تطور القيم: إعادة ضبط الشمال الحقيقي لمؤسستك

قال بنجامين فرانكلين ذات مرة ، "عندما تنتهي من التغيير ، تكون قد انتهيت."

جزء من سبب حبي للعمل في التطوير التنظيمي هو النهج الاستراتيجي للتغيير.

بينما قد يختار البعض النظر إلى التغيير باعتباره "شرًا ضروريًا" للنمو ، أعتقد أنه يجب الترحيب به والاحتفاء به نظرًا لقوته التحويلية في تعزيز المنظمة.

لهذا السبب كنت متحمسًا لمعرفة أن فريق قيادة Sprout كان يتطلع إلى إعادة النظر في القيم الأساسية لشركتنا وإعادة تقييمها. بينما لم يجدوا أي خطأ في التكرار الحالي ، فقد شعروا أن قيمنا بحاجة إلى التطور لتمثل بدقة من نحن كمؤسسة.

مع النمو السريع الذي شهدناه على مدى السنوات العديدة الماضية - بما في ذلك الاستحواذ الكبير - لم نكن ببساطة نفس الشركة التي كنا منذ خمس سنوات. وبينما كان هذا النمو إيجابيًا في الغالب ، فقد واجهته بعض التحديات. لم يقتصر الأمر على إضافته إلى أرقام شركتنا ، ولكنه أضاف أيضًا - ومعقدًا إلى حد ما - ثقافتنا وهويتنا.

الثقافة ليست شيئًا يأخذه جهاز Sprout باستخفاف. يؤكد إدغار شين ، الأستاذ السابق في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا والباحث البارز في مجال التطوير التنظيمي ، أنه من أجل أن تكون الثقافة أكثر فاعلية ، يجب أن يتم تمثيلها من خلال المعايير والتوقعات المشتركة داخل المجموعة ، وتتخللها وتردد صداها عبر مستويات متعددة من المؤسسة ، والتحمل حتى في أصعب الأوقات.

بالإضافة إلى ذلك ، عندما تتماشى بشكل وثيق مع استراتيجية المنظمة ، فإن الثقافة القوية تقود العديد من النتائج التنظيمية الإيجابية. يؤكد الأستاذ الفخري في كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد جيمس إل هيسكيت أن "ما يصل إلى نصف الفرق في الربح التشغيلي بين المؤسسات يمكن أن يُعزى إلى الثقافات الفعالة."

لضمان تخصيص الوقت والاهتمام اللازمين لتعزيز ثقافتنا ، بدأنا من أساسها: قيمنا الأساسية.

القول اسهل من الفعل.

كيف تحاول تغيير مؤسستك دون كسر ما قمت ببنائه بالفعل ، أو المخاطرة بمزيد من الانقسام؟

على مر السنين ، كان لي امتياز مساعدة العديد من المؤسسات في تطوير قيم شركاتهم ، وفي كل مرة كان النهج مختلفًا بعض الشيء.

كنت متحمسًا لأخذ ما كنت قد جمعته على أنه أكثر العناصر نجاحًا في كل تجربة ، وتطبيقها على هذا المشروع. بينما كانت معلوماتي وفيرة ومعقدة ، تمكنت من تضييق نطاق ما أعتقد أنه المكونات الثلاثة الأكثر أهمية لمشروع تجديد القيم الناجحة:

1. التعرف
2. تضمين
3. اندماج

التعرف

للمساعدة في تشكيل ودفع أي تغيير فعال داخل مؤسستك ، تحتاج أولاً إلى تحديد عامل محفز.

لا يوجد نقص في البحث والاستدلال لصالح إنشاء القيم الأساسية لشركتك ، ولكن هناك نقاش أقل بكثير حول متى ولماذا قد يكون الوقت قد حان لإعادة تقييمها.

بالنسبة إلى جهاز Sprout ، كان ذلك بسبب نمونا بسرعة كبيرة. علمنا أنه نظرًا لأن شركتنا نفسها قد تغيرت كثيرًا ، فإن قيمنا ستحتاج إلى ذلك أيضًا.

لكن النمو نتيجة الاندماج أو الاستحواذ ليس السبب الوحيد لإعادة تقييم قيمك.

يمكن لأي تغيير سريع داخل المنظمة أن يخلق الحاجة إلى التحديث ، وكذلك الانفصال بين ما تنص عليه القيم وثقافة الفرد الفعلية.

