ما يفتقده الحديث الحالي عن المواهب: كيف يمكن للتجنيد الداخلي إصلاح مشكلة التوظيف لديك

هناك الكثير من الحديث حول سوق المواهب الضيق في الوقت الحالي. وهو محق في ذلك. أفاد المسوقون على وسائل التواصل الاجتماعي بأن العثور على المواهب المؤهلة هو الشاغل الأكبر لهم ، وفقًا لأحدث الأبحاث التي أجريناها. ليست فرق وسائل التواصل الاجتماعي هي الوحيدة التي تشعر بالأزمة. تكافح فرق التسويق عبر الصناعات وأحجام الشركات للعثور على المواهب.

لماذا الآن مختلف جدا؟ في مسيرتي المهنية ، رأيت الكثير من المد والجزر في مجموعات المواهب ، لكن لا شيء مثل هذا تمامًا. معدلات البطالة المنخفضة لها علاقة بهذا الأمر ، ولكن هناك المزيد مما يحدث. لدينا أدوار لم تكن لدينا من قبل في التسويق. تقليديا ، قد يكون لدى القسم إعلانات وعلاقات عامة وعلامات تجارية ، لكن معظم الممارسين كانوا من العموميين. نظرًا لأننا جلبنا المزيد من البيانات والتحليلات إلى التسويق - وقمنا بتقسيم الصوامع بين التسويق والإدارات الأخرى مثل المبيعات والمنتج - فقد كان هناك تدفق للوظائف الجديدة وتطور كبير في الأدوار.

يعلم الجميع أن شعبك هم أعظم أصولك. أود أن آخذ هذه خطوة إلى الأمام. شعبك هم أعظم ثروة تقديرية.

بمجرد أن يكون لديك موظف يجعل عميلك ومنتجك مناسبًا ، ويساهم في الثقافة ومستعدًا للتعلم ، فإن استثمارك فيه سيؤتي ثماره لسنوات. تعتمد قدرتك على تنفيذ استراتيجيتك على قدرتك على الحفاظ على موهبتك وتنميتها وتطويرها - وليس قدرتك على اكتساب موظفين جدد.

لم يكن التوظيف الداخلي بهذه الأهمية من قبل

وظائف التسويق ليست خطية كما كانت من قبل. أصبح سلم التسويق عبارة عن شبكة ، حيث تكون الحركات الجانبية لا تقل أهمية عن الحركة الصعودية. خبير مختص في جميع مجالات التسويق يسير على طريق القيادة ويجب أن تشجع الشركات ذلك. على الرغم من أن القادة يعرفون ذلك بشكل عام ، إلا أن 17٪ فقط من المرشحين يقولون إن مديرهم يسهل عملية التقدم للوظائف الداخلية.

المجندون الداخليون يجلبون معهم المعرفة الداخلية من الأدوار الأخرى. قد يبدو هذا واضحًا ، لكن المكاسب المحتملة هائلة.

خذ مديري وسائل التواصل الاجتماعي ، على سبيل المثال. تتمتع الفرق الاجتماعية بمجموعة قيّمة للغاية من المهارات التي يستخدمونها لجعل العلامة التجارية سحرًا كل يوم ، وهم يرون أيضًا آراء العملاء والسوق والاحتمالات غير المفلترة حول علامتك التجارية ومنتجاتك على أساس يومي. إن قدرتهم على إبلاغ المحتوى الخاص بك أو الطلب العام أو تسويق المنتجات أو استراتيجيات التسعير لا مثيل لها لأن التواصل الاجتماعي هو مركز كل شيء. مسلحين بالمهارات الصعبة من أدوارهم السابقة والرؤى الناعمة ، يمكن أن يكونوا أعظم أصولك حتى عندما ينتقلون من مواقع التواصل الاجتماعي. في الواقع ، أعتقد أن مديري وسائل التواصل الاجتماعي هم CMO القادم.

كيفية بناء برنامج توظيف داخلي ناجح

عندما تفكر في مسارات النمو الداخلي لشركتك ، هناك عدة عوامل يجب وضعها في الاعتبار. تحتاج إلى تقييم معدل النمو وحجم فريقك والأدوار المفتوحة الخاصة بك والمهارات التي ستحتاجها لتنفيذ خططك. بمجرد أن تكون لديك فكرة عن خط الأساس الخاص بك ، فقد حان الوقت لبدء التخطيط لعملية التوظيف الداخلية الخاصة بك.

