دليل لنموذج خصائص الوظيفة بواسطة هاكمان وأولدهام

يمكن للمنظمات التي ترغب في تجربة قدر أكبر من الكفاءة وسعادة الموظف الاستفادة من نموذج خصائص الوظيفة (JCM) - وهو هيكل طوره علماء النفس التنظيمي يشرح كيف تساهم خصائص وظيفية معينة في تحسين إنتاجية العمال وإنجازهم.

تم تطوير نموذج خصائص الوظيفة من قبل Hackman and Oldham في عام 1976 ، مع تحديث لاحق في عام 1980 (Hackman & Oldham ، 1976 ، 1980) ، ويوفر نظرة ثاقبة حول كيفية تحسين الوظائف بشكل أكثر فاعلية داخل المنظمات. عندما يتعلق الأمر بتصميم العمل ، يوفر النموذج خمس خصائص وظيفية أساسية يجب مراعاتها لتحقيق أفضل النتائج. -

• مجموعة متنوعة من المهارات
• هوية المهمة ،
• أهمية المهمة،
• الحكم الذاتي و
• تعليق

ما هو نموذج خصائص الوظيفة؟

يفترض نموذج خصائص الوظيفة (JCM) أن الأداء الوظيفي للموظفين يتم تعزيزه بخمس خصائص رئيسية. كشف ريتشارد هاكمان وجريج أولدهام في البداية عن نموذج خصائص الوظيفة (JCM) في كتابهما الموقر "إعادة تصميم العمل".

وفقًا لنموذج خصائص الوظيفة ، من المرجح أن يكون الموظفون أكثر إلهامًا وتحفيزًا عندما تتطلب وظيفتهم الكثير من المهارة وتقدم تحديات مثيرة للاهتمام. على العكس من ذلك ، يمكن أن تؤدي المهام المتكررة أو العادية إلى اللامبالاة بين العمال.

من خلال الاستفادة من JCM ، يمكن للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية تحسين بيئة عملهم بشكل كبير للزملاء والموظفين.

من خلال استخدام JCM ، يمكن لأصحاب العمل تمكين موظفيهم من تكييف وظائفهم وتحويل المهام الشاقة إلى مهام جذابة. لا يؤدي هذا إلى زيادة الرضا الوظيفي فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى تحسين الإنتاجية مع تحسين جودة إنتاج الموظفين.

5 خصائص الوظيفة الأساسية

وفقًا لنظرية خصائص الوظيفة ، هناك 5 خصائص أساسية يجب الانتباه إليها

1. مجموعة متنوعة من المهارات

تتضمن الوظيفة إكمال مجموعة متنوعة من المهام باستخدام مهارات وقدرات مختلفة. يمكن أن يختلف نطاق المهام المتضمنة في الوظيفة بشكل كبير.

على سبيل المثال ، يتم تكليف ممثل خدمة العملاء بالرد على المكالمات الهاتفية ورسائل البريد الإلكتروني ، واستكشاف أي مشكلات قد تظهر ، بالإضافة إلى تزويد العملاء بتعليقات مفيدة.

2. هوية المهمة

يعد إكمال الوظيفة بنتائج محددة عاملاً مهمًا في الرضا الوظيفي. تشير هوية المهمة إلى درجة إكمال المهمة وما إذا كانت هناك نقطة بداية ونهاية محددة بوضوح أم لا.

على سبيل المثال ، يمكن أن يوفر العمل كمصمم داخلي إحساسًا بالإنجاز والهوية من خلال إكمال كل مشروع من المفهوم إلى التثبيت.

3. أهمية المهمة

أهمية المهمة هي درجة تأثير الوظيفة على النتائج. عندما يتضمن عمل الموظف حماية الأرواح أو مساعدة الأشخاص المحتاجين أو الحفاظ على البيئة - تكون هذه الأدوار مجزية في جوهرها لأن لها هدفًا قويًا وهادفًا. يمكن ملاحظة هذا التأثير في العملاء ، في جميع أنحاء المنظمة ، وخارجها!

على سبيل المثال ، يمتلك الرئيس التنفيذي القدرة على دفع المؤسسة إلى النجاح ، بينما يؤثر مدير الموارد البشرية على الروح المعنوية وثقافة مكان العمل.

