تبدأ استراتيجية إدارة المواهب الناجحة مع مسؤولي التوظيف لديك

استراتيجية إدارة المواهب الفعالة أمر لا بد منه لأي عمل تجاري متنامٍ. فهي تساعد في جذب وتطوير والاحتفاظ بأحد أهم الأصول في شركتك - موظفوك.

سواء كان لدى المنظمة 100 موظف أو 50000 ، فغالبًا ما يكون المجند هو أول شخص يتواصل معه الموظف المحتمل. يمكن لهذا المجند أن يصنع تجربة المرشح أو يكسرها ويؤثر بشدة على ما إذا كان مرشح يغير اللعبة يوقع معك أو أكبر منافس لك.

لكن الكثير من قادة الأعمال يتجاهلون أهمية تطوير المهن الخاصة بشركات التوظيف كجزء من إنشاء إستراتيجية ناجحة لإدارة المواهب على المدى الطويل. بدلاً من ذلك ، يقصرون المجندين على كونهم "متلقين أوامر" ، ومن المتوقع أن يشغلوا الأدوار وليس أكثر.

مع اقتراب التوظيف الكامل للسوق ، يقول 67٪ من المجندين إن التحدي الأكبر الذي يواجههم هو العثور على مرشحين مهرة وذوي جودة عالية. للبقاء في المقدمة في سوق يتزايد فيه التنافس ، تحتاج الشركات إلى تمكين مسؤولي التوظيف لديهم من الانتقال من متلقي الطلبات السلبية إلى المستشارين الاستراتيجيين الاستباقيين.

يمكن لمسئولي التوظيف أن يفعلوا أكثر من مجرد تحديد المربع

مديري التوظيف: فكر في آخر منصب شغلته. هل قادت عملية البحث ، وتملي عليك ما يجب أن تكون عليه العملية ومتى يجب أن يتم شغل الدور؟ أو هل اشتركت مع المجند الخاص بك وطلبت خبرتهم في بناء استراتيجية بحث مدروسة وشاملة؟ وهل تضمنت هذه الإستراتيجية بيانات السوق والتحليلات التاريخية والتحديات المحتملة مع عمليات البحث السابقة المماثلة؟

تجد معظم الشركات نفسها في السيناريو الأول ، مما يقيد المجندين بدور أساسي وظيفي ويكلفهم بسد حاجة معينة عند ظهورها. يبدأ القائمون بالتوظيف الوظيفي عملهم عندما يعطي الموظف إشعارًا بالمغادرة أو عندما تكون حاجة التوظيف بالفعل نقطة ألم. المشكلة؟ يُتوقع من مسؤولي التوظيف أن يفهموا بسرعة الدور والوظيفة وسوق العمل وأن يملأوا فرصًا متعددة غير مرتبطة في وقت واحد في أطر زمنية غير واقعية. لقد تم إعطاؤهم معلومات محدودة بقصد مشاركة نقاط البيانات هذه مع المرشحين لبيعهم في الدور.

وعندما ينشغل القائمون بالتجنيد في مكافحة الحرائق ووضع الجثث في المقاعد ، يقل احتمال مشاركتهم وعدم قدرتهم على أداء عملهم بأفضل ما لديهم. إن التركيز الصارم على الجوانب التكتيكية للتوظيف يترك مسئولي التوظيف أمام وقت أقل للعثور على الأشخاص المناسبين للوظيفة وفهم السبب وراء كل دور.

يعد هذا الوضع التفاعلي طريقة مؤكدة لإضاعة اللحظات غير المتوقعة التي تساعد في توسيع نطاق شركتك وإطلاق العنان لفرص النمو.

يمكن لمسؤولي التوظيف المؤثرين الكشف عن تلك اللحظات "aha"

عندما ينتقل القائمون بالتوظيف من دور وظيفي إلى دور مؤثر ، يمكن لأصحاب العمل اكتشاف المشكلات المهمة قبل أن تصبح مشاكل خطيرة.

