لماذا تعد إعادة تأهيل الموظفين الأم الجدد أمرًا حيويًا لنمو مؤسستك

الأبوة في التفاصيل. إنه عدد الأوقية لكل رضعة ، وعدد ساعات النوم خلال الليل ، والدقائق التي تدق بعيدًا عن إجازة الوالدين بينما تتنقل بلا نوم في مجموعة كبيرة من المشكلات اليومية. إنها وظيفة ثابتة ومتطلبة ومرهقة.

لكنها ليست وظيفتنا الوحيدة. لم يقل أحد أن إعادة الالتحاق بالقوى العاملة بعد إجازة الأبوة أمر سهل. ولكن إذا كنت مثلي ، فمن المحتمل أنك شعرت أن الأبوة ستكون مفتاحًا يمكنك تشغيله وإيقافه. وعندما ندرك أنه ليس كذلك ، فإننا فجأة عند مفترق طرق في حياتنا المهنية. كنا مستعدين لمواجهة المطبات على طول الطريق ، ولكن ليس للعلاوة التي يضعها المجتمع على الكمال في المنزل والعمل.

وجدت دراسة حديثة أن ما يقرب من نصف الآباء الجدد - رجالًا ونساءً - يأخذون وظيفة مقابل نقود أقل في صاحب عمل صديق للأسرة عند عودتهم إلى سوق العمل. بالنظر إلى الطفرة في جيل الألفية الذين لديهم أطفال ، تحتاج المؤسسات إلى تزويد الموظفين بمزايا تجعل انتقالهم من المنزل إلى العمل ناجحًا. ليس فقط للآباء ، ولكن لأهداف نمو الشركات والاحتفاظ بها.

الضغط من أجل الكمال

إنها حقيقة لا يمكن تجنبها وهي أن الناس لا يمكن أن يكونوا كاملين. لكن يمكن للآباء الجدد الذين يقفزون مرة أخرى إلى القوى العاملة أن يغفلوا عن ذلك. ذكرت إحدى الدراسات أن ربع الأمهات العاملات ينحنجن تحت ضغط "يرغبن في كل شيء" ويبكين مرة واحدة في الأسبوع. أصبحت احتياجات ورغبات الأسرة متأصلة في كل مفترق طرق يومنا هذا. نحن أب أو أم عندما نكون في مكتبنا ، في اجتماع ، في مكالمة - ليس الأمر أنه من الصعب التوقف عن العمل ، إنه لا يمكننا ذلك.

لم أشعر بالعودة بعد إجازة الأمومة إلى العودة إلى وظيفتي القديمة. شعرت كأنك تبدأ واحدة جديدة. كل شيء من اتصالات الشركة الداخلية إلى هيكل فريقي قد تغير أثناء غيابي. حتى أننا استحوذنا على شركة جديدة. في ذلك الوقت ، لم يكن هناك الكثير من الموظفات الحوامل قبلي ، لكنني كنت أعرف أنني لا يمكن أن أكون الموظفة الوحيدة التي شعرت بهذا الإرهاق.

الحاجة للحلفاء

العودة إلى العمل كوالد جديد ليست رحلة للتنقل في صومعة. إنه يؤثر على الفريق ويؤثر على قدرة الفرد على العمل. عند محاولة تحويل الخطط اللطيفة إلى احتياجات حقيقية ومعالجة ، يصنع الحلفاء الفرق.

كنت محظوظًا لأن لديّ مديرًا داعمًا. أثناء فرز العمل الذي فاتني في الإجازة ، كان هو والفريق صبورًا ، وقام بتسجيل الوصول ولم يشكك أبدًا في الكتل غير المحددة من الوقت في التقويم الخاص بي (مخصص للضخ). ولكن لم يكن هناك هيكل واضح في مكانه لإعادة تأهيل الموظفين بعد إجازة الوالدية. لقد بدأت في تكوين الإعداد الخاص بي أثناء ذهابي وتواصلت في النهاية مع والد آخر في Sprout ، وهي أم لطفلين. إن بناء هذه العلاقة هو أكثر ما ساعدني أثناء إعادة التأقلم مع مكان العمل.