4. الحكم الذاتي

من حيث الاستقلالية ، يفحص نموذج خصائص الوظيفة الدرجة التي يتمتع بها الموظفون بالاستقلالية لاتخاذ القرارات وإكمال المهام دون إشراف. الأدوار الوظيفية التي تمنح الموظفين هذا الشعور بالاستقلالية يمكن أن تكون ممكّنة وتؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي. عندما تكون مستويات الحكم الذاتي ضعيفة ، يمكن أن تظهر مشاعر الإدارة الدقيقة والتضييق.

على سبيل المثال ، قد يتم تفويض أخصائي طبي لاتخاذ قرارات فورية في ظروف طارئة بينما قد يحتاج مندوب خدمة العملاء إلى إذن قبل بدء مهام معينة.

5. ردود الفعل

تشير التعليقات إلى الدرجة التي تزود بها الوظيفة الموظف بمعرفة تقدمه في إكمال المهام. يمكن تسليم هذه المعلومات من قبل المشرفين أو العملاء أو الأقران. توفر الأدوار الوظيفية التي تقدم الملاحظات للموظفين شعورًا بالرضا حيث يمكنهم اكتساب فهم لكيفية تقدير جهودهم الشاقة.

على سبيل المثال ، قد يشعر رواد الأعمال بإحساس هائل بالفخر والرضا عندما يتلقون ردود فعل إيجابية من عملائهم حول نجاح أعمالهم أو إطلاق منتجهم. وبالمثل ، غالبًا ما يشعر المعلمون بالرضا من خلال مشاهدة التقدم الذي أحرزه طلابهم.

مدير مشروع مثال لنموذج خصائص الوظيفة

• مجموعة متنوعة من المهارات. عالي. مدير المشروع الناجح هو الشخص الذي يتقن فن التوظيف وإدارة الفرق الافتراضية ووضع الميزانية وتطوير الجداول الزمنية وتوصيل الأهداف بفعالية.
• هوية المهمة. واسطة. يقوم مدير المشروع بتنسيق العديد من الأنشطة لضمان الإكمال الناجح للمهمة الشاملة ومكوناتها المختلفة. يجب أن يشرفوا على جميع القطع طوال عمر المشروع ، على الرغم من أن فريقهم غالبًا ما يقوم بمعظم العمل أو كله. قد يكون من الصعب عليهم تتبع التقدم من خلال أجزاء فردية متعددة وتحقيق نتيجة نهائية موحدة.
• أهمية المهمة. عالي. يوفر إكمال مشروع ناجح مكافأة لا تقدر بثمن للمؤسسة أو العميل - تقديم قيمة ملموسة ، فضلاً عن عائد ملحوظ على الاستثمار. من الأهمية بمكان أن يتحمل مديرو المشاريع المسؤولية عن تحقيق هذه النتائج وضمان نجاحها.
• استقلال. عالي. يتمتع مدير المشروع بمستوى كبير من الحرية يمكن تعديله وفقًا للعقد والاتفاقية مع العميل.
• تعليق. عالي. غالبًا ما يتم إبلاغ الحلول التي تؤدي إلى إكمال المشروع بنجاح من خلال التعليقات الواردة من مجموعة متنوعة من المصادر ، بما في ذلك أعضاء الفريق والعملاء واللاعبين الرئيسيين الآخرين والمشرفين. بشكل عام ، عندما يؤدي الموظف وظيفة ما ، فإن التغذية الراجعة مفيدة في قياس نجاح وظيفته. تساعد هذه المدخلات في إبلاغ عمليات صنع القرار لمدير المشروع لضمان النجاح النهائي.

ما هو الغرض من نموذج خصائص الوظيفة؟

المساعدة في تشكيل استراتيجيات فعالة لتصميم الوظائف

عندما يتكون عملك من عدة موظفين في أدوار متنوعة ، فقد يكون من الصعب تعيين المهام لكل منصب. يتيح لك نموذج خصائص الوظيفة تقييم جميع الوظائف المطلوبة وإنشاء مجموعة متنوعة من الوظائف بناءً عليها. هذا النهج يجعل تنظيم العمل أسهل وأكثر كفاءة لجميع المعنيين.

