النمو في قمة لعبتك: الاحتفاظ بقادة التسويق من جميع المستويات وإشراكهم

مهنيو التسويق في حالة تنقل ، ويجب على الشركات إيجاد طرق أفضل لإشراك أفضل المواهب لديهم والاحتفاظ بهم - وخاصة القادة. ولكن مع أعلى معدل دوران لأي وظيفة وظيفية (17٪) ، والقيادة التنفيذية التي تسجل أقصر فترة في C-suite ، فإن عملهم يتوقف عنهم.

لدي الكثير من الأسئلة حول الاختلافات بين الاحتفاظ بالقادة وإشراكهم مقابل المساهمين الفرديين. لكن الحقيقة هي أن القادة والمديرين التنفيذيين يتشاركون في العديد من نفس الاحتياجات العامة مثل باقي المؤسسة: النمو ، والتنمية ، والفرص ، وما إلى ذلك. الاختلافات الوحيدة تكمن في أهداف فردية محددة وكيفية تحقيقها.

مع الأخذ في الاعتبار تقلب المشهد التسويقي اليوم ، والسرعة التي تستمر بها الصناعة في التطور ، كيف يمكن لأصحاب العمل تحسين برامج تطوير الموظفين لديهم لجذب قادة التسويق والاحتفاظ بهم بنجاح على المدى الطويل؟

تلبية دوافعهم الفريدة

أكبر خطأ يمكن أن ترتكبه الشركات في جهودها لإشراك قادة التسويق هو افتراض أن جميع الموظفين يشاركون نفس الأهداف المحددة عندما يتعلق الأمر بالنمو المهني والتطوير. لأنه في الواقع ، لكل شخص دوافعه الفريدة.

يحب بعض القادة تنمية فريق أو تطوير الخبرة في موضوع معين. يفضل البعض الآخر أهدافًا أكثر قابلية للقياس ، مثل التسويق الشهري والمبيعات والتقدم في الاحتفاظ. أو ربما يرتقي إلى مستوى التحدي المتمثل في إدارة التوازن الدقيق بين مؤشرات الأداء الرئيسية ورضا العملاء.

لا تفترض أن دوافعهم هي نفس دوافعك أو دوافع الآخرين. ولا تقع ضحية الافتراضات المتعلقة بأدوار أو تخصصات محددة أيضًا. يشعر العديد من قادة التسويق بالإحباط بسبب التبسيط المفرط لوظائفهم مثل إدارة العلامة التجارية وتنفيذ الحملة. العديد من رؤساء التسويق التنفيذيين اليوم مدفوعون بعقلية تجارية على مستوى المؤسسة مع اهتمام شامل بمبادرات نمو الشركة ووضع الميزانية والتخطيط الاستراتيجي.

لن تكتشف هذه المحفزات الفريدة أبدًا إذا لم تسأل. يبدأ تطوير القيادة الرائعة من خلال فهم ما يلهم شخصًا ما ويخرجه من الفراش في الصباح - باختصار ، ما الذي يجعله يتحرك.

حاول طرح أسئلة على الموظفين مثل هذه: "ما أكثر شيء تتطلع إليه عندما تأتي إلى العمل كل يوم؟" "ما هي أهدافك الشخصية داخل وخارج العمل؟" "بماذا تريد أن تشتهر مهنيًا؟"

ليس عليك استخدام هذه الأسئلة بالضبط. ربما سترغب في تكييفها لدور معين أو حتى لشخص معين. الهدف هو إجراء المحادثة ، وإجراء المحادثة مبكرًا وبقدر الضرورة ، خاصةً لأن الدوافع يمكن أن تتغير بمرور الوقت.

قدم طرقًا متعددة للدعم

بغض النظر عن المستوى أو المنصب ، يحتاج كل موظف إلى شخص أو مجموعة ليكون بمثابة لوحة صوت للأفكار ، ومستشار حكيم للقرارات الصعبة ونظام دعم للتأكيد والتشجيع.

