7 fatale Geschäftsfehler, die Gründer bei der Skalierung ihres Unternehmens machen
Veröffentlicht: 2023-09-05Die Skalierung Ihres Unternehmens ist eine spannende und zugleich entmutigende Aufgabe. Aber selbst die vielversprechendsten Unternehmungen können scheitern, wenn häufige Geschäftsfehler übersehen werden.
Von Fehltritten bei der Personalbeschaffung bis hin zu den Gefahren einer schnellen Expansion beschreibe ich die sieben größten kritischen Fehler, die zum Erfolg oder Scheitern Ihres Unternehmens führen können – sowie meine persönlichen Erkenntnisse und Lösungen, die Ihnen helfen, die Komplexität des Wachstums zu meistern.
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Geschäftsfehler 1: Zu schnell in mehrere Unternehmungen einsteigen
Jeder Gründer, der Schwierigkeiten hatte, sein Unternehmen zu skalieren, ist oft in die gleichen Fallen getappt. Interessanterweise haben sogar diejenigen, die erfolgreich skaliert haben, diese Fehler gemacht.
Der erste große Fehler, den Sie vermeiden sollten, besteht darin, neue Unternehmungen zu starten, bevor Sie Ihr ursprüngliches Geschäft vollständig optimiert haben. Ich kann dies persönlich bestätigen, da meine natürliche Neigung darin besteht, neue Möglichkeiten zu verfolgen, wobei ich oft dem „Shiny-Object-Syndrom“ erliege.
Diese Tendenz ist unter Unternehmern keine Seltenheit. Im Herzen sind wir Entdecker, angetrieben von Träumen und Visionen dessen, was sein könnte. Probleme treten auf, wenn man sich zu sehr auflöst – vielleicht gründet man hier ein Softwareunternehmen, versucht sich dort in der Blockchain und wagt sich sogar in Bildungsplattformen. Bevor Sie es merken, erwerben Sie auch Vermögenswerte, die nicht zu Ihrem Kerngeschäft passen.
Das Ergebnis? Ihr primäres Unternehmen leidet.
Dies ist ein Muster, das ich häufig beobachtet habe, insbesondere bei jungen Agenturinhabern. Was oft passiert, ist, dass Unternehmer am Ende ein Portfolio mittelmäßiger Projekte haben, obwohl sie ein herausragendes Unternehmen hätten haben können. Meiner Erfahrung nach erbringen diejenigen, die behaupten, mehrere Unternehmen zu leiten, selten so gute Leistungen wie diejenigen, die ihre Energie in ein einziges, konzentriertes Unterfangen stecken.
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Wenn Sie sich nicht auf Ihr Hauptgeschäft konzentrieren, wird es scheitern.
Geschäftsfehler 2: Passive Teamentwicklung
Der zweite häufige Fehler besteht darin, beim Teamwachstum einen passiven Ansatz zu verfolgen. Wir alle haben einzigartige Persönlichkeiten, Eigenheiten und Hintergründe, die uns prägen. In meiner eigenen Erziehung war ich an eine „Sink-oder-Schwimmen“-Umgebung gewöhnt, in der ich die Dinge selbst herausfinden musste. Auch wenn dies für einige funktionieren mag, ist es keine einheitliche Strategie für die Führung.
Als Unternehmensleiter müssen Sie sich fragen: Ist die bloße Beobachtung des Wachstums Ihres Teams der beste Weg, sein Potenzial zu maximieren und damit Ihre Geschäftsziele zu erreichen? Können Sie es sich leisten, mehrere Monate zu warten, um zu sehen, ob ein Mitarbeiter die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten und Denkweisen entwickelt?
Während es wichtig ist, den Teammitgliedern Zeit zu geben, sich anzupassen und zu wachsen, kann übermäßige Nachsicht kontraproduktiv und schädlich für Ihr Unternehmen sein.