تحسين رضا الموظفين

يمكن أن تعمل الموارد البشرية والإدارة معًا من خلال نموذج خصائص الوظيفة على خلق بيئة من الرضا الوظيفي المتزايد ، حتى لو لم يكن من الممكن إزالة جميع المهام غير المهمة. لقد أثبت هذا النموذج نجاحه في الحد من مثل هذه التحديات.

إثراء الخبرة الوظيفية

عزز واجبات عملك اليومية عن طريق غرس المزيد من المهام والأهداف لهم ، وخلق تجربة عمل أكثر تحفيزًا. لا يقتصر إثراء الوظائف على تسهيل الأمور فحسب - بل يمكن أن يوفر غرضًا للدور الذي تقوم به بانتظام! من خلال هذه العملية ، ستجد أن التوجه إلى مهامك اليومية يبدو أكثر تحفيزًا من ذي قبل.

تفويض المهام للأفراد المناسبين

يسعى JCM إلى تحسين تصميمات الوظائف من خلال تقسيم المهام إلى أجزاء أصغر وأكثر قابلية للإدارة ومنح العمال السلطة والاستقلالية اللازمتين للإنجاز. من خلال السماح للموظفين بتحكم أكبر في بيئة عملهم ، يمكن أن يؤدي هذا النموذج إلى مستويات أعلى من الرضا.

تبسيط رسالتك والمعلومات التنظيمية

إن تحليل الوظيفة المخطط جيدًا ، مع استكمال المهام والمسؤوليات الواضحة المعينة لكل دور ، يجعل الأمر أكثر بساطة للإدارة التنظيمية. يتيح هذا النهج فهمًا واضحًا لمن هو المسؤول عن الواجبات وكذلك يسهل المواءمة بين الأدوار والتصميم العام للمؤسسة.

كيفية تطبيق نموذج خصائص الوظيفة

1. تفويض المهام

من خلال تعيين الأدوار وفقًا لخبرة الفرد وفهمه ، يمكن إكمال المهام بكفاءة ودقة. ستضمن طريقة التفويض هذه تنفيذ المهمة بسرعة وبدقة. يساعد تخصيص المهام للموظفين الأقل خبرة القادرين على إنهائها في نمو مجموعة مهاراتهم وتقدمها.

2. تختلف المهام

للاستفادة من نموذج خصائص الوظيفة بكفاءة ، يجب على المرء أن يغير المهام المدرجة في وظيفته. السماح للموظفين بالاضطلاع بمجموعة متنوعة من المهام التي تستخدم مجموعة كاملة من مهاراتهم ، يعكس الخاصية المركزية في أساس إثراء الوظائف. يمكن أن يساعد اختبار التنوع في الدور العمال على إيجاد المزيد من الرضا والمتعة في عملهم.

3. تعيين العمل الجماعي

يمكنك أيضًا استخدام نموذج خصائص الوظيفة في مكان عملك عن طريق تفويض المهام الموجهة نحو الفريق. يمكن أن يساعدك العمل الجماعي في تطبيق نموذج خصائص الوظيفة من خلال السماح للموظفين برؤية إنجازاتهم الملموسة من البداية إلى النهاية ، وبالتالي تنمية الشعور بهوية المهمة. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يشجع على تنوع المهارات حيث يتعرض أعضاء الفريق لأدوار ومسؤوليات مختلفة.

4. تقييمات الأداء الكاملة

يعتمد نجاح JCM إلى حد كبير على ردود الفعل المتسقة ، وإحدى أفضل الطرق لتقديم ذلك هي من خلال تقييمات أداء الموظف. لن تساعد هذه التقييمات موظفيك على النمو وتحسين عملهم فحسب ، بل إنها تضمن أيضًا أن يتلقى فريقك المدخلات اللازمة للتطوير المستمر. عند إجراء تقييمات الأداء ، ضع في اعتبارك إنشاء نظام مكافآت للتعرف على جهود موظفيك وإنجازاتهم - يمكن أن يكون ذلك في شكل مكافآت أو لوحة تقدير الموظف.

5. تشجيع الموظفين على التناوب على الوظائف

لضمان استمرار تفاعل الموظفين وتحفيزهم ، قم بإنشاء هيكل لمكان العمل حيث يمكنهم تناوب الوظائف بشكل دوري. سيسمح لهم ذلك بزيادة قاعدة معارفهم بشكل أكبر من خلال تجربة أدوار مختلفة داخل الشركة.

