تدريب الجيل الجديد من المسوقين الرقميين

البشر الآن لديهم فترة انتباه أقصر من السمكة الذهبية.

في عام 2015 ، كانت هناك دراسة أجرتها شركة Microsoft حول مدى انتباه الإنسان. أظهرت الدراسة أن متوسط ​​مدى الانتباه البالغ 12 ثانية قد انخفض ببطء إلى 8 ثوانٍ منذ عام 2000. وبالمقارنة ، درس العلماء الأسماك الذهبية في الماضي للحصول على فترات انتباه مدتها 9 ثوانٍ.

معالجة فترات الانتباه الأقصر

هذا الجيل الجديد من الناس كسول جدًا ، أليس كذلك؟ ليسوا راغبين أو قادرين على تعلم أشياء جديدة بسبب قصر مدى انتباههم. ليس بهذه السرعة هناك. مع انخفاض القدرة على الحصول على فترة انتباه أعلى لفترة أطول من الوقت ، فإن القدرة على القيام بمهام متعددة على المنحدر. القدرة على التعلم بالممارسة هي أيضا على المنحدر. يمكن للناس بالفعل تعلم الأشياء بشكل أسرع من أي وقت مضى ، يجب فقط أن يتم تعليمهم بالطريقة الصحيحة.

* يأتي الرسم البياني من جمعية إدارة الموارد البشرية

الرسم البياني أعلاه مأخوذ من دراسة حديثة أخرى قارنت أنواع التعلم وكيفية ارتباطها بمعدلات الاستبقاء. قصة النهاية - كلما زادت درجة المشاركة ، ارتفع معدل الاحتفاظ. وداعًا للمحاضرات والقراءات (عندما أكتب مقالًا أتوقع منك أن تقرأه وتحتفظ بالمعلومات منه) ، ومرحبًا بمجموعات المناقشة والممارسة.

تبدو مجموعات المناقشة والممارسة رائعة وكلها لأغراض الاحتفاظ ، ولكن إذا أصبح متوسط ​​مدى انتباه الإنسان أقصر وأقصر ، فكيف يمكننا جعل الناس يهتمون بما يكفي للمشاركة في مجموعات المناقشة أو الممارسة؟

للإجابة على هذا السؤال ، دعنا نسأل آخر: ما هو الشيء الوحيد الذي يبدو أنه يجذب انتباه الشخص لمدة تزيد عن 24 ساعة؟

ألعاب.

تحفيز الجيل الجديد من المسوقين الرقميين

كيف يمكن للألعاب (خاصة ألعاب الفيديو) التخلي عن تطور العقل البشري الذي تُظهر لنا جميع البيانات العلمية التي تسببها التكنولوجيا؟ لم يعد بإمكان الأشخاص فعل الشيء نفسه لمدة تزيد عن 8 ساعات ، أليس كذلك؟ لم يعد العقل البشري قادرًا على العمل لمدة تزيد عن 8 ساعات يوميًا بسبب فترات الانتباه الأقصر ، أليس كذلك؟ إذن ، لماذا لا ينطبق هذا أيضًا على الألعاب؟

تجلب الألعاب عناصر تحفيزية إلى الطاولة لا تجلبها معظم البيئات ، بما في ذلك:

• تقدم مرئي وسريع في المستويات
• القدرة على رؤية الحالة الحالية وإكمال المهام اللازمة للانتقال إلى الحالة
• الاستقلالية للتحرك وفق وتيرتك الخاصة
• مكافآت مباشرة لحل المشكلات

إن الارتقاء في المستوى ، والارتقاء في قائمة المتصدرين ، ورؤية نسبة إكمال المستوى ، والقدرة على القيام بكل ذلك بالسرعة التي تناسبك ، يمنح الدماغ الرضا الذي لا تجلبه البيئات الأخرى.

من هناك ، ماذا يخبرنا الحس السليم أن نفعل؟ استخدم هذه الأساليب لضمان تحفيز الموظفين من خلال عملية التدريب. قم بإنشاء نقاط فحص وقوائم مهام ومستويات في برنامج التدريب الخاص بك بحيث يمكن للموظفين تنظيم أنفسهم. يعد إنشاء مخططات توضح النسبة المئوية المكتملة لكل مستوى أثناء تدريب الموظفين على تدريبهم أمرًا في غاية الأهمية لخلق الحافز. الرسم البياني أدناه مثال:

جلب الهيكل للتدريب

يبدو أن الاستقلالية مقابل الهيكل هي بناء ذهابًا وإيابًا لدى عدد قليل جدًا من الشركات عند تطوير عملية التدريب. لكن لماذا ليس كلاهما؟ الكلمات الثلاث التي يجب التركيز عليها للمساعدة في إنشاء كليهما في عملية التدريب هي التوجيه والتحفيز والوعي .

