المشاركة الوظيفية: التعريف والأهمية في الموارد البشرية

المشاركة الوظيفية هي العلاقة النفسية التي تربط الشخص بوظيفته. يفخر الموظفون الذين لديهم مشاركة وظيفية مكثفة بنوع العمل الذي يقومون به ويستثمرون فيه بشغف.

المشاركة الوظيفية ، والمعروفة باسم المشاركة في الوظيفة ، هي الحجم الذي يرتبط به الفرد بعمله ويتبع منهجًا استباقيًا تجاهه. عندما يشعر المرء بهذا الشعور بالتفاني في عمله ، يبدأ في تحقيق الإنجاز الذاتي من إكمال المهام.

ما هو الانخراط الوظيفي؟

المشاركة الوظيفية هي الكثافة التي يرتبط بها الفرد عاطفياً بوظيفته. إنه مصطلح يشير إلى الحماس والالتزام الذي يظهره الفرد لوظيفته ، والتي بدورها تشكل مواقفهم وسلوكهم.

عادة ما يتضمن تقييم المشاركة الوظيفية تقييم مستوى جهد الموظف والالتزام والاستثمار الشخصي والموقف الإيجابي. وفقًا لبحث من Kanungo (1982) ، فإن المشاركة في الوظيفة هي ارتباط أو ارتباط نفسي للفرد بمهنته.

عندما يشارك الموظفون ، فإنهم يساهمون في تحقيق الأهداف الشخصية والتنظيمية. كما أنهم يصبحون مستثمرين عاطفيًا أكثر في دورهم الوظيفي مع مواقف وظيفية أفضل والتزام بالعمل.

لماذا تعتبر المشاركة الوظيفية مهمة؟

تعد المشاركة الوظيفية العالية أمرًا بالغ الأهمية لأي مكان عمل ، حيث تم ربطها بالعديد من النتائج المهنية الهامة ، بما في ذلك المزيد من الرضا (براون ، 1996) ، والالتزام التنظيمي ، ومتطلبات الإبداع الوظيفي ، وحتى المزيد من التفاني الوظيفي على المدى الطويل (Cooper-Hakim & Viswesvaran ، 2005).

هناك ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي -

• الالتزام العاطفي - تطوير ارتباط عاطفي بالمنظمة
• الالتزام المعياري - الشعور بأنك مجبر على البقاء مع المنظمة
• التزام مستمر - التكاليف المتصورة التي تأتي مع مغادرة المنظمة

اكتشف Cooper-Hakim و Viswesvaran (2005) أن المشاركة الوظيفية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالالتزام العاطفي بالإضافة إلى الالتزام المعياري ، ولكن لم يكن لها سوى علاقة طفيفة بالالتزام المستمر.

تشير الأبحاث إلى وجود علاقة متواضعة بين المشاركة الوظيفية المرتفعة ونوايا دوران الموظفين المنخفضة (براون ، 1996) وكذلك معدلات الدوران المنخفضة (روبنشتاين وآخرون ، 2017). بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يواجه أولئك الذين يشاركون بشكل أكبر في عملهم صعوبات في الموازنة بين المطالب المتضاربة للمنزل والحياة المهنية - ويتضح هذا من خلال العلاقة المعتدلة بين الالتزام الوظيفي والنزاع بين العمل والأسرة.

لنكون أكثر دقة ، يكمن الصراع في الصراع بين الأدوار الوظيفية والأدوار العائلية (Ford et al. ، 2007). من ناحية أخرى ، لم يتم اكتشاف أي ارتباط بين المشاركة الوظيفية والإجهاد المرتبط بالعمل (Ford et al. ، 2007). لم يجد البحث التحليلي التلوي أي ارتباطات ذات دلالة إحصائية بين الانخراط في المهنة والإنتاجية (براون ، 1996) ؛ ومع ذلك ، تم إجراء بعض التعديلات في قياس كيف تشير المشاركة الوظيفية إلى الولاء منذ ذلك الحين والذي كان قبل 25 عامًا تقريبًا.

ما هو مثال على المشاركة الوظيفية؟

• بعد رؤية أن الحضور في الجلسات التدريبية قد انخفض ، قرر المدير إجراء مزيد من التحقيق واكتشف أن - تفاعل الموظف مع نماذج التعليقات الحالية كان منخفضًا للغاية نظرًا لطبيعتها الطويلة جدًا والمملة والتي عفا عليها الزمن.
• لمزيد من التحفيز على المشاركة ، يضع المدير اختبارًا تفاعليًا لقياس تعلم الموظفين. هذا لا يقيم فقط معرفتهم بالموضوعات المتعلقة بالوظيفة ولكن أيضًا يحفز المشاركة النشطة أثناء الدورات التدريبية مع مكافآت لأولئك الذين يشاركون.

هنا نشهد تطبيق المشاركة الوظيفية ، حيث اتخذ المدير نهجًا استباقيًا لإدارة الموارد البشرية من خلال إشراك موظفيهم والتأكد من أنهم مستثمرون في أدوارهم. لضمان ذلك ، تم إنشاء اختبار تفاعلي مع حوافز لمكافأة الموظفين ؛ ستؤدي هذه الإجراءات إلى تحسين رضا الموظفين والأداء الوظيفي.

