12 استراتيجية لتوسيع نطاق فريق تحسين محركات البحث (SEO) الخاص بك دون فقدان ثقافتك

في عام 2015، انضممت إلى فريق صغير جدًا لتحسين محركات البحث. ومنذ ذلك الحين، تضاعف حجمنا أكثر من ثلاثة أضعاف.

ومع نمونا، واجهنا التحدي المتمثل في توسيع نطاق فريقنا والاستمرار في تقديم عمل قوي، كل ذلك مع الحفاظ على الثقافة التي مكنت نمونا في المقام الأول.

تؤكد هذه المقالة على أهمية خلق ثقافة قوية وتشارك خطواتنا التكتيكية أثناء تطوير فريقنا.

لم يكن هدفنا في هذه الرحلة مجرد توسيع الفريق بل تعزيز ثقافة التميز والابتكار.

ويحتاج كل عضو جديد إلى تضخيم قوتنا الجماعية بدلا من إضعافها.

هنا، سوف آخذك إلى ما وراء الكواليس من قصة نمونا من أجل:

• شارك أهمية تنمية ثقافة فريق قوية.
• سلط الضوء على الخطوات التي اتخذناها للتوسع بنجاح مع الحفاظ على جوهر هويتنا.

التحديات مع التحجيم

في نهاية المطاف، تتلخص تحديات توسيع نطاق فريق تحسين محركات البحث (SEO) في التغييرات في جودة "عناصرك الثلاثة": الأشخاص والعملية والمنتج.

• الأشخاص : يمكن أن يؤدي النمو السريع إلى جنون التوظيف، والموظفون الجدد الذين يهدفون إلى تخفيف العبء ينتهي بهم الأمر إلى زيادة هذا العبء. ويجد المديرون أنفسهم يتحملون المزيد من المسؤوليات، بما في ذلك تدريب هؤلاء القادمين الجدد.
• العملية: بدون معايير ممارسة وبرامج تدريب محددة جيدًا، يمكن أن يصبح تقديم الخدمات لعبة حظ، مما يؤثر سلبًا على الاتساق مع توسع الفريق.
• المنتج : النمو غالبًا ما يعني مرونة أقل في عرض منتجك. يجب إنشاء ممرات واضحة لفريقك وتوحيد عروض المنتجات، بدلاً من تقديم الكثير من الحلول حيث يمكنك تخصيص كل مهمة.

وللتغلب على هذه التحديات يجب عليك:

• تعمد الحفاظ على ثقافة فريقك.
• تعزيز التواصل عبر المواقع.
• تطوير نهج SEO متسق.
• خلق بيئة عمل إيجابية تجذب أفضل المواهب وتحافظ عليها.

باستخدام النهج الصحيح، يمكنك التوسع بنجاح مع الحفاظ على ثقافة فريقك وتحقيق نتائج رائعة للعملاء.

لماذا الثقافة مهمة في فريق SEO؟

يُعد مُحسنو محركات البحث (SEO) مستشارين فعالين، وغالبًا ما يعملون مع المسوقين الآخرين. في أي عمل استشاري، أكبر الأصول هو الناس.

يكون الموظفون المنخرطون أكثر سعادة ويؤديون إلى زيادة في الإيرادات بنسبة 202% مقارنة بالمؤسسات التي لديها قوة عاملة أقل تفاعلاً في دراسة واحدة.

تعد الثقافة القوية في مجال تحسين محركات البحث أمرًا ضروريًا للفريق الاستشاري لأنها تعزز التعاون وتجذب أفضل المواهب وتحتفظ بها وتساعد في بناء علامة تجارية قوية – وكل ذلك يساعد فريقك على التميز في السوق. ما يصل إلى 35٪ من العمال قد يتخلون عن الوظيفة إذا شعروا أن الثقافة لم تكن مناسبة لهم.

12 طريقة للحفاظ على ثقافتك أثناء التوسع

1. حدد القيم الأساسية لفريق تحسين محركات البحث (SEO) الخاص بك

عادة ما تكون أفضل ثقافات الشركات متجذرة في مجموعة مشتركة من المعتقدات والقيم وأساليب العمل والغرض (وربما الأهم).

لتحديد قيمك الأساسية، ابدأ بتحديد بيان المهمة. هل هناك أي شيء يقوله الناس عنك باستمرار ويجعلك عظيمًا؟

يمكن أن تكون مناقشة القيم والأهداف المشتركة مع فريقك في جلسة العصف الذهني مكانًا جيدًا للبدء، ولكن قد ترغب في مجموعة أصغر لتحديد المجموعة النهائية من القيم الأساسية.