دعم الأقران

يمكن أن يشمل ذلك شيئًا مباشرًا مثل الاعتماد على زملائك. على سبيل المثال ، لدى Sprout Social فريق قيادة التسويق الداخلي الخاص بها والذي يتكون من المديرين ونائب الرئيس عبر قسم التسويق. يجتمع هؤلاء الأفراد في وقفات يومية واجتماعات استراتيجية منتظمة لكسر الصوامع وفتح التواصل وتوفير منظور الأقران.

لدينا أيضًا مجموعة من الأقران للموظفين على مستوى المديرين تجتمع مرة كل أسبوعين لتناول طعام الغداء. اقترح ممارسات مثل هذه بينما يكون قادتك صغارًا حتى يتمكنوا من حمل عقلية دعم الأقران في القيادة العليا.

دعم متعدد الوظائف

للحصول على نهج متعدد الوظائف ، استضفنا على مدار العام الماضي موائد مستديرة حول القيادة. في هذه الاجتماعات ، يجتمع القادة من جميع أنحاء جهاز Sprout للتحدث من خلال موضوعات مثل أنماط التعليقات ، والتعرف على الفريق ، وفلسفات القيادة.

الإرشاد والتدريب

يمكن أن يأتي الدعم أيضًا في شكل علاقة إرشاد أو تدريب أكثر تنظيماً. بدلاً من اتباع النهج التقليدي المتمثل في مطابقة موجه أكثر خبرة مع متدرب أقل خبرة ، قم ببناء برنامج التوجيه الخاص بك بطريقة تطابق المتدربين مع الموجهين بناءً على مجموعات المهارات. اختر الموجهين الذين يمكنهم تقديم خبراتهم في مجال معين يتطلع قائد التسويق لديك إلى تحسينه ، سواء كانت هذه مهارة فنية أو مجالًا للإدارة مثل تقديم ملاحظات فعالة.

يقدم الإرشاد فوائد لكل من المانح والمتلقي. اعتمادًا على أهداف قادة التسويق لديك ، قد يكون من المفيد العثور عليهم متدربًا: شخصًا يمكنهم الاستثمار فيه بقدرة شخصية ومجزية أكثر. لقد وجدنا أن هذا هو الحال مع برنامج إرشاد القادة الناشئين ، حيث يجد القادة المعنى ويتعلمون عن أنفسهم من خلال الإرشاد النشط للموظفين المهتمين بتطوير مهاراتهم القيادية.

عندما يكون لديك برامج الدعم الرسمية هذه ، فهذا يدل على أن مؤسستك تهتم بموظفيها وترغب في خلق ثقافة حيث يأخذ الناس الوقت الكافي للاستثمار في الآخرين.

ينمو ويطور مهاراتهم

بغض النظر عن مستوى القائد ، هناك دائمًا مجال لتحسين مهاراته. بالنسبة للعديد من المسوقين ، فإن المجالين الرئيسيين للقلق هما معرفة الصناعة وكفاءة الإدارة.

أن تصبح خبيرًا في الصناعة

في هذه الأيام ، يبدو أنه يتعين على قادة التسويق مواكبة التطبيقات الرقمية الجديدة أو التقدم التكنولوجي كل يوم. قد يكون من الصعب أن تظل على اطلاع مع تلبية المتطلبات اليومية للوظيفة. لكي يظل قادة التسويق فعالين ، يجب أن يظلوا متعلمين.

توفر الدورات التدريبية عبر الإنترنت والتعليم المتقدم والمؤتمرات طرقًا رائعة لمواكبة الصناعة سريعة التطور. يمكن للشركات أيضًا توفير فرص داخلية للتعليم متعدد الوظائف مثل "Marketing Teachbacks" و "Design Friday" من Sprout. تتيح هذه الجلسات للموظفين فرصة التعرف على موضوعات محددة ومهمة لنجاح الأقسام المختلفة عبر المؤسسة. تقدم الشركات الأخرى تجارب مماثلة من خلال المتحدثين الضيوف والغداء والتعلم المنتظم.