Wenn dieser passive Ansatz universell angewendet wird, schafft er einen Präzedenzfall, dem andere in der Organisation folgen könnten, und lässt sie glauben, dass minimale Beteiligung die Norm sei.
Dazu gehört es, ihre Herausforderungen zu verstehen, die notwendigen Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen, Hindernisse zu beseitigen und sie für bestimmte Leistungskennzahlen zur Rechenschaft zu ziehen. Hohe Erwartungen gepaart mit klarem und direktem Feedback können einen großen Beitrag zur Förderung einer Kultur der Exzellenz leisten.
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Es ist entscheidend, die Entwicklung Ihres Teams aktiv zu fördern.
Geschäftsfehler 3: Übermäßiges Vertrauen und unzureichende Überprüfung
Der dritte kritische Fehler im Geschäftsleben ist der „Vertrauen, aber nicht überprüfen“-Ansatz bei der Einstellung.
Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Personalvermittler, der von den Kandidaten, die er vorstellt, begeistert ist und sie als absolute Superstars bezeichnet. Es ist verlockend, sich auf ihr Wort zu verlassen, so wie ich es einmal getan habe. Der Fallout? Am Ende haben wir gutmeinende Leute eingestellt, die leider nicht für die ihnen zugewiesenen Rollen geeignet waren.
Die Auswirkungen einer schlechten Einstellung sind nicht nur finanzieller Natur, auch wenn die Kosten bis zum Zwei- bis Dreifachen des Gehalts des Mitarbeiters betragen können. Aber über den finanziellen Verlust hinaus geht auch die unschätzbar wertvolle Zeit verloren, die besser in die Suche nach dem richtigen Kandidaten hätte investiert werden können. Dies kommt nicht nur Ihrem Unternehmen zugute, sondern dient auch den Interessen der Kandidaten, die Sie sonst vielleicht übersehen hätten.
Hier gilt das alte Sprichwort „Langsam einstellen, schnell feuern“.
Als Führungskraft liegt es in Ihrer Verantwortung, jede Einstellungsentscheidung zu prüfen. Wenn jemand behauptet, gute Arbeit zu leisten oder ein ausgezeichneter Mitarbeiter zu sein, bitten Sie um Beweise. Was sind ihre Referenzen? Auf welche konkreten Erfolge können sie verweisen? Stimmen sie mit den Werten Ihres Unternehmens überein?
Manchmal müssen Sie im Einstellungsprozess als Engpass fungieren, um sicherzustellen, dass nur die am besten geeigneten Kandidaten weiterkommen:
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Eine effektive Einstellung erfordert nicht nur Vertrauen, sondern auch eine gründliche Überprüfung der Eignung eines Kandidaten für die Stelle.
Geschäftsfehler 4: Einstellung ausschließlich auf Grundlage des Potenzials
Der vierte häufige Fehler besteht darin, Personen hauptsächlich aufgrund ihres Potenzials einzustellen.
Als Autor eines Buches mit dem Titel „Leveling Up“ und Befürworter der kontinuierlichen Verbesserung neige ich von Natur aus dazu, in Wachstum zu investieren:
Allerdings hat die Einstellung von Mitarbeitern, die ausschließlich auf dem Potenzial und nicht auf konkreten Kompetenzen und der Ausrichtung auf Grundwerte basieren, immer wieder zu enttäuschenden Ergebnissen geführt.
Wenn Sie sich im Einstellungsprozess befinden, ist es wichtig, die spezifischen Ergebnisse zu ermitteln, die Sie anstreben.
Wenn Sie beispielsweise einen CEO einstellen, fragen Sie, ob dieser eine Gewinn- und Verlustrechnung von 100 Millionen US-Dollar verwaltet hat, Erfahrung im Aufbau einer C-Suite hat oder Geschäfte im sieben- bis neunstelligen Bereich abgeschlossen hat. Bewerten Sie Kandidaten hinsichtlich dieser Kompetenzen sowie ihrer Passung zu den Werten Ihres Unternehmens, indem Sie ein Notensystem von A bis F verwenden (wie in der Schule).