تقدم ستيفاني جويا إطارًا مفيدًا لتحديد القيم التي قد تكون مفيدة حقًا مقابل تلك التي لا تخدم الاستراتيجية الشاملة.

حفر أعمق: كيفية بناء وكالة قائمة على القيم التي تدفع النتائج

2. إنشاء فريق قيادة قوي وهيكل قوي

عادة ما يحدد القادة ثقافة الفريق. ولهذا السبب من المهم بشكل خاص التفكير في المساهمات الثقافية الأكثر أهمية عند تحديد قادة الفريق، وكذلك كيفية تنظيم فريقك تحت هؤلاء القادة.

الحد من التقارير المباشرة لتعظيم الوقت الذي يقضيه مع المديرين

لا شيء يقول أن الوقت قد حان للبحث عن وظيفة جديدة كمدير لا يوفر القيادة المناسبة.

إن بناء الثقافة يعني الاحتفاظ باللاعبين الرئيسيين من خلال دعم احتياجاتهم. للقيام بذلك، عليك التأكد من أن فريقك لديه ما يحتاج إليه، وأحد أهم الأشياء المطلوبة هو التوجيه المناسب، خاصة على مستويات المبتدئين.

لقد أدركنا أيضًا في وقت مبكر أنه لكي يكون المديرون فعالين، فإنهم يحتاجون إلى الوقت لتوفير التعلم العميق والدعم التكتيكي والتوجيه الاستراتيجي.

لقد قمنا بإعداد دراسة الجدوى للتوظيف قبل حالة الحاجة الحالية وجلب مديرين إضافيين لتحقيق الاستقرار في الهيكل الإداري. قمنا بتقسيم الفريق إلى فريقين متميزين، لكل منهما مدير مساعد.

لقد وجدنا أن ثلاثة إلى أربعة تقارير مباشرة لكل مدير هي الحد الأقصى الذي يمكننا تخصيصه دون فقدان ثقافتنا وعرض النطاق الترددي للإدارة والقيادة.

تسجيلات الوصول المتكررة للمدير

تعد عمليات تسجيل الوصول المنتظمة مع أعضاء الفريق حتى يشعروا بالتقدير والاستماع إليهم أمرًا بالغ الأهمية لإنشاء فريق متمكن والاحتفاظ بالموظفين.

بالنسبة لفريقنا، هذا يعني أن كل مدير يجتمع مع مرؤوسيه المباشرين مرة واحدة على الأقل أسبوعيًا للتعمق في العمل.

يجتمع بعض المديرين مع مرؤوسيهم المباشرين مرتين أو ثلاث مرات أسبوعيًا لمراجعة التسليمات أو التحضير للعروض التقديمية للعملاء.

إنشاء حلقة ردود الفعل

لا يكفي مجرد تشجيع التعليقات. تميل الفرق عالية الأداء إلى إنشاء حلقة من ردود الفعل حيث لا يتم سماع ردود الفعل فحسب، بل يتم التصرف بناءً عليها بوضوح، وبالتالي تشجيع المزيد من ردود الفعل.

كلما تصرفت بشكل أسرع وأكثر علنية بناءً على التعليقات، كلما زاد عدد التعليقات التي يقدمها الأشخاص. كلما زاد عدد التعليقات التي يقدمها الأشخاص، كلما أصبح الفريق أفضل.

كثيرًا ما نطلب من الفريق تقديم تعليقات حول عملية الإعداد، وبدء تشغيل العميل، والمشاريع التي قمنا بتنفيذها، وأحداث الفريق. كما نشجع فريقنا على تقديم تعليقات إلى مديريهم حول كيفية العمل معًا بشكل أفضل.

3. تفويض ملكية ثقافة الفريق

جانب آخر مهم من الحجم هو تفويض المهام والأهداف الرئيسية عبر الفريق، بما في ذلك الثقافة.

على الرغم من أن الأمر يأتي غالبًا من القمة، إلا أن أعضاء الفريق يكونون في بعض الأحيان أكثر قوة في التواصل وبناة للثقافة - وهذا أمر جيد!

إن الإذعان للسيطرة أمر صعب بالنسبة لمعظم القادة، ولكن كلما اسرعت في انتخاب "صاحب ثقافة الفريق"، كلما أسرعت في رؤية تلك الحديقة تنمو وتزدهر.

ومن منظور تكتيكي، اخترنا موظفًا جاء إلى فريقنا برغبة قوية في قيادة الثقافة ولديه أفكار رائعة حول تنفيذها بشكل جيد.