كيف يمكنك قياس خصائص الوظيفة؟

لتقييم ما إذا كانت الوظائف توفر الوفاء وفحص نموذجهم ، قام أولدهام وهاكمان بتطوير مسح تشخيص الوظائف (JDS). تم استخدام مقياس التقرير الذاتي هذا من قبل الموظفين لقياس خمس خصائص وظيفية كما حددها Hackman & Oldham في عام 1980.

تأخذ JDS أيضًا في الاعتبار قوة الحاجة إلى نمو الموظف ، والتي تقيس مقدار الوزن الذي يضعونه على فرصة تنمية وظائفهم والتقدم فيها. يفترض هذا النموذج أيضًا أن الموظف لديه معرفة وقدرات ومهارات كافية (KSA) لتنفيذ العمل بشكل صحيح.

الحالات النفسية ونتائج العمل

من خلال استكشاف كيفية جعل العمل أكثر قبولاً وإنتاجية ، تم تطوير نموذج خصائص الوظيفة. يمكن أن يؤثر هذا النموذج بشكل كبير على الصحة العقلية للموظفين من خلال التأثير على الحالات النفسية المختلفة (أو حالات نموذج الخصائص الوظيفية) مثل -

• المعنى المتمرس - عندما يشعر الموظفون بالإنجاز في عملهم ، فإن ذلك يؤدي إلى الشعور بالهدف والإنجاز.
• مسؤولية من ذوي الخبرة عن النتائج - من خلال تطبيق نموذج خصائص الوظيفة والسماح للموظفين بتقرير المصير فيما يتعلق بواجباتهم ، يشعر الموظفون بالتمكين. عندما ينجزون هذه المهام بشكل فعال ، فإنه يخلق دفعة في الروح المعنوية والرضا.
• معرفة النتائج الفعلية - في بعض الشركات ، قد يجد الموظفون صعوبة في فهم تأثير عملهم الشاق. للتأكد من أن الموظفين يمكن أن يقدروا كيف يساعدون في تحقيق الأهداف التنظيمية ، يجب تقديم تعريفات دقيقة للمهام وردود فعل منتظمة. سيساعدهم ذلك على إدراك مدى أهمية مساهماتهم في النجاح!

يحدد JCM نتائج العمل التالية -

• الدافع الداخلي للعمل - الموظفون الذين يختبرون تحسين الوظيفة من خلال نموذج الخصائص الوظيفية يكتسبون إحساسًا بالمسؤولية عن عملهم ومعنى أعمق فيه ، مما يؤدي إلى ارتفاع في الدافع الداخلي.
• الرضا الوظيفي - عندما يختبر الموظفون الاستقلالية ، وردود الفعل القيّمة وفي الوقت المناسب ، بالإضافة إلى الاعتراف بأهمية عملهم - فإن هذا يدفعهم إلى تحقيق الرضا. هذا يؤدي بعد ذلك إلى تحسين الأداء بشكل عام.
• أداء العمل - كان هذا أحد العوامل المحفزة التي أدت في النهاية إلى تطوير نموذج خصائص الوظيفة. يعتقد علماء النفس التنظيمي أنه يمكنهم تحسين الأداء من خلال استخدام هذه الأدوات بعناية ، وقد ثبت صحة هذه النظرية - عندما يتم تقييم الوظائف وتعديلها في كل فئة ، فإنها غالبًا ما تؤدي إلى زيادة الإنتاجية.
• معدل التغيب المنخفض ودوران الموظفين - من المرجح أن يحضر الموظفون الراضون والمشاركون العمل بأمانة وأقل عرضة للاستقالة.
• جودة وكمية العمل - يمكن أن يؤدي استخدام هذا النموذج ليس فقط إلى عمل أكثر كفاءة وجودة أفضل ولكن أيضًا إلى مستوى أعلى من رضا العمال. إنها ميزة لكل من الموظفين والمديرين لأنها تنتج نتائج مفيدة على جميع الجبهات.

المشرفون نموذج الخصائص الوظيفية

أقر حتى هاكمان وأولدهام بأن نموذج خصائص الوظيفة قد لا يكون شاملاً أو قابلاً للتطبيق على الجميع. يمكن أن يكون لدى الأشخاص المختلفين وجهات نظر مختلفة حول وظيفة يُفترض أنها تمتلك قدرة مشجعة.

