ما الذي تبحث عنه عند شراء برنامج إدارة الأداء

في بيئة الأعمال التنافسية الفائقة اليوم ، تتعرض الشركات لضغوط للعثور على أفضل المواهب والاحتفاظ بها. يحتاجون أيضًا إلى الحصول على أفضل أداء من استثمارهم في المواهب. هذا هو المكان الذي يأتي فيه برنامج إدارة الأداء.

سواء كنت شركة صغيرة أو مؤسسة كبيرة ، كيف تعرف برنامج إدارة الأداء المناسب لك؟ فيما يلي بعض الميزات والوظائف التي يجب البحث عنها عند التسوق للحصول على أدوات إدارة الأداء لقسم الموارد البشرية لديك.

ما هي أفضل أدوات برامج إدارة الأداء؟

فيما يلي بعض الفوائد والمزايا التي يمكن أن تتوقعها شركتك عند اختيار الحل:

1. الهدف رقم 1 لنظام إدارة الأداء الحديث هو تحسين معايير أداء الموظفين
2. الهدف من نظام إدارة الأداء هو دعم موظفيك باستمرار للوصول إلى الأهداف الفردية ، بحيث يحقق عملك أهدافه الأوسع.
3. بدلاً من المراجعات السنوية أو قائمة الأهداف الشخصية الراكدة ، فإن إدارة الأداء عبارة عن مجموعة متعددة الأوجه من العمليات والسلوكيات لتشجيع الأداء العالي

تخلق أفضل أنظمة إدارة الأداء صلة وثيقة بين الموظفين الناجحين والشركات الناجحة.

يتعلق الأمر بالتوصل إلى فهم مشترك بين صاحب العمل والموظف حول الشكل "الجيد" وكيف يمكن للموظف المساهمة في نجاح المنظمة بشكل عام. إنه يربط بين معايير أداء الموظف الأعلى ونتائج الأعمال الأفضل والخبرة العامة للموظفين.

ما الفرق بين إدارة الأداء وإدارة المواهب؟

تعتبر إدارة المواهب وإدارة الأداء من مسؤوليات الموارد البشرية ، لكنهما يركزان على أشياء مختلفة. تتناول إدارة المواهب جميع جوانب دورة حياة الموظف ، بما في ذلك التوظيف ، والإعداد ، والأداء ، والتعويض ، والتعلم ، والتعاقب ، وتخطيط التطوير. تعد إدارة الأداء جزءًا من رحلة الموظف الإجمالية.

إنها أيضًا وسيلة لتقديم تدريب مستمر ومخصص للوظيفة بين المراجعات الرئيسية. من الناحية العملية ، قد يتضمن نظام إدارة الأداء الخاص بك بعض العمليات والوثائق المختلفة والمترابطة ، مثل:

• الإنجازات الشخصية التي تسرد النجاحات الرئيسية في الحياة المهنية للموظف ، بما يتماشى مع الأهداف الإستراتيجية للشركة
• تطابق الأهداف والغايات الفردية مع الوصف الوظيفي لشخص ما والكفاءات المطلوبة
• 360 تعليقًا من الزملاء والتقارير المباشرة والمديرين
• التقييم الذاتي الذي يجسد رؤية الموظف لأدائه
• خطط التنمية الشخصية مع الإجراءات والأهداف للموظف
• يتم تقديم تقييمات الأداء سنويًا أو ربع سنويًا ، وعادةً ما يقودها مدير
• برامج تطوير القيادة لتنشئة القادة وتحديد قادة المستقبل

يعتمد ما تستخدمه على الهيكل التنظيمي والمهارات الخاصة بالوظيفة. في معظم الشركات ، تعمل العمليات المذكورة أعلاه على أساس دورة سنوية. أنت تسرد إنجازات الموظف وتضع الأهداف معهم في بداية العام ، وبعد 12 شهرًا تجلس معهم وتحلل كيف أنجزوا ، بالإضافة إلى تحديد أهداف جديدة للعام المقبل.