يتمتع هذا الشخص أيضًا بسلوك رائع، وهو مدروس للغاية وممتع، بل ويفوز بجوائز لسلوكه البهيج.

اسمح لأعضاء الفريق بامتلاك مجالات العمل إذا كانوا أكثر ملاءمة لهم.

4. التوظيف من أجل المساهمة الثقافية مقابل الثقافة "الملائمة"

كان أحد أكبر التحولات النموذجية التي قمت بها كمدير وقائد هو إدراك أنني لم أكن بحاجة أو أريد "ثقافة مناسبة". وبدلاً من ذلك، كنت بحاجة إلى التوظيف بناءً على المساهمات الثقافية التي يمكن للمرشحين تقديمها.

لقد قام موقع SHRM.org بجمع موارد رائعة حول فكرة "الإعلان الثقافي"، والتي أوصي بقراءتها لمعرفة المزيد حول هذا الموضوع.

هناك أيضًا خطر توظيف أشخاص لا تتوافق قيمهم الأساسية مع فريقك. يناقش راند فيشكين التوظيف من أجل الكفاءة مقابل الملاءمة الثقافية ويوضح نقطة ذكية مفادها أنه من غير المرجح أن تتمكن من تغيير آراء شخص ما بشكل كامل.

يوصي فيشكين ببناء أسئلة في عملية المقابلة الخاصة بك والتي يمكن أن تساعدك في تحديد التوافق أو الفجوات.

حدد الموظفين الجدد المحتملين من خلال مدى توافقهم مع ثقافتك الحالية وما يمكنهم إضافتها إليها.

لوضع هذه العملية موضع التنفيذ، حدد ما تشعر أن فريقك يحتاجه من حيث الكفاءة والمنظور الثقافي. تأكد من مراعاة ذلك في نهج التوظيف وتطوير المسار الوظيفي الخاص بك.

5. الاعتراف بالعظمة بقدر ما تستطيع

عند سماع قصص الرؤساء التنفيذيين والمؤسسين، كان القاسم المشترك الذي لاحظته من بين الأفضل هو أن مؤسساتهم كانت تتمتع بثقافة قوية للاعتراف بالعظمة.

الأعمال الصالحة، الكبيرة والصغيرة على حد سواء، والتي يتم الاعتراف بها بجرأة يمكن أن يكون لها تأثير قوي على المنظمة.

شارك Jim Perdue من Perdue Farms في برنامج "Wisdom From The Top with Guy Raz" على قناة NPR. أن تسليط الضوء على العمل الجيد لموظفيه من خلال جائزة "البيضة الجيدة" كان جزءًا أساسيًا من التغيير الحاسم الذي احتاجوه لكي تصبح شركة Perdue شركة تبلغ قيمتها 7 مليارات دولار.

يمكنك تسليط الضوء على عمل فريقك في قنوات الاتصال الرقمية مثل Slack أو Teams أو البريد الإلكتروني، أو حتى شخصيًا من خلال جائزة مقطوعة من الورق مثل Jim Perdue.

أيًا كانت الطريقة التي تتبعها، اذكر العمل الرائع الذي قام به فريقك بشكل متكرر، علنًا وبشكل فردي خلال اللقاءات الثنائية.

احصل على النشرة الإخبارية اليومية التي يعتمد عليها مسوقو البحث.

جارى المعالجة .. انتظر من فضلك.

يشترك

انظر الشروط.

6. اتخذ إجراءات التشغيل القياسية الموثقة بعناية

أحد الأشياء التي تميز ممارسة تحسين محركات البحث هو إجراءات التشغيل الموحدة التي يتبعها الفريق وقدرته على تلبية النتائج التي يتم تسليمها إلى الشركات والمواقف الخاصة بالعميل.

إن وجود مكتبة SOP ساعد فريقنا في الحفاظ على ثقافة العمل الموجه نحو التفاصيل وجودة هذا العمل.

لدى فريقنا حوالي 40 تسليمًا مختلفًا لإجراءات التشغيل المعيارية (SOP). تتراوح هذه التسليمات بين الموقع، والتقنية/الهيكلية، وخارج الموقع.

لدينا بشكل عام نموذج يجب اتباعه لكل فئة، ووثيقة SOP، وحتى مقاطع الفيديو.

تساعد هذه الوثائق فريقنا على الشعور بأنهم يعرفون ما يجب فعله مع تشجيعهم على تكرار إجراءات التشغيل المعيارية (SOP) وتحسينها.