Und dann können Sie von dort aus Ihre Stellenbeschreibung erstellen und sicherstellen, dass alle perfekt aufeinander abgestimmt sind. Im Rahmen Ihres Rekrutierungsprozesses müssen zunächst die Ergebnisse definiert werden. Wenn es keine Ergebnisse gibt, gibt es keine Scorecard und dann gibt es keine Rekrutierung. Es wird nichts anderes passieren.
Dieser strukturierte Ansatz stellt sicher, dass Ihre Stellenbeschreibungen präzise sind und alle am Einstellungsprozess Beteiligten auf dem gleichen Stand sind. Ohne klar definierte Ergebnisse und eine entsprechende Scorecard mangelt es Ihren Rekrutierungsbemühungen an Richtung und Effektivität.
In diesem Zusammenhang leite ich eine Mastermind-Gruppe namens „Leveling Up Founders“ für Unternehmer, die sieben- bis neunstellige Umsätze erzielen:
Wir treffen uns alle zwei Jahre in Beverly Hills und Miami und ziehen hochkarätige Fachleute aus den Bereichen Medien, Marketing und Wirtschaft an. Auch mein Podcast-Co-Moderator Neil Patel ist regelmäßiger Teilnehmer. Diese Zusammenkunft hochkarätiger Persönlichkeiten schafft ein synergetisches Umfeld, in dem Magie geschieht.
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Die Einstellung von Kandidaten ausschließlich auf der Grundlage ihres Potenzials und nicht auf der Grundlage ihrer Kernkompetenzen und der Übereinstimmung mit den Unternehmenswerten führt zu schlechten Ergebnissen.
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Geschäftsfehler 5: Nicht achtsame Umstellung
Der fünfte geschäftliche Fehler, den es zu beheben gilt, dreht sich um das Konzept des „achtsamen Übergangs“, ein Begriff, den ich vom Unternehmer Bob Glazer gelernt habe:
Der Kern dieser Idee besteht darin, dass Sie die Situation behutsam angehen, wenn Sie jemanden entlassen müssen und eine gute Arbeitsbeziehung mit ihm hatten, aber feststellen, dass er nicht mehr in das Unternehmen passt.
Anstelle einer stumpfen Kündigung können Sie sagen: „Lassen Sie uns an einem achtsamen Übergang für Sie arbeiten.“ Das bedeutet, ihnen eine zweimonatige Kündigungsfrist zu geben, ihnen Empfehlungen anzubieten und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Verantwortung schrittweise aufzugeben.
Dieser Ansatz hat sich für mich in der Vergangenheit als effektiv erwiesen, hat aber einen Vorbehalt: Er ist am erfolgreichsten, wenn er auf Personen angewendet wird, zu denen man eine gute Beziehung aufgebaut hat.
Ich habe zum Beispiel eine dauerhafte, ausgezeichnete Beziehung zu einer Person, die zwei bis drei Jahre im Unternehmen tätig war. Als klar wurde, dass die Rolle für keinen von uns mehr geeignet war, haben wir uns gegenseitig darüber informiert. Nach seiner Kündigung konnte ich ihn auf eine andere Gelegenheit verweisen, bei der es ihm jetzt finanziell gut geht.
Wir pflegen weiterhin eine starke Beziehung, kommunizieren regelmäßig und bieten gegenseitige Unterstützung.
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Achtsame Übergänge, ein respektvoller und schrittweiser Prozess der Entlassung eines Mitarbeiters, sind am effektivsten, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine starke Beziehung besteht.
Geschäftsfehler 6: Verwöhnen Sie Ihre Mitarbeiter mit Vergünstigungen
Der sechste Geschäftsfehler ist die Vorstellung, dass Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen, wenn sie sie mit Vergünstigungen überschütten.
