تحسين معادلة العمل والحياة: إعادة التفكير في مرونة مكان العمل لتشمل الآباء

التفضيلات المتطورة والقوى العاملة الشابة لديها شركات تعيد تقييم عروض أماكن العمل الخاصة بها من أجل جذب الأفضل على الإطلاق. ولكن مع عودة أصحاب العمل إلى لوحة الرسم وإعادة التفكير في عروضهم ، فإنهم غالبًا ما يتوقفون عن وضع سياسات تراعي احتياجات كل موظف.

الإغفال الأكثر وضوحا؟ الآباء ومقدمو الرعاية الآخرون المسؤولون عن صحة ورفاهية الأطفال المعالين أو كبار السن أو الأقارب المعوقين.

مع معدل البطالة الذي يبلغ 3.7 في المائة ، أصبح الباحثون عن عمل أكثر انتقائية بشأن الفرص التي يريدون وأيها يريدون رفضها. استجابةً للسوق الذي يحركه المرشحون ، يستثمر أصحاب العمل بشكل أكبر في ثقافتهم وامتيازات العمل لجذب كريم المحصول. عندما تقدم الشركات مزايا مثل سياسات العمل من المنزل ، فإنها لا تميز نفسها عن المنافسين فحسب ، بل تتمتع أيضًا بأداء أفضل للموظفين ، ومعدل احتفاظ أعلى ، ومشاعر أكبر لولاء الشركة.

في كثير من الأحيان عندما تتحدث المنظمات عن المرونة ، فإنها تعني هيكلة سياساتها لتلبية احتياجات وتوقعات جيل الألفية وجيل زرز. في حين أنه من الرائع أن تبحث الشركات عن طرق لتحسين تجربة توظيف الشباب حديثي التخرج من الكلية ، يحتاج أصحاب العمل أيضًا إلى التفكير في كيفية عمل السياسات المرنة مع الآباء ومقدمي الرعاية أيضًا.

تظهر الأبحاث أن الآباء العاملين يشعرون بضغوط التوفيق بين الأبوة والأمومة والعمل ، حيث أبلغ 60٪ منهم عن الإرهاق و 40٪ قالوا إن حياتهم تأثرت به. ومع وجود أربع من كل عشر أمهات يعملن بدوام كامل ، قلن إنهن يشعرن دائمًا بالاندفاع والقلق من قيامهن بعمل فظيع في كل شيء ، فليس من المستغرب أن نرى 43٪ من النساء المؤهلات يستقيلن من وظائفهن ليصبحن في المنزل. بالنسبة لبيئة مكان العمل التي تبرز أفضل ما في الموظفين ، تحتاج الشركات إلى إعادة تقييم من هم الذين يقومون بوضع سياسات المرونة من أجلهم ومن قد يستبعدون.

حجم واحد لا يناسب الجميع

من الناحية النظرية ، تبدو سياسة مكان العمل المرنة بسيطة بما يكفي لنشرها ، ولكن من الناحية العملية نجد أنه من الصعب جدًا إنشاء سياسة واحدة تعكس احتياجات القوى العاملة المتنوعة. وجدت إحدى الدراسات أن 96٪ من الموظفين يقولون إنهم بحاجة إلى المرونة في العمل ، لكن 47٪ فقط لديهم إمكانية الوصول إلى نوع المرونة التي يحتاجون إليها. لا تتضخم عواقب السياسات غير المرنة إلا عندما ننظر في كيفية تأثيرها على الآباء ، الذين يجدون أنفسهم ينتقلون داخل المكتب وخارجه بمعدل أعلى بكثير من زملائهم في العمل.

ضع في اعتبارك الظروف المعتادة التي تجبر غير الوالدين على تغيير وقت ومكان عملهم. يمكن أن يمرض الموظفون أثناء الغداء ، ويكون لديهم موعد مع طبيب لا يمكن نقله أو يواجهون تأخيرات في السفر تمنعهم من العودة إلى المكتب. بالنسبة للموظفين الذين ليس لديهم أطفال ، تحدث هذه الاضطرابات بين الحين والآخر ولكن بالنسبة للآباء العاملين ، فإنها تحدث على أساس متكرر وغير متوقع.

