سيتغير ، سواء أحببنا ذلك أم لا.

لا تنس - لقد حدث الكثير من الابتكار والتكيف أيضًا خلال العام الماضي. دع هذه هي الصفات التي تمضي قدمًا بها أثناء المشاركة في إنشاء مكان عمل أكثر تعاطفًا. لكن بدلاً من التفكير في الأمر كوجهة تصل إليها ، اعتبرها رحلة بدلاً من ذلك.

بينما تضع خططًا لمعالجة الإرهاق والحزن والصدمات التي يتعرض لها الموظف ، ستحتاج إلى:

1. تقييم السياسات والممارسات
2. قم بإجراء تغييرات تتماشى مع قيم شركتك
3. تأكد من أنها مفهومة ومنصفة ومتاحة ومدعومة
4. بناء التوقعات والخطط لإعادة التقييم على فترات منتظمة

حسنًا ، آمل (أو أتخيل) أنك كنت بالفعل مؤمنًا بالحاجة إلى المزيد من أماكن العمل الرحمة ؛ الخبر السار هو أنه لديك الآن بعض النصائح العملية لمساعدتك على البدء.