ومع ذلك ، تفضل العديد من العلامات التجارية الكبرى مراجعات أداء أكثر انتظامًا ، بشكل متكرر كل ربع سنة. من خلال تقصير دورة إدارة الأداء ، فإنه يسمح لأصحاب العمل بالاقتراب من موظفيهم وتجنب تفاقم المشكلات لعدة أشهر.

حلول في الوقت الفعلي قائمة على السحابة لإدارة الأداء

لتحقيق أقصى استفادة من بيانات الموارد البشرية ، تستفيد المؤسسات من أنظمة إدارة الأداء المستندة إلى مجموعة النظراء للحصول على نظرة ثاقبة في الوقت الفعلي.

تحليلات الأشخاص هي طريقة تعتمد على البيانات لإدارة الموظفين خلال دورة الحياة بأكملها. تم تصميم بعض الحلول بحيث يمكن لأي وحدة عمل استخدام الوقت الفعلي والبيانات لخدمة موظفيها ، والحصول على فهم أفضل لما يقود الأداء. هذه الأنظمة:

• استخدم بيانات الموارد البشرية واستفد من الفرص لإنشاء فرق عالية الأداء
• ساعد القادة على اتخاذ قرارات عمل أكثر ذكاءً من خلال رؤى في الوقت الفعلي
• تحديد القادة وتطوير الكفاءات الرئيسية وإنشاء أنظمة تخطيط قوة عاملة أكثر فعالية
• زيادة رضا العملاء من خلال قوة عاملة أكثر تفاعلًا وتنوعًا ومهارات

باستخدام الأساليب التحليلية المتقدمة ، يمكنك بسهولة تحويل كنز من بيانات الموظف إلى رؤى واضحة وقابلة للتنفيذ.

أبعد من برامج الموارد البشرية التقليدية

تعمل برامج الموارد البشرية التقليدية على تبسيط المهام المختلفة المتعلقة بالموارد البشرية باستخدام ميزات الأتمتة والتخصيص. يتجاوز نظام إدارة الأداء الفعال الأساسيات ويتدرب على تحقيق النتائج من خلال ما يلي:

• عادل ومتسق وثابت. من نائب الرئيس للمبيعات إلى مندوب مبيعات مبتدئ ، يجب أن يشعر الجميع كما لو أن النظام سيقيمهم بالتساوي ويكافئ نجاحهم
• منهجيات مثبتة. استخدم التدابير التي تم اختبارها والتحقق من صحتها خارج مؤسستك لتجنب أي تحيز أو محاباة
• كبار في الشراء. إذا لم يقم التنفيذيون بتسجيل الدخول إلى برنامج إدارة الأداء الخاص بك ، فسوف يفشل في النهاية ، حيث يدرك الموظفون أن أهدافهم ليست مرتبطة بأهداف العمل أو لا يتم التعرف على نجاحاتهم بشكل صحيح
• تواصل واضح. يجب أن يفهم الموظفون ما هو متوقع منهم وكيف يتناسبون مع أهداف الشركة الأوسع
• يسهل التطوير المستمر. إذا كان تمرين مربع ، فلن ينجح
• مناسبة لمؤسستك. يجب أن تتناسب إدارة أداء الموظف مع صناعتك وهيكلك ، وأن تدعم نظام التقييم الحالي وفترات الأداء
• مرتبطة بالمكافآت. ادمج المكافآت القائمة على الأداء كجزء من نظامك ، وهي طريقة قوية لمكافأة العمل الجيد
• تتبعها. يجب أن يكون لدى المديرين والموظفين برنامج ملاحظات على نطاق 360 درجة يسمح لهم بتسجيل أداءهم والحصول على فكرة عن كيفية تتبعهم للأهداف

الهدف الأعلى هو تحسين معايير أداء الموظفين. ولكن يمكنك توصيل نظام إدارة الأداء الخاص بك بالمكافآت ومراجعات الدفع.

بهذه الطريقة ، يمكنك تحفيز الموظفين على المشاركة بشكل أكبر في عمليات إدارة الأداء. ومع ذلك ، ضع في اعتبارك أن المكافأة المالية ليست سوى جزء واحد مما يدفع الموظفين للنجاح ولا ينبغي أن تكون السبب الوحيد للمشاركة.