بصفتنا أمهات ، نحن نعرف بشكل مباشر ما يشبه تلقي مكالمة من المدرسة في منتصف يوم العمل لأن طفلنا احتاج إلى غرز بعد وقوع حادث في الملعب أو تقيأ في الفصل. هذه الحوادث غير المتوقعة - ثق بنا عندما نقول أن هناك عددًا كبيرًا جدًا من الأحداث التي يجب احتسابها - تجبر الآباء على الإبداع في مكان "توصيلهم" للعمل ؛ لقد حولنا ردهات الحضانات ووسائل النقل العام وحتى غرف الطوارئ إلى مكاتب مؤقتة. وحتى الأحداث المخطط لها يمكن أن تشكل معضلة ، مثل الاضطرار إلى الاختيار بين حضور لقاء والدي طالب الصف الأول في الساعة 2:30 يوم الاثنين مقابل الذهاب إلى اجتماع شخصي مع مديرك.

المشكلة؟ عندما يتم التعامل مع المرونة في مكان العمل على أنها تفويض ، يمكن اعتبار أي شيء مدرج خارج السياسات الرسمية بمثابة "انتهاك للقواعد". إن اتباع نهج واحد يناسب الجميع في المرونة يترك مجالًا للكثير من الغموض - ويتساءل الآباء عما إذا كانوا بحاجة إلى طلب الإذن بانتظام لمغادرة المكتب. بدلاً من تمكين جميع الموظفين ، بما في ذلك الآباء ، لاتخاذ خياراتهم الخاصة بشأن إدارة وقتهم ، يؤدي ذلك إلى شعور الموظفين بالقلق بشأن استخدام مرونتهم أو عدم اليقين فيما إذا كان بإمكانهم ذلك.

تتطلب المرونة تغيير الإدراك

كما لو أن مسؤوليات الأبوة والأمومة لم تكن مرهقة بما فيه الكفاية ، فإن الأمهات والآباء العاملين يعانون أيضًا من مشكلة في الإدراك تمنعهم من تبني أسلوب حياة العمل المرن بشكل كامل.

يشعر ثلاثة من كل 10 آباء تقريبًا بإمكانية فصلهم من العمل بسبب المسؤوليات العائلية ، حيث قال ربع الآباء تقريبًا إنهم كذبوا بشأن مشكلات الأبوة والأمومة التي يمكن أن تتعارض مع جداول عملهم. لأن الالتزام بالمرونة في مكان العمل شيء - تطبيقه وبناء ثقافة تدعم حضور الوالدين والذهاب بدون سؤال شيء آخر. تعليقات مثل ، "طفلك مريض مرة أخرى؟ ألا يستطيع شريكك البقاء في المنزل؟ " التحدث كثيرًا عن كيف يميل الآباء إلى أن يُنظر إليهم عند التعامل مع أشياء خارجة عن سيطرتهم. وبالنسبة للوالدين غير المتزوجين ، فإن مشاعر الذنب والتوتر هذه تتفاقم فقط بسبب عدم وجود أحد الوالدين الذي يوازن بين تلك المسؤوليات.

من العوائق الأخرى التي تمنع الآباء من الاستفادة من ترتيبات العمل المرنة أنهم يشعرون أنها ستعيق تقدمهم الوظيفي. نتيجة لذلك ، فإن الأمهات والآباء العاملين معرضون لمستويات مرتفعة من التوتر والشعور بأنهم غير قادرين على تقديم أفضل ما لديهم في المنزل والمكتب. من أجل أن تكون المرونة في مكان العمل ناجحة ، يجب تغيير الطريقة التي ينظر بها الموظفون إلى العمل المرن. بدلاً من التعامل مع المرونة على أنها شيء يحتاج الموظفون إلى كسبه أولاً ، يجب على أصحاب العمل أن يثقوا بآباءهم العاملين لإنجاز العمل متى أمكنهم ذلك وأينما أمكنهم ذلك. ويقول 73٪ من الموظفين إنهم يريدون لثقافة مكتبهم أن تحكم على الأشخاص بناءً على جودة عملهم بدلاً من عدد الساعات التي يقضونها.