ضع في اعتبارك جميع الطرق التي يمكنك من خلالها تزويد قادتك بفرص لمعالجة دوافعهم المحددة من خلال هذه الجلسات. على سبيل المثال ، قد ينمو بعض القادة من خلال قيادة الجلسات أكثر من حضورها. سيقدر القادة الذين لديهم الدافع من خلال تعليم الآخرين فرصة نقل مهاراتهم. يمكن أن تكون أيضًا بمثابة فرصة نمو للعمل على مهارات العرض والخطابة.

صنع مدير

نميل إلى نسيان أن الإدارة نفسها هي أيضًا مهارة تحتاج إلى التطوير. لا تأتي إدارة الأفراد دائمًا بسهولة. في الواقع ، يشعر 93٪ من المديرين المذهلين أنهم بحاجة إلى تدريب حول كيفية تدريب موظفيهم.

سيضمن الاستثمار في مدرب خارجي أو تطوير برنامج تدريب وتدريب مدير داخلي أن القادة مجهزين بشكل صحيح لكل جانب من جوانب أدوارهم ومسؤولياتهم الوظيفية.

في Sprout ، نضمن أن يخضع كل مدير جديد للتدريب على القيادة. تركز الجلسات على خصوصيات وعموميات الإدارة في Sprout وتغطي مجموعة متنوعة من الموضوعات بما في ذلك النظر إلى قيم شركتنا من خلال عدسة القيادة ، وبناء الثقة بين فريقك ، والتفويض ، والتحفيز ، والتدريب ، وردود الفعل.

لكن تدريب Sprout's New Leader لا يتوقف عند هذه الجلسات الرسمية. نطلب أيضًا من المديرين الجدد البحث عن قادة Sprout الراسخين وتحديد مواعيد اجتماعات غير رسمية أكثر مع المرشدين الأقران.

خلال ذلك الوقت ، يمكن للمدراء الجدد طرح أسئلة مثل: "ما المهارات و / أو الخبرات التي تعتقد أنها ساهمت بشكل أكبر في نجاحك كقائد؟" "ما هي نصيحتك لي كقائد جديد؟" "ما هو أحد الأخطاء التي ارتكبتها كقائد أو رأيت قادة آخرين يرتكبونها؟"

ضع في اعتبارك أن الاستثمار في التدريب على الإدارة لا يفيد المديرين فحسب ، بل يفيد التقارير المباشرة أيضًا.

الانفتاح على ردود الفعل

أنت أيضًا تريد التأكد من حساب النقاط العمياء لقادتك. قد يعتقدون أنهم يعرفون المجالات التي يحتاجون إليها للنمو ، لكن أقرانهم والأشخاص الذين يعملون معهم يوميًا يمكنهم تقديم منظور موضوعي إضافي.

لهذا السبب أنا متحمس لضمان وجود فرص كبيرة دائمًا للفرق لتقديم ملاحظات متعددة الاتجاهات (على سبيل المثال: 360). إذا كانت المؤسسات ترغب في الأداء على أعلى المستويات وضمان النمو ، فمن المهم إنشاء طرق لجميع الموظفين لتقديم الملاحظات وتلقيها.

ستساعد الوسائط ، مثل المحادثات الفردية المتسقة ، والأدوات المستمرة حول الأداء التي تمكّنك من تقديم الملاحظات في الوقت الفعلي ، على إنشاء إطار عمل لثقافة التعليقات. يجب أن أقر بأن هذا يستغرق وقتًا ويمكن أن يمثل تحديًا. إنها منطقة يوجد فيها حتى Sprout مجال للتحسين.

ماذا يريد القادة

إن أعظم شيء يمكنك القيام به للمساعدة في الاحتفاظ بقادة التسويق وإشراكهم هو أن تتذكر أنهم في الحقيقة لا يختلفون عن أي موظف آخر. إنهم جميعًا يريدون أن يشعروا بالإلهام والاستثمار في نجاحهم الشخصي ونجاح الشركة ، وأن يكونوا مجهزين بشكل مناسب للوظيفة التي منحت لهم ورعايتهم من قبل المنظمة والأشخاص العاملين فيها. تأكد من أن هناك دائمًا مجالًا للنمو - حتى في القمة - وسيظل قادة التسويق في أماكنهم.