يتم تجسير الحدود بين خصائص الأداء والحالات العقلية من خلال السمات الفطرية المعروفة باسم الوسطاء. يضمن هؤلاء الوسطاء إمكانية توصيل المسافة بين الظروف النفسية والميزات التشغيلية -

1) المعرفة والمهارة

يؤكد وسيط المعرفة والمهارة أن الموظف الذي يتمتع بالكفاءة والفطنة والكفاءات من المرجح أن يختبر الرضا داخل مساحة العمل. بالإضافة إلى ذلك ، إذا شك الموظف في قدراته الخاصة ويعتقد أنه لا يمتلك المهارات أو المعرفة اللازمة لأداء هذا الدور ، فإن مشاعر عدم الرضا ستحل محل الحماس والتحفيز.

2) النمو يحتاج إلى القوة

"النمو يحتاج إلى القوة" عبارة توضح مدى تطلع الموظف إلى النمو والازدهار. من المرجح أن يحقق الفرد الذي لديه حاجة قوية للتطوير تقدمًا أسرع عند تقديمه لفرص جديدة ، والارتقاء بشغف لمواجهة أي تحد على طول طريقه نحو النمو.

3) رضا السياق

يمكن للسياق وظروف العمل أن تعرقل الوصول إلى الحالات النفسية الثلاث ، حيث تعمل كعامل معتدل ثالث. عندما يكون السياق المحيط بالوظيفة مرضيًا ، فيما يتعلق بمسائل مثل الإدارة والأجور والمزايا والأمن الوظيفي ، سيشعر الموظفون بإيجابية أكبر تساعد في تحقيق الحالات النفسية المطلوبة.

مزايا نموذج خصائص الوظيفة

يعد نموذج خصائص الوظيفة (JCM) أداة مفيدة للغاية للمحترفين ، حيث يوفر نموذجًا فعالاً حول كيفية هيكلة الأدوار من خلال خمس خصائص أساسية لتحليل الأداء البشري وتحسينه. أثبتت الدراسات أهمية متغيرات تصميم الوظيفة المدمجة في JCM (باركر وآخرون ، 2017) ، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر: -

• خصائص الوظيفة
• تصميم التعليقات
• تعقيد
• المواقف الوظيفية
• استخدام المهارة
• متنوعة ، إلخ

علاوة على ذلك ، ترتبط سمات JCM بتحليل الوظائف ويمكن استخدامها عند إنشاء وظائف للمساعدة في التوظيف وتدريب الموظفين. عندما يتعلق الأمر بتحليل أداء الموظف ، فإن JCM تساعد في فهم أدائه بشكل فعال. يوفر نموذج خصائص الوظيفة معرفة مفصلة وقيمة عن إلهام الموظف ورضا الوظيفة والروح المعنوية.

حدود نموذج خصائص الوظيفة

لسوء الحظ ، فإن JCM مقيد بسبب نقص الأدلة لدعم بعض العلاقات النظرية الأساسية.

نظرًا لأن JCM تم تطويره في الثمانينيات ، فإنه لا يأخذ في الاعتبار مكان العمل الحديث اليوم الذي يركز على الكفاءات الأساسية القابلة للتطبيق عبر الأدوار المختلفة. في ذلك الوقت ، كان تصميم الوظائف يتماشى تمامًا مع الأدوار الثابتة داخل المؤسسات ؛ ومع ذلك ، لم يعد هذا قابلاً للتطبيق إلى حد كبير بسبب التغييرات في بيئة العمل الحالية لدينا.

خاتمة!

تحسين الأداء الوظيفي هو إجراء متعدد الطبقات يمكن تحقيقه من خلال نموذج خصائص الوظيفة. يكشف هذا النموذج عن طرق ليس فقط لتحسين الإنجازات الفردية ، ولكن أيضًا لتحسين السلوك التنظيمي والنجاح أيضًا.

من خلال الفهم الراسخ لنظرية خصائص الوظيفة ، يمكن للمديرين تحديد خصائص الوظيفة الأكثر فاعلية في تحفيز الموظفين للوصول إلى ذروة الأداء.

أحب هذا المنصب؟ تحقق من السلسلة الكاملة للموارد البشرية