التعديلات الدقيقة على ما يبدو ، مثل الاعتراف علنًا بالعمل الجيد ، تقطع شوطًا طويلاً في كل من دعم الوالدين العاملين وإبلاغ زملائهم بأن العمل لا يزال قيد الإنجاز. بالنسبة للوالدين ، يمكن أن يؤدي الانفتاح على تحديات التوفيق بين المسؤوليات الشخصية والمهنية إلى زيادة التعاطف والتفاهم لدى الزملاء الذين يكافحون للتواصل مع وضع الوالد العامل.

يبدأ تطبيع تغيير الثقافة من القمة

أحد أسباب عدم استخدام الموظفين لترتيبات العمل المرنة هو وجود فجوة بين ما يُقال في الأعلى وكيف يُترجم إلى حياتهم العملية اليومية.

يبدأ التغيير الفعال من الأعلى ، ويتطلع الموظفون إلى قادة مؤسستهم لتحديد ما هو مقبول وما هو غير مقبول. عندما أخذ الرئيس التنفيذي لشركة Sprout ، جوستين هوارد ، أربعة أشهر كاملة من إجازة الوالدين ، فقد أشار إلى كل موظف أن أخذ الإجازة بأكملها لم يكن مقبولاً فحسب ، بل كان مشجعًا. وبالمثل ، لم يشجع أحد المديرين في قسم المبيعات لدينا الوالدين في فريقه على أخذ إجازتهم الكاملة فحسب ، بل قدم أيضًا مثالاً يحتذى به وأخذ إجازته المخصصة أيضًا. يمكن أن يؤدي اختيار تقصير إجازة الأبوة ، مثل ما فعلته ماريسا ماير في Yahoo ، إلى إرسال رسالة خاطئة إلى الموظفين حول ما هو مقبول وما هو غير مقبول - خاصة لأولئك المهتمين بأدوار قيادية.

لمزيد من تطبيع المرونة ، يعلن Robbert Rietbroek من PepsiCo Australia ونيوزيلندا عندما يغادر العمل مبكرًا لاصطحاب أطفاله من المدرسة. يشجع Rietbroek فريقه التنفيذي على "المغادرة بصوت عالٍ" للسماح للإدارة الوسطى والموظفين الجدد بمعرفة أنه لا بأس من الاستفادة من ترتيبات العمل المرنة. لكي تنجح السياسات المرنة ، يجب أن يُنظر إلى الرؤساء التنفيذيين وقادة الأعمال على أنهم أبطال العمل المرن.

المرونة هي الفوز للجميع

مع تزايد تنوع القوى العاملة ، ستتطور احتياجات وأساليب العمل لكل فرد. وللحصول على أقصى استفادة من فرقهم ، يحتاج أصحاب العمل إلى تصميم سياسات عمل مرنة تناسب كل موظف ، بغض النظر عما إذا كانوا حديثي التخرج من المدرسة أو والد واحد أو مقدم رعاية.

نظرًا لأن الآباء العاملين ليسوا فقط هم الذين يستفيدون من ثقافة المرونة الحقيقية - فعندما يتم منح الجميع المرونة للعمل وفقًا لسرعتهم الخاصة ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى قوة عاملة أكثر سعادة وإنتاجية. عندما يتم القيام به بشكل صحيح ، فإن ترتيبات العمل المرنة لا تساهم فقط في أهداف نمو الأعمال التجارية ولكن أيضًا تخلق بيئة تجذب (وتحتفظ) بأفضل الموظفين على المدى الطويل.