ضع في اعتبارك التأثير المحتمل لمسؤول توظيف مؤثر في مؤسسة تعطي الأولوية لتقليل التحيز من عملية التوظيف لخلق ساحة لعب متساوية لكل مرشح. في Sprout Social ، يعد التحيز التحيز قيمة على مستوى الشركة ويتم تمكين مسؤولي التوظيف لدينا ليكونوا مشرفين على هذه المبادرة طوال عملية التوظيف. يشجع مسؤولو التوظيف في Sprout فرق التوظيف على الخضوع للتدريب اللاواعي بشأن التحيز وتحدي المحاورين بانتظام لتوضيح الملاحظات المتجذرة في الافتراضات.

يمكن للقائمين بالتجنيد المؤثرين أيضًا تقديم نظرة ثاقبة حول كيفية تأثير احتياجات التوظيف على خريطة طريق الفريق أو أهداف النمو. قد يعمل رئيس المبيعات لديك ، على سبيل المثال ، على افتراض أن فريقها يمكن أن يحقق أهدافه ربع السنوية لأنه يمكن إضافة موظف مبيعات جديد في غضون 30 يومًا ، ولكن في الواقع يكون متوسط ​​وقت التوظيف أقرب إلى 60 يومًا. يمكن للموظف المؤثر أن يتراجع عن هذا الجدول الزمني غير الواقعي ويعمل مع قائد المبيعات الخاص بك لإعادة تنظيم الموارد الحالية لتحقيق أهدافه. يؤدي فتح حوار ثنائي الاتجاه مع جهات التوظيف ورواد الفريق إلى إنشاء حلقة ملاحظات قيّمة تحافظ على توافق الطرفين مع التوقعات دون مقاطعة العمليات التجارية الرئيسية.

من الباحثين عن المشكلات إلى حل المشكلات

يمتلك موظفو التوظيف رؤى مباشرة حول طبيعة عملية التوظيف والثقافة الداخلية لديك ، ومثل أي موظف آخر في فريقك ، يتمتعون بمهارات وقدرات فريدة. ما مدى توافقك مع المهارات التي يمتلكها المجند لديك؟ إن مجرد تطبيق بعض نفس مبادئ إدارة الأشخاص على العلاقة مع المجند الخاص بك (الحصول على 1: 1 بانتظام ، والسؤال وإعطاء الملاحظات بانتظام ، وتوفير فرص للتطوير الوظيفي) سيفتح بسرعة فرصًا جديدة لكل من عملك وفريق التوظيف.

في دور حل المشكلات ، يساعدك القائمون بالتوظيف على اكتشاف المشكلات وحلها قبل أن يكلفك ذلك المرشحين أو الموظفين. في Facebook ، على سبيل المثال ، يستخدم القائمون على التوظيف التحليلات التنبؤية والإشارات الاجتماعية لتحديد الوقت الذي يُرجح فيه دخول موظفين معينين إلى سوق العمل. يمنح هذا النهج التحليلي القائمين بالتوظيف فهمًا أفضل لمعايير الصناعة والقدرة على معالجة الفرص مثل عندما تكون المواهب العليا غير النشطة أكثر تقبلاً للتواصل.

المفتاح لتطوير المجندين إلى حل المشكلات هو 1) إبقائهم على دراية بأكبر تحديات الأشخاص في عملك و 2) منحهم فرصًا للاستفادة من نقاط قوتهم. إن البحث عن مدخلات محددة من التوظيف في قرارات رأس المال البشري الحاسمة يوفر للقائمين بالتوظيف البصيرة التي يحتاجونها للانتقال من دور رد الفعل إلى دور استباقي. ثم تنمو قدرتهم على المساهمة بالأفكار والحلول عبر الشركة بشكل كبير.

المستشارون الاستراتيجيون الذين لم تكن تعلم بوجودهم

على المستوى الأكثر تقدمًا ، يتم تمكين القائمين بالتوظيف للعمل كمستشارين استراتيجيين في استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك. وهذا يعني منح المجندين مقعدًا على الطاولة منذ البداية للمساعدة في إنشاء أهداف عملك وتطويرها وتنفيذها بشكل مستمر ولزيادة تطوير قدراتهم الخاصة.