لقد عثرت على هذا الارتباط ، ولكن إذا قدمت الشركات بشكل استباقي للآباء الجدد الدعم الذي يحتاجون إليه ليكونوا ناجحين ، فيمكنهم ضمان شعور الوالدين براحة أكبر خلال هذا الوقت من ذروة التوتر. أظهرت العلاقة التي ذكرتها سابقًا مدى أهمية الحلفاء. إنه أيضًا ما أبرز الحاجة إلى نظام مدمج.

على الرغم من أن فريقي كان يتفهم ذلك الوقت ، فقد كافح الرجال للتعاطف مع الفروق الدقيقة لكوني أماً جديدة وما احتاجته للتكيف مع هذه التغييرات في العمل. عندما ظهرت أمور شخصية وخاصة ، لم يكونوا متأكدين مما سيقولونه أو كيفية المساعدة. بعد الأسبوع الأول ، توقف معظمهم عن تسجيل الوصول. كنت أعرف أن هذا يمكن أن يكون أفضل.

يعرف الموظفون أنهم ليسوا وحدهم كآباء ، ولكن الحقيقة هي أن الفروق الدقيقة الشخصية لما نوازنه بين المنزل والعمل يمكن أن تشعر بالعزلة. يمكن للفريق أن يبذل قصارى جهده للفهم ، ولكن وجود آخرين في نفس القارب للتحدث معهم هو نوع الدعم الذي يحدث فرقًا.

إعادة الترحيب الحار

ضع في اعتبارك التوظيف الجديد: يتم تسهيل التعيينات الجديدة في أشياء. لقد تم الترحيب بهم رسميًا وهناك خطة واضحة لرحلتهم المقبلة. في بعض الأحيان ، قد يستغرق الأمر أكثر من شهر لإعداد موظفين جدد بالكامل. مع رحيل الوالدين طالما هم كذلك - والتحول العقلي الذي يحدث عندما نحول التروس من مجرد العمل إلى العمل وتربية الأسرة - هناك حاجة إلى نظام مماثل.

بالنسبة لمشروع Sprout لعام 2017 Hack Day ، طرحت فكرة إعادة تأهيل الآباء الجدد في العمل. بدأت بسؤال بسيط: ما الذي يحتاجه الآباء عند عودتهم إلى العمل؟ مع العديد من زملاء العمل ، قمنا بتطوير خطة ترحيب تتضمن: غداء لمواكبة الأهل مع فرقهم ، وإطار للصور العائلية الجديدة وموجه غير مدير لتسجيل الوصول بانتظام.

أخذنا خطة Hack Day الخاصة بنا إلى مورين كالابريس ، كبير مسؤولي الموظفين لدينا. لم نتطرق أبدًا إلى هذا الموضوع مع فريق People من قبل ، لذا فإن تقبلهم لإطلاق خطتنا بدا وكأنه انتصار. وهو دعم من هذا القبيل - من أشخاص مثل مديري ، مدير المشتريات في الشركة - الذي رفع مبادرات مثل هذه بعيدًا عن الأرض.

ما بدأ كمشروع ليوم واحد هو الآن مجموعة موارد أعمال ، وتكتشف احتياجات أكبر للتعامل معها بعيدًا عن وجبات الغداء الترحيبية. تتمثل الخطوة التالية للمجموعة في تنظيم مجموعات الآباء وتدريب المديرين: كيف نثقف المديرين لتمكينهم ودعمهم؟ كيف نتأكد من أن الآباء ليسوا مرتبكين منذ اليوم الأول ولديهم الموارد التي يحتاجونها بعد الأسبوع الأول من العودة؟

لا يتوقف هذا العمل عند Sprout. من خلال خططنا كنقطة انطلاق ، أتواصل الآن مع شبكتي لمعرفة من يمكنه الاستفادة من هذه الموارد. من خلال الآخرين ، يمكننا جميعًا الاستمرار في تحسين الخطط التي وضعتها منظماتنا لمساعدة الآباء الجدد.

مجموعة مثل هذه أكثر من مجرد مصدر - إنها شريان حياة ومساحة آمنة في العمل للمحادثات الصعبة. علاوة على عبء العمل ، يتعامل الآباء العاملون مع الأطفال المصابين بمغص ، والإجهاض ، والعقم - وهي موضوعات لا يطرحها معظمهم مع فريقهم. لكن مجموعة الوالدين الجديدة ، على سبيل المثال ، هي المكان الذي يمكن للناس فيه تبادل الأفكار بشكل مريح وتعلم طرق لتحقيق توازن حقيقي بين العمل والحياة.