نتائج العمل للمشاركة الوظيفية

من خلال المشاركة الوظيفية ، يكتسب الأفراد التزامًا أكبر بعملهم مع تحسين أداء المهام وقدرات صنع القرار وإبداع الموظف ورضاه في مكان العمل.

عندما ينخرط الموظفون بشكل كبير في وظائفهم ، يؤدي ذلك إلى ارتفاع كبير في الأداء والإنتاجية والالتزام الوظيفي. من خلال الاستثمار في هذا ، ستلاحظ نموًا ملحوظًا في المقاييس التالية -

• اداء وظيفى
• الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي
• مشاركة
• فعالية
• الارتباط العاطفي ببيئة العمل
• إنتاجية
• معنويات الفريق
• الموقف ، إلخ.

لا يقتصر الأمر على تقليل حالات الغياب والإجهاد الوظيفي ومعدلات الدوران ، بل يعزز أيضًا الاستقرار داخل المنظمة مع تقليل فجوات المعرفة أو المهارات المحتملة. اقترحت الأبحاث التنظيمية المتعلقة بمقياس المشاركة الوظيفية لـ Kejner أن المشاركة الوظيفية تلعب دورًا مهمًا في التمكين النفسي للموظفين.

ما الذي يؤثر على المشاركة الوظيفية؟

ترتبط المشاركة الوظيفية ارتباطًا مباشرًا بالعديد من العوامل ، والتي يمكن تغطيتها في ثلاث فئات: السمات الشخصية ، وخصائص الوظيفة ، وسلوك المشرف

1. الشخصية

من بين السمات الشخصية التي تمت دراستها ، ثبت أن الدافع الداخلي وتأييد أخلاقيات العمل واحترام الذات هي الأكثر تأثيرًا في تعزيز المشاركة في العمل والعمل. إذا كان الشخص مستوحى من الرغبات والقيم الداخلية ، أو الاستفادة من العمل الشاق ، أو يشعر بالرضا عن نفسه ، فمن المرجح أن يتم استثماره في وظيفته (براون ، 1996).

2. خصائص الوظيفة

يمكن أن تتأثر المشاركة الوظيفية بشكل كبير من خلال بعض الخصائص الوظيفية. وفقًا لـ Humphrey و Nahrgang و Morgeson (2007) ، فإن الوظائف التي تؤكد على الاستقلالية والتغذية الراجعة والتعاون مع الزملاء والأقران لتحقيق النجاح المتبادل في مكان العمل والدعم الاجتماعي من الرؤساء وزملاء العمل مباشرةً عند الحاجة ، يمكن أن تعرض نتائج مثمرة بشكل واضح. هذه كلها مكونات تؤدي إلى زيادة المشاركة الوظيفية.

3. سلوكيات المشرف

المشرفون الذين يمنحون الموظفين فرصة للتعاون في مقاييس الأداء عادة ما يزيدون من مشاركة الموظفين (براون ، 1996). وبالمثل ، يمكن للمشرفين الذين يظهرون الدفء والدعم لفريقهم أن يحفزوا مشاركة أكبر للموظفين (براون ، 1996). مثل هذا النوع من التبادل بين القادة يوجه السلوك التنظيمي المشترك.

ما هو الفرق بين الرضا الوظيفي وصياغة العمل والمشاركة الوظيفية؟

الرضا الوظيفي هو انعكاس لمدى شعور الموظف بالمحتوى في منصبه الحالي والمكونات المختلفة التي تشكل هذا الدور. إنه يشمل كل شيء من السعادة في الوظيفة إلى الوفاء الكلي بما يفعلونه كل يوم.

صياغة الوظيفة هي العملية الإبداعية لإعادة تشكيل وظيفة الموظف للتركيز على المجالات الأكثر أهمية وإثارة للاهتمام بالنسبة له.

على العكس من ذلك ، فإن مشاركة الموظف في العمل تقيس حرص الموظف على المشاركة في وظيفته ومساعدة الشركة في تحقيق أهدافها.

الماخذ الرئيسية!

• ترتبط المشاركة الوظيفية ارتباطًا وثيقًا بمشاعر الرضا الوظيفي والولاء تجاه المنظمة والشعور بالتفاني في الحياة المهنية.
• تعتبر العلاقة بين المشاركة الوظيفية ونوايا الدوران المنخفضة كبيرة ، في حين أن العلاقة مع معدل الدوران الفعلي أكثر اعتدالًا.
• من المرجح أن يواجه أولئك الذين لديهم حصة أعلى في وظائفهم نزاعات بين العمل والحياة الأسرية.
• تعد المشاركة في الوظيفة عاملاً مهمًا يجب مراعاته عندما يرغب المديرون في إنشاء مكان عمل محفز وناجح.

أحب هذا المنصب؟ تحقق من السلسلة الكاملة للموارد البشرية