نوعان من خرافات التنوع يحتاج كل قائد مبيعات إلى كشف زيفهما

كشخص ملون يقود فريق المبيعات العالمي ونجاح العملاء ، فإن التنوع في التكنولوجيا يضرب بالقرب من المنزل. لا يوجد الكثير ممن يشبهونني في المستوى التنفيذي في معظم شركات التكنولوجيا ، وفي معظم المؤسسات ، يكون هذا أكثر وضوحًا كلما تقدمت في المناصب العليا.

تيفاني بوفا ، المبشر العالمي لنمو العملاء والابتكار في Salesforce ، يلخص بإيجاز قيمة التنوع في المبيعات: "إذا لم يكن فريق المبيعات متنوعًا ، فكيف يمكنه تمثيل أو فهم المجتمع المتنوع الذي يبيع فيه؟"

إذا فكرنا في الأشخاص الذين يشكلون جمهورنا المستهدف ، فإنهم ينتمون إلى جميع أنواع الأجناس والأعراق والخلفيات. تشكل النساء ، على سبيل المثال ، أكثر من 50٪ من سكان الولايات المتحدة ، لكنهن يشكلن فقط 39٪ من قوة المبيعات العاملة ويشغلن 19٪ فقط من المناصب القيادية في المبيعات.

لا تبدو الأرقام أفضل بكثير عندما نقسم صناعة المبيعات حسب العرق. وجدت بيانات من مكتب الإحصاء الأمريكي أن 78.3٪ من العاملين في المبيعات من البيض. يمكن أن يؤدي نقص التمثيل عبر الجنس والعرق والتركيبة السكانية الأخرى إلى شعور الأفراد ناقصي التمثيل في المبيعات بالعزلة ، وحتى أنهم لا ينتمون. وعندما لا يرون أيضًا قيادة تشبههم ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تشكيك متخصصي المبيعات في قدرتهم على التقدم في هذا المجال.

عندما نفحص صفات ما يجعل مندوب مبيعات عظيمًا ، فإنه يعزز بشكل أكبر قضية تنويع صناعة المبيعات. الذكاء العاطفي هو مهارة أساسية لمندوبي المبيعات الذين يُتوقع منهم بناء علاقات مع مجموعة متنوعة من الأشخاص ، والتأثير على مختلف أصحاب المصلحة ، وفي النهاية الحصول على تأييد عبر العديد من أنواع الشخصيات المختلفة. تظهر الأبحاث أن النساء لديهن مهارات عاطفية وشخصية أكبر مقارنة بنظرائهن من الرجال. التفاوض هو نوع آخر من صفة مندوب المبيعات المتميز ؛ أتخيل أن آباء الأطفال الصغار لديهم خبرة في هذه السمة أكثر من غيرهم.

بالنسبة لقادة المبيعات الملتزمين بتحسين التنوع والإنصاف والشمول (DEI) في مؤسساتهم ، هناك الكثير مما يتعين القيام به. لكن هذا شيء جيد! وجود الكثير لفعله يعني أن هناك الكثير من الفرص للنمو.

أعتقد أن قادة المبيعات يريدون العمل على التنوع ، لكن الكثيرين ببساطة لا يعرفون من أين يبدؤون. على وجه الخصوص ، لقد رأيت خرافات شائعة يتخلى عنها كل زعيم عندما سئل عن جهود DEI.

الخرافة الأولى: مجموعة المرشحين ليست متنوعة

بالنسبة للعديد من مؤسسات المبيعات ، تتوقف جهود التنويع حتى قبل أن تبدأ. مع ورود السير الذاتية والتطبيقات ، من الواضح أن مجموعة المرشحين نفسها ليست متنوعة للغاية.

أو هو؟

ضع في اعتبارك كيف أن اللغة المستخدمة في إعلانات الوظائف الخاصة بك قد تثني مرشح الأقلية عن التقدم لأنه لا يشعر بأنه مؤهل. إذا كانت التطبيقات لا تعكس مجموعة متنوعة من الخلفيات والهويات ، فقد حان الوقت للتساؤل عن كيفية وصفك للمرشح المثالي. هنا في Sprout ، على سبيل المثال ، أسقطنا شرط الحصول على درجة علمية وأنشأنا توصيفًا وظيفيًا قائمًا على التأثير لمنح المرشحين فكرة أفضل عما يمكن أن يتوقعوه من الوظيفة. تركز هذه الأوصاف على مسؤوليات الوظيفة والخبرة التي سيتم اكتسابها في شهر واحد وثلاثة وستة و 12 شهرًا ، بدلاً من الخبرة التي يتوقع أن يجلبها المتقدمون إلى الطاولة.

