شعبنا ، قصتنا: التنوع والشمول في SendGrid

في SendGrid ، التزمنا بإحراز تقدم في تحسين التنوع والشمول لضمان أننا مكان رائع للعمل للجميع. يحتاج كل موظف في SendGrid ("Gridder") إلى أن يكون قادرًا على أداء أفضل أعماله ، ولكن هذا لا يمكن أن يحدث إلا في بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير لأنفسهم الأصيلة والعمل الذي يقومون به.

لا يمكننا الابتكار بالسرعة التي يطلبها عملاؤنا إذا لم يكن لدينا قوة عاملة تعكس قاعدة عملائنا وتفهم بعمق كل شريحة من قطاعات العملاء. نحن بحاجة إلى التنوع في كل شكل من أشكال الكلمة بما في ذلك العرق ، والدين ، والجنس ، والتوجه الجنسي ، ولون البشرة ، والفكر ، والحالة الأبوية ، والصحة العقلية ، والجغرافيا ، والخلفية ، وما إلى ذلك. إنه أمر حتمي للعمل.

لقد أصدرنا أرقام التنوع الخاصة بنا على مدى السنوات الأربع الماضية جنبًا إلى جنب مع العديد من شركات التكنولوجيا الأخرى التي تسلط الضوء على هذا الموضوع المهم. نعتقد أن ما يتم قياسه والإبلاغ عنه يحظى بالاهتمام. لذلك ، نقوم بقياس التقدم الذي نحرزه والإبلاغ عنه سنويًا. نحن ملتزمون بمشاركة رحلتنا ، سواء نجاحنا أو حيث فشلنا ، حتى يتمكن الآخرون من التعلم من تجاربنا.

نظرة على الأرقام

في عام 2017 ، قمنا بتوظيف أكثر من 128 موظفًا جديدًا وكانت الجهود المبذولة لتزويد المهنيين المؤهلين وغير القوقازيين (الذكور غير القوقازيين) كبيرة. لقد نجحنا بشكل خاص في تحسين تمثيلنا النسائي في The Grid.

نحن ندرك أن التنوع أكبر بكثير من الجنس ، ومع ذلك ، نظرًا لأن التفاوت بين الجنسين يؤثر على أكثر من 50٪ من سكان أمتنا ، فإنه يتقاطع مع جميع عوامل التنوع الأخرى وهو عامل رئيسي في تحسين التنوع في The Grid:

• على المستوى التنظيمي ، تحسن تمثيلنا النسائي من 25٪ في عام 2015 إلى 35٪ في عام 2017.
• زادت النساء في الأدوار الفنية من 12٪ في عام 2015 إلى 23٪ في عام 2017. وهذا أحد المجالات التي حققنا فيها تحسينات مطردة على أساس سنوي. على الرغم من أننا سعداء بتقدمنا ​​، إلا أننا ما زلنا غير راضين عن هذه الأرقام ونعتقد أن جميع فرقنا ستكون أقوى مع المزيد من التمثيل النسائي.
• انخفضت نسبة النساء في مناصب الإدارة من 33٪ في عام 2015 إلى 29٪ في عام 2017. ويرجع ذلك إلى نمونا في فريق الإدارة لدينا ، دون أن يكون العديد من الموظفين الجدد لدينا من الإناث. سنستمر في التركيز على مصادر التوظيف لدينا لتعيينات القيادة المستقبلية للتأكد من أن خط الأنابيب لدينا يتضمن قائمة مرشحين قوية ومتنوعة.
• تحسنت القيادة العليا ، التي تم تعريفها على أنها تلك التي في مناصب نائب الرئيس وما فوقها ، بشكل كبير. في نهاية عام 2015 ، كان لدينا 0٪ تمثيل نسائي على هذا المستوى ، في حين أن فريق القيادة العليا لدينا هذا العام يتكون من 28٪ إناث.
• نما مجلس إدارتنا بإضافة سيدتين رائعتين ؛ آن رايموندي وهيلاري شنايدر. إن وجود نساء في مناصب عليا وتمثيل نسائي في مجلس الإدارة يرسل رسالة قوية إلى Gridders لدينا وإلى النساء الأخريات اللواتي قد يفكرن في الانضمام إلى SendGrid.