الاستعداد الداخلي

بعض الشركات ليست مستعدة للاستثمار في تحسين المهارات. على سبيل المثال ، قد تحتاج الشركات الجديدة أو الشركات الناشئة إلى جذب الموظفين المستعدين لبدء العمل. عندما تقود فريقًا تسويقيًا ضعيفًا ، فغالبًا ما لا يكون من المنطقي توظيف الوافد الجديد قليل الخبرة ولكن المتحمس بدلاً من مقدم الطلب الذي يمكنه التنفيذ بشكل مستقل وإضفاء الخبرة على استراتيجيتك. لكن هذا لا يعني أنه لا يمكنك البدء في بناء مؤسستك. حدد موظفيك الواعدين واحتفظ بهم في الاعتبار للوظائف التي قد تفتح بمجرد أن تصبح احتياجاتك أكثر مرونة.

مسارات المعرفة

بمجرد أن ينضج فريق التسويق الخاص بك ، يمكنك البدء في التفكير في هيكل توظيف داخلي رسمي. الجانب الأول هو منح موظفيك فرصًا لتحسين المهارات. بالنسبة للشركات الأكبر حجمًا ، قد يبدو ذلك كمنصة تعليمية داخلية ، كما هو الحال لدينا مع Grow @ Sprout. ولكن بالنسبة للمؤسسات الصغيرة ، فإن الاستثمار في منصات خارجية مثل LinkedIn Learning أو Digital Marketing Institute أو Coursera يمكن أن يمنح فرقك أيضًا القدرة على الارتقاء إلى المستوى واكتساب الثقة والخبرة فيما يهمهم. بينما يشق الموظفون طريقهم في مسارات التعلم الخاصة بهم وظهور فرص التقدم ، ستتمكن من دمجهم في مناصب جديدة بشكل أكثر كفاءة.

البحث عن المواهب

لدينا شكلين رئيسيين لتحديد مصادر المرشحين الداخليين في Sprout - إعلانات الوظائف الداخلية وإحالات المدير. تُعد إعلانات الوظائف الداخلية رائعة لنشر المعلومات حول احتياجات التوظيف الملحة التي قد يهتم بها الموظفون. ولكن هذه وحدها ليست كافية.

من غير المرجح أن ترفع المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا أيديها لتلك الفرص ، وأفاد 51 ٪ فقط من المرشحين بأنهم على دراية بالتعيينات الداخلية. في Sprout ، نتحقق أيضًا من مديري الأفراد لدينا بانتظام لتحديد النجوم الصاعدين الذين يمكن أن يتناسبوا مع الوظائف التي نشرناها بالفعل أو نخطط لإضافتها في المستقبل. اجعل مديري الأشخاص على اطلاع دائم بخريطة الطريق الخاصة بك حتى يكونوا مجهزين لتحديد أعضاء الفريق ذوي الأداء العالي عندما يحين وقت نشر هذا الدور الجديد.

التخطيط الاستراتيجي للمواهب

أفضل جزء في إنشاء برنامج توظيف داخلي قوي هو طول العمر. عندما تكمل دورات التخطيط الإستراتيجي لمؤسستك ككل ، يمكنك البدء في إرساء الأساس لاحتياجات المواهب على مدى السنوات القليلة المقبلة.

إذا كان لديك معلم محدد للإيرادات في الاعتبار ، فاعمل إلى الوراء لفك ما سيحتاج فريقك إلى أن يبدو عليه. كم عدد الموظفين الذين ستحتاجهم حتى تتمكن من التنفيذ بفعالية؟ ما الأدوار أو الفرق التي قد تحتاج إلى إضافتها؟ بناءً على إجاباتك ، يمكنك إنشاء خطط تطوير لإعداد فريقك للمرحلة التالية من نمو الأعمال.

استراتيجيات التوظيف الداخلية المصممة للمستقبل

بينما تكافح مع التحدي المتمثل في العثور على المواهب المؤهلة ، فكر في كيفية تمكين فريقك الحالي. ستكون هناك دائمًا شركات تتقاتل على المواهب الخارجية ، ولكن إذا حافظت على مشاركة موظفيك وحماستهم وتعلمهم باستمرار ، يمكنك أخذ استراحة من القتال والتركيز على الاحتفال بالانتصارات مع فريقك.

مشاركة الموظفين هي جزء أساسي من أي برنامج توظيف داخلي. اكتشف المزيد حول كيفية إبقاء موظفيك متحمسين للحضور إلى العمل.