إن الحصول على إجراءات تشغيلية قياسية (SOP) لقمة العيش والتنفس والتي تنمو وتتطور مع تغير الصناعة أمر بالغ الأهمية. وبناءً على ذلك، تأكد من أن الفريق يعرف أن "كسر القالب" أمر مرحب به ومشجع.

يمكن أن تساعدك أدوات مثل tango.us أو fireflies.ai في توثيق العمليات والاجتماعات بسرعة. تعد شبكة الإنترانت الخاصة بالشركة، حيث توجد جميع إجراءات التشغيل القياسية (SOP)، مصدرًا رائعًا أيضًا.

يمكنك أيضًا ببساطة استخدام Google Drive أو أداة إدارة المشروع مثل Asana لتخزين جميع وثائق SOP.

تعمق أكثر: 4 نصائح لبناء ثقافة تتمحور حول البيانات في وكالتك

7. خلق فرص التعلم والتطوير المتكررة

تتطلب سيارات السباق عالية الأداء الضبط الدقيق، وكذلك الأمر بالنسبة لفريقك. إن وجود ثقافة مبنية على التعلم والتطوير يؤدي إلى تنمية أفضل المواهب مع إضافة قيمة للموظفين.

يؤدي التعلم والتطوير إلى إنشاء مساحة يرغب الأشخاص في التواجد فيها ومجتمع متمكن ومشارك.

فيما يلي ممارسات التعلم والتطوير المنتظمة لدينا:

• كل يوم اثنين، يقود أحد أعضاء الفريق عرضًا تقديميًا مدته 30 إلى 60 دقيقة يغطي موضوعًا ما في عالم تحسين محركات البحث أو المحتوى.
• قناة Microsoft Teams مخصصة للأدوات والنصائح والأشياء التي تحدث في الصناعة.
• يقوم أحد أعضاء فريقنا بإنشاء تقرير أسبوعي تتم مشاركته مع الفريق، ويغطي أهم أخبار التسويق الرقمي.
• نحن نرعى حضور المؤتمرات للموظفين، وندفع تكاليف تذاكر الطيران والفنادق وتذاكر السفر لإرسال فريقنا إلى مؤتمرات مثل Mozcon، وPubcon، وSearch Love، وC3، وState of Search، على سبيل المثال لا الحصر. نقوم بعد ذلك بمقارنة الملاحظات من المؤتمرات التي يحضرها الجميع لمشاركة الدروس المستفادة عبر الفريق.

8. فكر في اتباع نهج ديمقراطي

يتم اتخاذ قراراتنا الأكثر أهمية بناءً على تصويت الفريق بأكمله أو بين المديرين.

تتطلب إدارة فريق ديمقراطي الصبر والدبلوماسية، ولكنها على المدى الطويل تخلق إحساسًا حقيقيًا بالمجتمع.

في بعض الأحيان، قد يحتاج القادة إلى اتخاذ قرارات لا يوافق عليها الجميع.

ومع ذلك، كلما زاد عدد القادة الذين يمكنهم تحقيق التوافق والتعامل مع الفريق على أنه مجموع أجزائه، زاد عدد الأشخاص الذين يستثمرون في الأشياء، وكان كل شيء يعمل بشكل أفضل.

إن اتخاذ القرارات بطريقة ديمقراطية يشبه وقود الصواريخ لديناميكية الفريق.

9. تقديم قنوات اتصال جيدة التخطيط

في بيئة العمل عن بعد، يتعين علينا التنقل عبر خطوط اتصال مفتوحة - مع الاستمرار في السماح للأشخاص بالتركيز على عملهم.

لقد قمنا بتحليل أفضل السبل لمحاكاة التآزر داخل المكتب وتوصلنا إلى استخدام القنوات في Teams.

لدينا قنوات مخصصة للأدوات والتكنولوجيا، والحصول على المساعدة من الآخرين، والأشياء التي لا تتعلق بالعمل خارج الموضوع، وقنوات خاصة بالعميل في Teams تساعد فريقنا على البقاء على اتصال.

10. احتفلوا معًا كثيرًا

إن تركيزنا على الاحتفال معًا كفريق بعيد يدور حول الاحتفال بنجاحات العملاء، ومعالم التطوير الشخصي، والسنوات التي قضيناها في الشركة، والإنجازات الشخصية والمزيد.

أحد الأشياء المفضلة التي نقوم بها هو الاحتفال بذكرى العمل (الذكرى السنوية للعمل).

عندما يحتفل أحد أعضاء الفريق بالذكرى السنوية لشركته، نقوم بجمع اقتباسات من أعضاء الفريق الآخرين وإرسالها ككلمات مديح وتشجيع وهتاف عام.