إرشاد

يمكن أن تكون الإرشادات قائمة على الجدول الزمني ، أو تستند إلى التوقعات ، أو تستند إلى مشروع محدد. خلال عملية التدريب الخاصة بك ، تحتاج إلى رسم خطوط لما هو متوقع من المتدربين. هل توجد جداول زمنية أم أن عملية التدريب ذاتية؟ كيف سيتم التعامل مع عملية التحقق من الأشياء من لائحتهم؟ كيف سيقومون بعمل والتعلم عن المشاريع التي لديهم في قوائم المهام الخاصة بهم؟

يمكن أن يساعد استخدام هيكل الفصل الدراسي العكسي أحيانًا في إعطاء الموظفين التوجيه والتدريب مع السماح لهم بالعمل باستقلالية. في هذا الهيكل ، سيتم التدريب عبر مقاطع الفيديو وسيكون إعداد الفصل الدراسي أكثر لمجموعات المناقشة والمساعدة المباشرة في المشاريع.

التحفيز

الاعتزاز. كانت هذه هي الكلمة التي علقت في ذهني من حيث السبب الأول لتحفيز الموظف. من خلال الدراسات التي أجراها إريك غونزاليس ميول ، تم التعرف على أنه في حين أن المزارعين هم أسعد مجموعة من العمال ، فإن الشركات المصنعة تقع في الطرف الأدنى من المقياس. يبدو أنهما وظيفتان متشابهتان إلى حد ما من حيث أنهما تتطلبان الكثير من العمل البدني. لكن الفارق الكبير كان الكبرياء. سيسمح العثور على دوافع الدافع لخلق الفخر بالمتدربين لديك بأن تكون عملية التدريب أفضل لجميع المشاركين. يجب تضمين نوع من عامل التحفيز في هيكل التدريب الخاص بك.

وعي

هذا هو الجزء الأكبر من وجود هيكل حيث يكون المشرفون أو كبار الموظفين واثقين في عمل المتدربين وفي نهاية المطاف يكون المتدربون على وعي ذاتي بعملهم. عادةً ما يكون هذا هو أصعب توازن يمكن تحقيقه عند التعامل مع موظفين جدد ، الاستقلالية مقابل الوعي. يساعد الهيكل المستند إلى الوقت أو التوقعات على تجنب تأثير Dunning-Kruger (الذي تعلمت المزيد عنه مؤخرًا من Jeff Allen ، رئيس Hanapin Marketing) ... انتظر ، هل كان يحاول إخباري بشيء ما؟

إن تأثير Dunning-Kruger للتحيز المعرفي هو أن الشخص الذي لا يفهم موضوعًا لا يمكنه تقييم قدراته بدقة حول هذا الموضوع ، وبالتالي يمكنه المضي قدمًا في عملية أسرع من شخص قد يكون لديه بالفعل المعرفة للمضي قدمًا. هذا هو ما يساعد الهيكل على تجنبه ولماذا يساعد الاستقلالية المهيكلة على تحقيق الوعي الكامل بعملية تعلم المتدرب للمشرفين والمتدربين أنفسهم.

الماخذ الرئيسية

ربما كان من الصعب قراءة المقال بأكمله نظرًا لأن مدى انتباهك على الأرجح أقصر من فترة انتباه السمكة الذهبية. (هل القواعد الصحيحة للسمكة الذهبية؟ دعني أتحقق من ذلك. ما الذي تحدثت عنه مرة أخرى؟ ...)

لكن من فضلك ، خذ ما يلي باعتباره النقاط الرئيسية في تدريب الجيل الجديد من المسوقين الرقميين:

• استخدم الممارسة والمناقشة قدر الإمكان خلال المحاضرات
• تحفيز الموظفين من خلال نموذج تقدم شبيه باللعبة طوال فترة التدريب
• تحفيز الموظفين من خلال الاستمرار في خلق شعور بالفخر
• قم بإنشاء برنامج يتمتع باستقلالية منظمة للمساعدة في خلق الوعي بتقدم المتدرب

يجب أن تساعد هذه التكتيكات في خلق جو عمل يقدره المتدربون الجدد. لكن كن حذرًا في جعل العمل مثل لعبة لأن موظفيك قد يصبحون مدمنين على PPC.