* تمثل هذه الأرقام أرقام نهاية العام لكل عام

لقد تحسن التقدم في أرقام التنوع العرقي لدينا ، ولكن ليس بنفس المعدل:

• اليوم ، SendGrid هو 74٪ أبيض قوقازي ، انخفاضًا من 81.3٪ في عام 2015 ، و 26٪ من Gridders هي أعراق أخرى غير الأبيض / القوقازي.
• نمت قوتنا العاملة من أصل لاتيني أو من أصل لاتيني من 4٪ في عام 2015 إلى 5.7٪ في عام 2017. وزاد أولئك الذين يُعرفون بأنهم سباقين أو أكثر من 1.5٪ في عام 2015 إلى 4.5٪ إلى عام 2017.
• تحسنت النسبة المئوية لشركتنا من السود أو الأمريكيين من أصل أفريقي من 1.1٪ في عام 2015 إلى 1.9٪ من القوة العاملة لدينا.

ثقافة الشمولية

من هنا نبدأ إذا لم يشعر موظفو Gridders الحاليون لدينا بأنهم مشمولون بسبب اختلافاتهم ، فلن نكون فعالين في الاحتفاظ بالمواهب المتنوعة مما يعني أن جذب المواهب المتنوعة سيكون أكثر صعوبة. على الرغم من أن هذا كان دائمًا محور تركيزنا ، إلا أن هذه هي السنة الأولى التي أنشأنا فيها برنامجًا حول التزامنا ببناء ثقافة أكثر شمولاً يشعر فيها الجميع بالانتماء.

لقد كان توسيع تعريفنا للتنوع أمرًا بالغ الأهمية وأدى إلى تغييرات في خطط المزايا الخاصة بنا. إحدى قيمنا الأساسية هي السعادة ، ونحن نعلم أنه لا يمكنك أن تكون سعيدًا في العمل إذا كانت خطط المزايا الخاصة بك تستبعد التغطيات المحددة اللازمة بناءً على اختلافاتك والاحتياجات المختلفة لأحبائك. مع وضع ذلك في الاعتبار ، أجرينا التغييرات التالية على عروض المزايا لدينا:

• بدأنا في تقديم مزايا الشريك المنزلي لأن العائلات تأتي بأشكال عديدة.
• أضفنا تغطية العقم ، إدراكًا منا أن الألم الناجم عن العقم يتفاقم فقط بسبب الضغط المالي الذي يضيفه عندما لا يكون هذا جزءًا من تغطية التأمين الصحي الخاصة بك.
• لقد أضفنا مزايا التوحد إلى تغطيتنا الطبية بعد إدراك الفجوة في التغطية والتأثير على أولئك الذين يعملون مع الأطفال أو الذين يقعون في نطاق الطيف والذين لا يتمتعون بالتغطية التي يحتاجون إليها.

يمكن أن يكون من الصعب قياس مشاعر الانتماء والاندماج وتحديدها. ومع ذلك ، من خلال استطلاع التضمين السنوي الخاص بنا من خلال Culture Amp ، فإننا نجمع البيانات والرؤى حول الطريقة المختلفة التي نعيش بها الحياة في The Grid. تعطي هذه القصص العمق والمعنى لكيفية الشعور "بالاختلاف" عن الأغلبية وقادتنا إلى اتخاذ إجراءات محددة.

بفضل التعليقات من Gridders لدينا ، حددنا ثلاثة موضوعات رئيسية من الاستطلاع والتي نلتزم بتحسينها لهذا العام:

• خلق مكان آمن للأفكار المتنوعة وضمان إجراء محادثات صريحة في جميع أنحاء المنظمة. تم التخطيط للتدريب الرسمي لخلق الوعي وتزويدنا بالمهارات اللازمة لإجراء محادثات صادقة وصريحة - حتى في الموضوعات الصعبة. تأتي مساعدة الأشخاص ليكونوا قادرين على مشاركة قصصهم وأن يكونوا على طبيعتهم الأصلية من قدرتهم على التواصل بشكل فعال مع بعضهم البعض - ونحن ملتزمون بالتحسين في هذا المجال.
• تحسين تجربة المهنيين الممثلين تمثيلاً ناقصًا في SendGrid. لقد عقدنا أسبوع التنوع الأول لزيادة الوعي بأهمية التنوع والشمول في نجاحنا التنظيمي. كانت هناك فرص للتعلم عن بعضنا البعض بطريقة جديدة ومختلفة وسنواصل هذه الرحلة مع الأحداث المستقبلية للتثقيف والإعلام والنمو معًا. لقد أطلقنا أولى مجموعات موارد الموظفين لدينا لبناء المجتمع والاتصال بين المهنيين غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا في The Grid.
• الاتصالات ضرورية للتضمين. نحن نبني روابط بعدة طرق بما في ذلك تطوير مجموعات المصالح الخاصة. تخلق هذه الفرص لتطوير صداقات حقيقية وتمنح جميع Gridders فرصة للعثور على مجموعة تشعر بالمرح والشمول. لدينا أيضًا دردشات شهرية تُسلط الضوء على شبكات مختلفة وقصص حياتهم. نعتقد أن الخطوة الأولى نحو الإدماج هي فهم قصة شخص ما والتي توفر العنصر البشري الذي يمثل جزءًا من كل تجربة حياتية.