يمكن أن تحدث حالات الانفصال بسبب العديد من العوامل بما في ذلك ، على سبيل المثال لا الحصر: القيم التي تم إنشاؤها دون مدخلات الموظفين ، والفشل في توصيل القيم بشكل مناسب ، ونقص دعم القيادة وتبنيها ، والفشل في دمج القيم في الأفكار والكلمات والأفعال الجماعية لمنظمة.

إذا كنت تشك في أن مؤسستك تعاني من انفصال بين القيم الأساسية والسلوك / المخرجات ، فربما تكون قد انحرفت عن المسار في مكان ما في العملية الأولية لإنشاء / دمج قيم شركتك.

والخبر السار هو أن هناك دائمًا فرصة لإعادة النظر في هذه العملية وتنفيذها بالشكل الصحيح هذه المرة.

تضمين

أحد أكبر الفروق التي شهدتها في تجربتي مع إدارة التغيير التنظيمي هو من تم تضمينه في العملية.

بالنسبة لبعض المنظمات ، إنها عملية من أعلى إلى أسفل حيث تملي القيادة العليا القيم. بعد كل شيء ، هم الأقرب إلى رؤية الشركة ورسالتها.

لكن هل هذا كاف؟

وجدت الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب أن 27٪ فقط من الموظفين في الولايات المتحدة يؤمنون بقيم شركاتهم.

يذكر التقرير ، "في كثير من الأحيان ، يختار القادة بعناية القيم التي تحدد ثقافتهم المثالية ، ولكن هذه القيم تفشل في أن يكون لها صدى لدى الموظفين وتؤثر على طريقة إنجاز العمل."

تكمن مشكلة النهج التنازلي في أنه غالبًا ما يستبعد صوتًا مهمًا من المحادثة: موظفيك. من الأهمية بمكان الاستفادة من الموظفين للمساعدة في إبراز القيم المهمة حقًا لأنها نبض الشركة. يجب أن يكونوا هم من يقودون هذه المحادثات.

ضع في اعتبارك: لا تزال هذه العملية بحاجة إلى هيكل. تريد أن يكون لكل شخص مستوى معين من القول ، لكن لا يمكن أن يكون مجانيًا للجميع مع أكثر من 500 طباخ في المطبخ الذي يضرب به المثل. هذا هو السبب في أن وجود فريق متخصص من أصحاب المصلحة هو رصيد لا يقدر بثمن للعملية.

سواء كان ذلك عن طريق التطوع أو التعيين ، فقد ترغب في تجميع مجموعة متنوعة وممثلة من الموظفين المسؤولين عن قيادة وإدارة جمع وتقطير ملاحظات الموظفين.

لقد وجدت أن أفضل طريقة هي أن تبدأ على نطاق واسع. ضع في اعتبارك استطلاع رأي شركة موزع على نطاق واسع لمنح الجميع رأيًا ، وابدأ في تحديد الموضوعات المشتركة والخبرات المشتركة. في Sprout ، بدأنا بمسح ، ثم انتقلنا إلى مجموعات تركيز أصغر للتعمق أكثر في بعض الموضوعات التي ظهرت من نتائج الاستطلاع.

إن الإجراء البسيط المتمثل في إشراك الموظفين من البداية يقطع شوطًا طويلاً في إشراك موظفيك في ما قمت بإنشائه ولماذا. "قيمنا" تبدو في الواقع مثل قيمنا. ولا يشعرون فقط بمزيد من الأصالة والتمثيل ، بل يصبحون أكثر تميزًا بالنسبة لك كشركة.

تفتقد العديد من المنظمات هذا المكون الحاسم للقيم الأساسية: قيمك هي من أنت كشركة. إنها ما يميزك عن الآخرين الذين يقدمون منتجات أو خدمات مماثلة. بدون إدراج موظفيك ، تتعرض قيمك لخطر أن تكون عامة للغاية. وكما قال مؤسس ورئيس شركة Table Group للاستشارات الإدارية ، باتريك إم. جعلوها تتلاشى وسط الحشد ".

لكن العملية لا تنتهي بالموظفين.

في حين أنه من المهم أن يتم إبلاغ القيم من قبل الأشخاص في مؤسستك ، فإن مسؤولية القيادة العليا هي تشكيل وصقل على طول الطريق وأن تكون متوافقة تمامًا مع النسخة النهائية.