عندما يتمكن الآباء الجدد من الوصول إلى الأدوات والموارد المماثلة والدعم الذي يتلقاه الموظفون الجدد في الأسابيع الأولى من العمل ، فإنهم يكونون أكثر تركيزًا وانخراطًا. وتستفيد الشركات من معدلات الاحتفاظ المرتفعة والموظفين السعداء.

لماذا يجب أن تهتم الشركات

هل هناك شركات تعمل بشكل جيد؟

نعم ، هناك أماكن عمل رحبت بشكل مدروس وناجح بالآباء والعودة إلى سوق العمل. المشكلة هي قلة قليلة من القيام بذلك. لن يتوقف العالم عن الإنجاب ، لذا يتعين على الشركات أن تكون ذكية في إعادة تأقلم الآباء الجدد مع عالمهم الجديد.

خذ صفحة من شركة المحاسبة الأربعة الكبرى ، برايس ووترهاوس كوبرز. لقد حسبوا أن الأمر يكلف الشركة حوالي 120 ألف دولار لكل موظف يختار عدم العودة إلى العمل بعد الترحيب بطفل جديد. من بين المزايا العائلية الأخرى ، بدأت الشركة برنامج Mentor Moms ، حيث تقوم بإقران الأمهات الجدد مع الأمهات العاملات الأخريات داخل الشركة. لقد أعطتهم شخصًا يثقون فيه بشأن الصعوبات الفريدة للتنقل بين عائلة جديدة وحياة عمل لا يمكن التعرف عليها عمليًا.

لن تكون كل خطوة نحو الاستبقاء خطة عودة إلى العمل مطورة بالكامل. لقد أتت بعض الشركات لدعم الآباء العاملين بمزايا مثل برامج رعاية الأطفال. توفر الأسماء الرئيسية مثل Netflix و Microsoft سياسات إجازة مدفوعة الأجر سخية وتقدم HP خدمات راحة مجانية للمساعدة في المهمات. إنها ميزة تتيح للوالدين تجنب التغيب عن العمل عندما كان أطفالهم مرضى أو كانت رعاية الأطفال العادية غير متوفرة. تقوم الشركات في جميع أنحاء البلاد بتنفيذ برامج مثل هذه وغيرها من المزايا الشاملة للاحتفاظ بالموظفين بشكل أفضل وتخفيف الضغط الذي يعاني منه الآباء الجدد عند استئناف وظائفهم.

في العام الماضي ، كان لدى Sprout 30 والداً جديدًا ، وهو رقم تضاعف ثلاث مرات عامًا بعد عام. هناك احتمالات ، أن قوتك العاملة تنضج أيضًا. من المنطقي فقط وضع الأساس لدعمهم قبل أن ينتهي بك الأمر بطفرة أطفال لست مستعدًا للتعامل معها.

الإنصاف الحقيقي

إن إعطاء الأولوية للآباء الجدد في مكان عملك هو شكل من أشكال العدالة. يجب على أي منظمة تلتزم بهذه القيمة تخصيص الموارد لرفع سرعة الآباء عند الانضمام إلى القوى العاملة.

لم أكن بحاجة إلى أن أكون في فريق People لكي يكون لي رأي في هذا الأمر. لم أذهب إلى قسم الموارد البشرية وأقول ، "مرحبًا ، يجب أن تفكر في إعداد أحد الوالدين الجدد." رأيت فجوة في ما كان على شركتي أن تقدمه للموظفين الأم الجدد وبذلت قصارى جهدي لسدها. لم يكن الأمر يتعلق بي فقط أو للآباء الجدد الآخرين ، بل كان لإفادة المنظمة ككل.

إذا كنت تريد أن يكون عملك أكثر إنسانية ، فعليك الاستثمار في البشر. وليس هناك ما هو أكثر إنسانية من الاعتراف بأن رفع مستوى والخطوة في حياتك المهنية هي وظيفة في حد ذاتها.

كما اتضح ، فإن الأمر يتطلب قرية لتربية طفل ... ووالديه.