التوظيف والتطوير

لقد استثمرنا في تحسين ممارسات التوظيف والتطوير لدينا لزيادة عدد السكان ناقصي التمثيل وأيضًا لضمان عادلة ممارساتنا الداخلية.

كرس فريق التوظيف لدينا أكثر من 300 ساعة لتزويد المهنيين غير الممثلين تمثيلاً ناقصًا في جميع أنحاء البلاد ، وتحسين تنوع قوائم المرشحين لدينا. نعمل أيضًا باستمرار لضمان أن تكون التوصيفات الوظيفية لدينا شاملة ومرحبة بجميع المرشحين. للتأكد من أن معايير التوظيف والاختيار لدينا تؤدي إلى توظيف أفضل مرشح للوظيفة ، قمنا بإعادة تصميم تدريب اكتساب المواهب لدينا مع التركيز على التحيز اللاواعي. فقط من خلال التعرف على تحيزاتنا غير المقصودة والتوعية بها ، يمكننا التأثير على هدفنا المتمثل في أن نكون قوة عاملة متنوعة وشاملة.

نحن أيضًا نستثمر في ضمان ممارسات عادلة وشفافة داخليًا من خلال شراكتنا مع Pipeline Equity. النظام الأساسي ، الذي لا يزال في مرحلة تجريبية ، يقيس المساواة بين الجنسين على عدد من الأبعاد بما في ذلك معدلات الترقية وتخصيص الموارد ويقدم رؤى حول كيفية معالجتنا في الوقت الفعلي. نحن ملتزمون بالعمل حيث يتم تحديد الثغرات.

بالإضافة إلى هذه الشراكة ، سنواصل الشراكة مع المركز الوطني للمرأة في التكنولوجيا (NCWIT) كعضو في مجموعة رواد الأعمال وتحالف ريادة الأعمال.

فصاعدا

لقد أحرزنا تقدمًا وما زلنا ننظر في المرآة ونسأل أنفسنا ما الذي يمكننا فعله بشكل أفضل. إن إنشاء مكان عمل يستخدم مواهب متنوعة ليس سوى جزء من المعادلة ، ولذا فنحن متحمسون لمشاركة ما نقوم به لبناء ثقافة يشعر فيها الجميع بالانتماء ويمكن أن يكونوا أنفسهم أصليين في العمل.

نحن ندرك أن إنشاء مكان عمل متنوع وشامل حقًا هو رحلة وتتطلب التزامًا من كل منا إذا أردنا الاستمرار في إحراز تقدم بطريقة هادفة. إنها رحلة تتطلب إشراك الجميع - من أولئك الموجودين في المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا إلى الأغلبية لأننا معًا نخلق ثقافة 4H4ALL (سعيد ومتواضع وجائع وصادق).

يتطلب الأمر أيضًا التزامًا من صناعتنا للعمل معًا ومشاركة الأفكار والتعلم من بعضنا البعض. تحتاج صناعة التكنولوجيا إلى تغيير كبير إذا أردنا أن نكون صناعة تضمن أن يتمكن أي شخص من تحقيق إمكاناته الكاملة.

نحن ملتزمون بالمشاركة مع شركائنا في الصناعة ، وأن نتحلى بالشفافية في الدروس المستفادة ، وأن نكون جزءًا من الحل الذي تشتد الحاجة إليه في صناعتنا وفي عالمنا. لقد غيرت التكنولوجيا عالمنا من نواح كثيرة ، والآن حان الوقت لأن نكون المحرك للتغيير لضمان أن تكون القوى العاملة لدينا هي الأماكن التي يمكن لجميع الأفراد فيها النمو والازدهار حقًا.