مع قضاء الكثير من حياتنا في العمل، نريد أن نوضح أننا نقدر الوقت الذي يقضيه الناس معنا.

11. شارك فيما يجعل الناس مميزين

تعد وثيقة Team Hub الخاصة بنا مكانًا لنا لجمع معلومات حول اهتمامات أعضاء فريقنا وهواياتهم وأطعمةهم المفضلة حتى نتمكن من الاحتفال بتفردهم.

نحن نستخدم هذه المعلومات خلال العطلات والاحتفالات، وبشكل عام، لخلق بيئة احتفالية داعمة تحتفل بتفردنا.

نحن أيضًا نفعل شيئًا نسميه "سؤال اليوم"، حيث نطرح سؤالًا ممتعًا كل أسبوع ويقدم الجميع إجابته.

يمكن أن يكون هذا شيئًا مثل "لو كنت أحد شخصيات ديزني، أي شخصية ستكون؟" أو "إذا كان لديك قناة على اليوتيوب، فماذا سيكون موضوعها؟"

إنها طريقة ممتعة بالنسبة لنا للتواصل ومناقشة الأشياء المفضلة لدينا بطريقة منظمة إلى حد ما، مما يتيح للجميع الحصول على الميكروفون للحظة.

12. أسلوب التوظيف القوي يؤدي إلى فريق قوي

يمكن أن تؤثر طريقة تعاملك مع التوظيف بشكل كبير على مجموعة المواهب وكيفية تطور ثقافة فريقك.

كانت بعض أهم الأدوات التي ساعدت في الحفاظ على ثقافتنا جزءًا من عملية التوظيف لدينا.

• الوصف الوظيفي : وجود وصف وظيفي واضح يصف مجموعة العمل اليومية الفعلية للمرشحين المتحمسين للقيام بهذا العمل؛ هذه ضربة كبرى واضحة.
• عملية المقابلة: تشتمل عملية المقابلة لدينا على خطوات متعددة، بما في ذلك مقابلة المديرين المساعدين، والموارد البشرية، وأعضاء الفريق من المسميات الأخرى، وأخيرًا، نائب الرئيس أو الرئيس التنفيذي للشؤون الرقمية في بعض الحالات. تمكن هذه العملية مجموعة أوسع من أعضاء الفريق من التوصل إلى قرار مبني على الإجماع بشأن التعيين.
• الاستبيان: نقدم لجميع الموظفين الجدد المحتملين نفس الاستبيان الذي يتضمن الأسئلة الفنية المتعلقة بتحسين محركات البحث (SEO). نطرح بعض هذه الأسئلة شخصيًا في وقت لاحق من العملية - مما يمنح الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات وقتًا للتفكير. نريد خلق فرص متكافئة للمرشحين الذين قد يكونون أفضل في حل المشكلات من خلال الكتابة مقابل إطلاق الإجابات في المقابلة. نحن نرحب أيضًا بالبحث، حيث أن البحث أمر بالغ الأهمية لما نقوم به ومن نحن كمسؤولين عن تحسين محركات البحث.
• نماذج العمل: نطلب من الجميع نماذج عمل لنرى مدى الاهتمام بالتفاصيل والجودة والرعاية والرؤى التي يقدمونها.

إن تشغيل جميع المرشحين من خلال نفس العملية يساعدنا على إنجاز العديد من الأشياء.

أولاً، قم بتعيين الموظفين المناسبين، مما يضيف قيمة إلى ثقافتنا.

بعد ذلك، تساعدنا العملية على تقديم ما نشعر أنه نهج عادل ومنصف لتقييم المواهب وتعزيز بيئة شاملة، وهو نوع الثقافة التي نريد بناءها.

هل أنت مستعد لتوسيع نطاق فريقك؟

قم بتحويل عقلية التوظيف الخاصة بك من الثقافة "الملائمة" إلى "المساهمين" في الثقافة، وتفويض ملكية تنظيم الثقافة، والاعتراف بالعظمة واعتماد أساليب للاحتفاظ بثقافة الفريق وتعزيزها.

بالإضافة إلى ذلك، نوصي بتعزيز بيئة التعلم، والحد من عدد التقارير المباشرة للمديرين، وإنشاء عملية صنع القرار الديمقراطية.

نأمل أن تكون بعض ما تعلمناه مفيدًا لك في رحلتك. لم يكن هذا الطريق سهلاً، ولكن مع المبادئ التي تمت مناقشتها هنا، تكيفنا وابتكرنا ونمونا بالطريقة التي أردناها.