في إعلان عن وظيفة مفتوحة لمدير حساب وكالة ، على سبيل المثال ، نسرد ما يمكن أن يتوقعه المرشح للمساهمة به في فترة الثلاثة أشهر. من منشورنا الأخير ، في غضون ثلاثة أشهر يمكن للمرشحين أن يتوقعوا ما يلي:

• كن متطورًا تمامًا في دوره كمدير تنفيذي للحساب.
• إدارة مجموعة قوية من العملاء المحتملين المؤهلين والبدء في عملية بناء العلاقات مع أصحاب المصلحة الاستراتيجيين الرئيسيين.
• تلبية وتجاوز النشاط الشهري وخط الأنابيب ومقاييس الأعمال الجديدة.

…وأكثر بكثير.

مكان وزمان إعلان الشركة عن فرص العمل واستضافة أحداث التوظيف أمر مهم أيضًا. يجب أن تكون الفرق مسؤولة عن البحث عن أماكن يمكن العثور فيها على مجموعات مرشحين أكثر تنوعًا ، وبالتالي جعل الفرص معروفة ويمكن الوصول إليها. إذا كنت تستضيف باستمرار أحداث تجنيد في نفس الجامعات ، على سبيل المثال ، فلا ينبغي أن تكون مفاجأة عندما ينظر جميع المتقدمين الوافدين إلى نفس العام بعد عام. بالإضافة إلى العمل مع فريق الأشخاص لدينا ، سأقضي بعض الوقت في إجراء التنقيب الخاص بي للعثور على مرشحين في شبكتي يتناسبون مع الملف الشخصي الذي نبحث عنه.

يمكن رؤية أحد الأمثلة الرائعة على ذلك عمليًا من خلال إعادة: التدريب على العمل. مؤسسة غير ربحية أسسها وقادها خريجو Sprout Social Harrison Horan و Shelton Banks ، تتمثل مهمة التدريب في العمل في توظيف وتدريب وتنسيب المرشحين من المجتمعات المحرومة في وظائف مبيعات التكنولوجيا. بصفتنا قادة مبيعات ، نحتاج إلى التفكير بشكل خلاق في نهج التوظيف لدينا وكيف نقوم بتدريب المرشحين الذين ليس لديهم خبرة مبيعات سابقة.

بالنسبة للأشخاص الذين لم يتعرضوا لها ، يمكن أن تشعر مهنة في المبيعات بأنها بعيدة المنال. تلك الأسئلة من "هل أنا أنتمي؟" أو "هل أنا جيد بما فيه الكفاية؟" يصل.

كان حوران يعلم أن هناك أشخاصًا مؤهلين يمكنهم القيام بالعمل ، والقيام به بشكل جيد ، والبدء في مسار وظيفي في مبيعات التكنولوجيا - فقط إذا تم تعريفهم بهذه الفرص. لم يكن الأمر أن هؤلاء المرشحين المحتملين لم يكونوا يبحثون عن فرص عمل ؛ لم يكونوا يعرفون حتى أن هذه الفرص موجودة. تتطلب تسوية ساحة اللعب لجعل الوصول إلى الوظائف في مبيعات التكنولوجيا أكثر إنصافًا عملاً. في Sprout ، تعني العدالة تغيير مستوى الأنظمة ونحن نفهم أن المرشحين لن يأتوا إلينا دائمًا ، ولكن بدلاً من ذلك ، يجب أن نبحث عنهم ونقدم أنفسنا للمرشحين المحتملين كخيار.

إعادة: عمل فعل ذلك بالضبط. وضع البرنامج أكثر من 70 مرشحًا في مجال التكنولوجيا ، ويستقبل المزيد من المشاركين كل عام. وبينما تعمل re: work فقط في شيكاغو ، يمكن العثور على برامج مماثلة في مدن رئيسية أخرى إذا كنت تبحث عنها.