يوفر مسؤولو التوظيف في دور المستشار الاستراتيجي نافذة واضحة على سوق المواهب الخارجية ويقدمون إرشادات واضحة حول كيفية جذب المواهب والاحتفاظ بها والاستفادة من فرص التوظيف. إنهم لا ينظرون إلى التجنيد على أنه مجرد عملية لبناء فرق أخرى. يفهم المستشارون الاستراتيجيون تأثير وأهمية معرفتهم وخبراتهم كشريك فكري مستمر للقادة الآخرين.

قم بتمكين مسؤولي التوظيف لتحمل المسؤولية عن مبادرات مثل التحديد الاستباقي للمرشحين لسد فجوات المواهب وتحسين تقييمات المواهب لتحقيق قرارات توظيف أفضل. قم بإنشاء ثقافة الثقة والشمول والوصول المفتوح لمنح المجندين ما يحتاجون إليه للنمو في دور المستشار الاستراتيجي. يحتاج المستشارون الاستراتيجيون إلى:

• الوضوح في أهداف العمل. يحتاج القائمون على التوظيف إلى فهم قوي للأهداف الإستراتيجية للشركة ، حتى يتمكنوا من إنشاء استراتيجيات المواهب التي تدفع نموًا تجاريًا ذا مغزى. على سبيل المثال ، لكي تثبت الشركة نفسها على أنها شركة متنوعة ذات تفكير مستقبلي ، يجب أن يكون التوظيف على دراية بهذه الأولوية من أجل بناء مبادرات متنوعة في استراتيجية اكتساب المواهب.
• الوصول إلى البيانات. تعتمد استراتيجية التوظيف الفعالة على البيانات. سيساعدك منح مسؤولي التوظيف الوصول الكامل إلى البيانات والأدوات المناسبة لتحليل البيانات على تحسين سير العمل وتقليل التكاليف غير الضرورية. يمكن لموظفي التوظيف المهرة والقائمين على البيانات النظر في عملية التوظيف وإزالة الخطوات الزائدة عن الحاجة التي لا تضيف قيمة بسرعة ، مما يقلل التكلفة والوقت اللازم للتوظيف.
• الاستثمار من القادة. عندما تأخذ الوقت الكافي لتتعلم ما الذي يحرك المجندين لديك وما هم الأفضل فيه ، فمن السهل الاستفادة من نقاط قوتهم لتعزيز استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بك. يمكن أن توفر جدولة 1: 1 أسبوعية مع المجند الخاص بك أو تقديم ملاحظات بناءة وقابلة للتنفيذ التدريب اللازم لتطويرهم ليصبحوا أحد شركائك الاستراتيجيين الأكثر قيمة. على سبيل المثال ، كان أحد المجندين السابقين لديّ خبيرًا بالبيانات وجداول البيانات. إن مطالبتها بتطوير لوحة معلومات معقدة وتقرير تحليلي لم يزودني ببيانات ثاقبة فحسب ، بل حفزها أيضًا على مواصلة تطوير هذه المهارة القيمة.

الهدية التي تستمر بالعطاء

لا تعد إستراتيجية إدارة المواهب الفعالة جيدة إلا بقدر الشراكة بينك وبين فريق التوظيف لديك.

المجندون لديك في الخطوط الأمامية لعملية التوظيف ؛ لديهم الرؤى في الوقت الفعلي التي تحتاجها المؤسسات لإنشاء استراتيجية إدارة مواهب ذات تفكير مستقبلي وقابلة للتطوير. عندما تستثمر في جهات التوظيف لديك كما تفعل مع أي موظف آخر ، فإن مؤسستك لديها أفضل فرصة لجذب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها لدعم نمو الأعمال على المدى الطويل حقًا.

عندما تنظر إلى مؤسستك الخاصة ، خذ خطوة إلى الوراء وقم بتقييم الدور الذي يلعبه القائمون على التوظيف في بناء استراتيجية إدارة المواهب. إذا وجدت أنهم يشبهون متلقي الطلبات أكثر من المستشارين المدروسين ، فستفقد كل ما يقدمه فريق التوظيف لديك.