تساعد مدخلات الموظف في الحفاظ على القيم أصيلة ، لكن وجهة نظر القادة التنفيذيين هي التي تضيف غالبًا مستوى ضروريًا من الطموح. بعد كل شيء ، من واجبهم الحفاظ على رؤية معينة لمستقبل المنظمة ، لذلك قد يختارون تضمين لغة تهدف إلى إلهام وتشجيع الشركة إلى المستوى التالي.

ولكن لكي تحدث هذه القيم الطموحة تأثيرًا فعليًا على مؤسستك ، عليك أن تثبت تكاملها.

اندماج

من واقع خبرتي ، غالبًا ما يكون هذا هو الجزء الذي تقصر فيه المؤسسات. قد تبدأ العملية بتحديد الحاجة وتضمين المنظمة الأوسع نطاقًا ، ولكنها لن تكتمل تمامًا حتى يتم اتخاذ خطوات لرفع الكلمات من الصفحة ووضعها فعليًا موضع التنفيذ.

للقيام بذلك ، عليك أن تبدأ بخطة اتصال جيدة. لا ترغب في قضاء كل هذا الوقت في القيام بكل هذا العمل فقط لتحديث صفحة بهدوء على موقع wiki أو لوحة المعلومات الداخلية. نسق نوعًا من الكشف. اعرض القيم المحدثة في اجتماع على مستوى الشركة. كشف النقاب عن قطعة من الأعمال الفنية المكتبية التي تدمجهم. إنه عرض أجوف فقط إذا لم تتابعه بتكامل حقيقي.

الهدف هو التأكد من أن المنظمة بأكملها تعرف أنك تهتم بها بشدة ، وتستثمر في ثقافة الشركة. عندما تُظهر الإثارة والحماس حول هذه القيم الجديدة ، فإن موظفيك سوف يحذو حذوك.

بمجرد أن تطرح الشركة السجادة الحمراء لقيمها الجديدة ، فإنها تحتاج إلى البدء في نسجها في نسيج المنظمة ذاته. يجب أن يبدأ القادة في استخدامها كعامل تصفية لكل عملية وممارسة في الشركة - يسألون أنفسهم في كل موقف ، "هل يتوافق هذا مع قيمنا الأساسية؟"

ولا ينبغي أن يكونوا مجرد دليل إرشادي للقيادة ، ولكن لكل موظف في المؤسسة. نحن نعلم بالفعل أن قادة الشركات المتنامية والمشغولة ليس لديهم بالضرورة يد في كل قرار يومي. لكن القيم يمكن أن تكون موجودة في الغرفة حتى عندما لا يستطيع التنفيذيون ذلك.

يجب أن يعكس كل عمل وخبرة في المنظمة هذه القيم أيضًا. على سبيل المثال ، عند إجراء مقابلات مع موظفين جدد محتملين ، ينبغي عليهم توفير إطار عمل للتقييم. يجب أن نتخلى عن السؤال الداخلي حول ما إذا كان شخص ما "ملائمًا للثقافة" أم لا. بدلاً من ذلك ، ركز على الكيفية التي يمكن أن يعيشوا بها قيمنا بالفعل أو أضف إلى ما أنشأناه.

إن التعرف على الموظفين الذين يعيشون باستمرار وفقًا لقيم شركتك هو تكتيك قوي آخر للتعزيز والتكامل.

سيستغرق الأمر وقتًا حتى تستوعب المؤسسة بأكملها القيم الجديدة وتبدأ في العيش بشكل عضوي يومًا بعد يوم. قد تكون هذه العملية البطيئة غير مشجعة ، لذا من المهم أن تظل الشركات متسقة ومتعمدة.

القيم الأساسية هي قلب المنظمة وفي هذه الأيام يرغب المزيد والمزيد من الناس في أن تكون الأعمال مدروسة واستراتيجية عندما يتعلق الأمر بالثقافة. لذلك ربما يعني ذلك أن الوقت قد حان لإعادة تقييم ما هو أكثر أهمية لشركتك. شركتك بأكملها - وليس فقط من هم في القمة. وفكر فيما إذا كانت هذه المعتقدات تتماشى مع سلوكياتك أم لا.

إذا لم يفعلوا ذلك ، فلا تخف من إجراء تغيير.