الخرافة الثانية: القوى العاملة المتنوعة شاملة تلقائيًا

غرد مؤسس SaaStr جيسون ليمكين مؤخرًا أنه طلب المساعدة من 40 قائدًا في التنوع ، ولم يتلق سوى رد واحد. بينما كانت الاستجابة مخيبة للآمال ، لا أعتقد أن تغريدة Lemkin تشير إلى أن قادة المبيعات لا يهتمون بالتنوع والشمول. بدلاً من ذلك ، أعتقد أن معظم القادة لا يفهمون تمامًا المهمة المطروحة أو أين يركزون جهودهم. إنهم يعرفون أن 39٪ فقط من العاملين في المبيعات هم من النساء وأن الافتقار إلى التمثيل يمثل مشكلة ، لكن كيف يبدؤون بمعالجة هذه المشكلة؟

بالإضافة إلى تحسين ممارسات التوظيف ، نحتاج أيضًا إلى مراعاة البيئة التي نجلب إليها أفرادًا متنوعين. لا تتمتع فرق المبيعات دائمًا بسمعة طيبة - ارفع يدك إذا سمعت يومًا أننا ملاحقون ومتلاعبون ومنافسون. لسوء الحظ ، لا يخلق هذا التصور بيئة جذابة ، خاصة عندما تفكر في أن المرشحين قد يشعرون بالفعل بأنهم غرباء.

يمكنك توظيف الفريق الأكثر تنوعًا في العالم ، ولكن إذا لم يكن مكان عملك مكانًا يمكن لشخص ما فيه إحضار كل ما لديه إلى العمل كل يوم ، فلن يتمكن من الأداء بأفضل ما لديه.

هناك أسئلة يمكنك طرحها حول بيئة عملك لقياس الشمولية. على سبيل المثال ، هل:

• لديك مجموعات موارد للتعيين للحصول على الدعم والعثور على موجهين يشبهونهم؟
• تثقيف الموظفين بشأن التحيز اللاواعي والالتزام بتخفيف التحيز عند التحدث إلى كل من الزملاء والعملاء المحتملين؟
• احتفل بالمعالم الهامة لجميع موظفيك ، مثل Black History Month و LGBTQ + Pride؟
• توفير المرونة التي تسمح للآباء والأمهات بالضخ أو تشجيع الوالدين على المغادرة مبكرًا لاصطحاب أطفالهم؟

هذه مجرد أمثلة قليلة من قائمة طويلة جدًا - لم يكملها أحد. في Sprout ، أتحدى قادة فريق المبيعات الخاص بي لتقييم فرقهم والنظر في ما ينقصهم عندما يتعلق الأمر بالتنوع في العرق والخبرة والفكر. بمجرد تحديده ، أسأل أين يمكننا العثور على المزيد من المرشحين لملء هذا العجز وما إذا كانت ثقافة المبيعات الحالية لدينا تلبي معايير الشمولية أم لا. التعويض والترويج عاملان مهمان أيضًا عند بناء ثقافة شاملة. يقوم قادة فريق المبيعات لدينا بمراجعة هذه الممارسات بانتظام للتأكد من أنها عادلة ويتم دفع أجور الموظفين باستمرار بناءً على عملهم وأقدميتهم.

كما ذكرت من قبل ، قد يبدو هذا وكأنه مسعى كبير. إنها. لكن هذا لا ينبغي أن يكون رادعًا. خطوة واحدة في الاتجاه الصحيح هي البداية. من الناحية المثالية ، إنها الخطوة الأولى للكثيرين على طريق منظمة أقوى وأكثر نجاحًا.

الخروج من منطقة الراحة الخاصة بك

عندما يتعلق الأمر بـ DEI والمبيعات ، فلا يوجد حل سحري لحل جميع مشاكل الصناعة بين عشية وضحاها. سيستغرق تحسين التنوع العرقي والجنساني في فرق المبيعات وقتًا - ولن يكون الأمر سهلاً دائمًا.

تلتقط ميشيل واي بيس ، قائد DEI الخاص بشركة Sprout ، هذا التحدي من خلال التأكيد على أنه "إذا كان عمل الشركة المتنوع يشعر بالراحة ، فإنهم لا يقومون بذلك بشكل صحيح". أعتقد أن هذا يلخصها تمامًا. العمل المتنوع الذي يحرك الإبرة في الواقع غير مريح ، لأن الحاجة إلى وجودها على الإطلاق أمر غير مريح. وبالنسبة للعديد من القادة ، فإن الاعتراف بأنه ليس لدينا جميع الإجابات - أو حتى معظم الإجابات - يمكن أن يكون صعبًا.

بالنسبة لأولئك الذين ليسوا متأكدين من أين يبدأون ، فكر في مقال Jamie Gilpin حول كيف يمكن للمسوقين إعادة كتابة الكتاب عند التضمين. إنه مثال رائع لكيفية اللجوء إلى زملائنا والقادة الآخرين في الصناعة للحصول على أفكار ، ومشاركتنا عينيًا. لا يمكننا إكمال العمل الذي ينتظرنا وحدنا ، ولا ينبغي لنا ذلك. الشيء المهم هو التوقف عن تجنبه والبدء ببساطة.