Obwohl unsere Organisation damit experimentiert hat, verschiedene Vorteile und zusätzliche freie Tage anzubieten, ist die Realität so, dass diese Anreize nicht unbedingt die Leistung von Leistungsträgern steigern. Was Top-Performer wirklich motiviert, ist die engagierte Arbeit, die Zusammenarbeit mit anderen talentierten Personen und das Erfolgserlebnis. Wenn sie diese Elemente in ihrem Arbeitsumfeld nicht finden, werden sie wahrscheinlich anderswo nach Möglichkeiten suchen.
Interessanterweise loben ausscheidende Mitarbeiter bei Austrittsgesprächen oft unsere hervorragenden Leistungen, obwohl sie uns trotzdem verlassen. Okay, die Vorteile waren so erstaunlich, aber warum blieben sie nicht bestehen? Das liegt daran, dass es nicht darum geht, Menschen zu verwöhnen. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie herausragende Leistungen erbringen können.
Die wichtigste Erkenntnis ist einfach: Das Anbieten üppiger Vergünstigungen und Zusatzleistungen reicht nicht aus, um leistungsstarke Mitarbeiter zu halten, die durch engagierte Arbeit und Erfolgserlebnisse motivierter sind.
Geschäftsfehler 7: Sich im Rekrutierungsprozess ins Abseits drängen
Der siebte Fehler, den Gründer häufig begehen, besteht darin, sich im Rekrutierungsprozess außen vor zu lassen.
Als Unternehmer und Gründer haben Sie drei zentrale Rollen:
- Die Vision des Unternehmens gestalten
- Gewährleistung der finanziellen Stabilität
- Bei der Rekrutierung von Talenten praxisnah vorgehen
Jeder Einzelne, den Sie an Bord holen, gestaltet nicht nur die Zukunft des Unternehmens mit, sondern prägt auch subtil die bestehende Kultur. Aus diesem Grund ist es wichtig, eng in den Einstellungsprozess eingebunden zu sein, ähnlich wie Branchenriesen wie:
- Steve Jobs, der die ersten 1.000 Mitarbeiter bei Apple persönlich interviewte
- Tony Xu, Mitbegründer von DoorDash, der an den Vorstellungsgesprächen mit den ersten 2.000 Mitarbeitern teilnahm
- Elon Musk ist dafür bekannt, dass er in den frühen Tagen von SpaceX einen Großteil der Ingenieure interviewt hat
- Bill Gates war auch dafür bekannt, am Vorstellungsgespräch für Microsoft beteiligt zu sein
- George Washington half bei der Ausbildung von 23.000 Soldaten, um einen Teil der Armee aufzubauen
Wenn Sie sich in die späteren Phasen der Rekrutierung begeben, laufen Sie Gefahr, schlechte Einstellungsentscheidungen zu treffen, was besonders dann bedauerlich sein kann, wenn das Unternehmen bereits viel Zeit und Ressourcen in Beurteilungen und mehrere Interviewrunden investiert hat.
Am Ende des Tages ist alles, was im Unternehmen gut ist, den Menschen zu verdanken, die Sie eingestellt haben, aber alles, was schlecht passiert, ist Ihnen, dem Gründer, zu verdanken.
Letztes Wort zu geschäftlichen Fehlern, die Ihr Unternehmen zerstören können
Dies sind sieben häufige Fehler, die Gründer machen und die Sie daran hindern, Ihr Unternehmen zu skalieren. Ich hoffe, dass sie als warnende Geschichte für Gründer dienen, die ihr Unternehmen ausbauen möchten!
Wenn Sie sich dieser fatalen Fehler bewusst sind, können Sie Ihr Unternehmen besser für den langfristigen Erfolg positionieren. Lassen Sie nicht zu, dass diese Fehler Ihr Unternehmen ruinieren; Nutzen Sie sie stattdessen als Wegweiser auf Ihrem Weg zu nachhaltigem Wachstum.
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Weitere Einblicke und Lektionen zum Thema Marketing finden Sie in unserem Leveling Up-Podcast auf YouTube.