Für echte Technologievielfalt muss der Status quo verschwinden

Die Bewegung für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion hat ihren gerechten Anteil an Höhen und Tiefen erlebt, seit Tracy Chou das Diversitätsproblem der Technologie hervorgehoben hat.

Seitdem wurden Diversity- und Inklusionsinitiativen als schnelle Lösung für negative Publicity rund um die Mitarbeiterdemographie der Technologiebranche behandelt. Die Bewegung nahm Fahrt auf, als ein Journalist des San Jose Mercury einen Antrag auf Informationsfreiheit stellte, der die großen Namen in der Technologie zwang, ihre demografischen Informationen offenzulegen. Um den Schlag der Presse abzumildern, veröffentlichten Unternehmen ihre eigenen Erklärungen darüber, wie sie ihre Belegschaften diversifizieren und eine Kultur der Inklusion aufbauen würden.

Seit diese ersten Ergebnisse veröffentlicht wurden, haben Organisationen erhebliche Fortschritte bei der Aufklärung ihrer Mitarbeiter über den Wert von Vielfalt und bei der Einbindung der C-Suite zur Förderung von Inklusivität gemacht. Jährliche Diversity-Berichte sind ein fester Bestandteil der Technologiegiganten, und die öffentliche Meinung hat sich von „das ist nicht unser Problem“ zu „wir müssen etwas dagegen tun“ geändert.

Aber die Realität ist, dass die meisten DEI-Bemühungen die Nadel in Bezug auf Vielfalt kaum bewegt haben. Unternehmen sprechen mehr denn je über Vielfalt, doch die gleichen diskriminierenden Probleme am Arbeitsplatz bestehen fort. Um eine wirklich vielfältige, gerechte und integrative Kultur zu erreichen, müssen Unternehmen mehr als nur die Symptome der Ungerechtigkeit behandeln und die Art und Weise hinterfragen, wie DEI-Initiativen durchgeführt werden.

Tech-Unternehmen sagen all die richtigen Dinge …

Oberflächlich betrachtet unternehmen Unternehmen, die sich dem DEI verschrieben haben, gemeinsame Anstrengungen, um ihre Mitarbeiter über die Bedeutung von Vielfalt aufzuklären und Programme zu implementieren, die ihre Sache unterstützen.

Facebook hat zum Beispiel ein Unconscious Bias Training für seine Mitarbeiter entwickelt. Bei Sprout Social veranstalten wir monatliche Gildentreffen für die gesamte Organisation, um mehr über unterschiedliche Hintergründe, Identitäten und Kulturen zu erfahren. Es ist nicht ungewöhnlich, dass auf einer Unternehmenswebsite skizziert wird, was Arbeitgeber tun, um Ungleichheit zu bekämpfen, sei es durch einmalige Schulungen oder von Mitarbeitern geleitete Ressourcengruppen für Mitglieder, die Schwarzen, LGBTQ+, Veteranen- oder Behindertengruppen angehören.

Ebenso wichtig ist es, zu definieren, was Vielfalt für eine Organisation bedeutet, und diese Definition zu verwenden, um nachfolgende Initiativen zu leiten. Jedes Unternehmen ist anders – was Diversity für Unternehmen wie Microsoft bedeutet, wird sich drastisch von einem Startup oder mittelständischen Unternehmen unterscheiden. Als Apple im DEI-Bereich anfing, erkannte es einen Mangel an Rassen- und Geschlechtervielfalt in seiner Belegschaft. Infolgedessen konzentrierte Apple den Großteil seiner Bemühungen auf die Erweiterung seiner Pipeline von weiblichen und Minderheitenkandidaten durch Partnerschaften mit HBCUs.

…Aber die Ergebnisse lassen zu wünschen übrig

Tech-Unternehmen haben eine vorhersagbare Formel für die DEI-Arbeit entwickelt. Es gibt eine Bildungskomponente, die Implementierung von Programmen und Ressourcengruppen, die Einstellung eines DEI-Leiters und einen Jahresbericht zur Dokumentation des Fortschritts.

Es ist eine ordentlich verpackte Schritt-für-Schritt-Methode, um Vielfalt und Inklusion anzugehen, die unter den heutigen Technologieunternehmen zum akzeptierten Maß an Bemühungen geworden ist.

Ein genauerer Blick auf die Tech-Branche insgesamt zeigt jedoch, dass die Zahl der Frauen und People of Color weitgehend stagniert, eine Herausforderung, an deren Lösung unser eigenes Team noch arbeitet. Jüngste Daten der US-Regierung zeigen, dass schwarze Angestellte weniger als drei Prozent aller Arbeiter im Silicon Valley ausmachen, während hispanische Angestellte weniger als sieben Prozent ausmachen. Über alle Fortune-500-Unternehmen hinweg nimmt die Zahl der schwarzen und weiblichen CEOs kontinuierlich ab.

Diese Zahlen bleiben gleich, es sei denn, die Unternehmen erkennen an, dass der aktuelle Zyklus der DEI-Arbeit unterbrochen ist. Wenn die Unternehmen weiterhin auf Kurs bleiben, sollten wir nicht schockiert sein, wenn unsere Zahlen unverändert bleiben oder sogar ins Negative tendieren.

Dem Problem auf den Grund gehen

Das Problem mit dem heutigen DEI-Ansatz besteht darin, dass Unternehmen sich auf die sichtbaren Anzeichen von Ungerechtigkeit und Ausgrenzung konzentrieren, anstatt daran zu arbeiten, zu ermitteln, warum DEI-Probleme überhaupt existieren.

Bias-Schulungen und die Einstellung eines DEI-Leads allein werden die Anzahl der in den nächsten sechs Monaten eingestellten Schwarzen nicht ändern oder dazu führen, dass mehr Frauen in die C-Suite befördert werden. Die Daten zeigen, dass einmalige Voreingenommenheitsschulungen nicht ausreichen, um messbare Veränderungen herbeizuführen, und viele Arbeitgeber versäumen es, diese Erkenntnisse außerhalb des Klassenzimmers und in die reale Welt zu tragen.

Stellen Sie sich eine Organisation vor, die alle „richtigen Dinge“ getan hat, aber Schwierigkeiten hat, Farbige anzuziehen und einzustellen. Vielleicht hat dieses Unternehmen obligatorische Voreingenommenheitsschulungen für alle Neueinstellungen und einen Katalog von Business Resource Groups (BRGs), aber die Zahl der Mitarbeiter von Minderheiten nimmt Jahr für Jahr stetig ab. Was an der Oberfläche wie ein Pipeline-Problem aussieht, könnte tatsächlich eine tiefer verwurzelte Ursache sein, wie ungerechte Systeme, die Farbige und religiöse Minderheiten ausschließen.

Selbst die besten Absichten können zu Initiativen führen, die unbeabsichtigt unterrepräsentierte Gruppen ausschließen. Bei Sprout zum Beispiel haben wir letztes Jahr versucht, das interne Bewusstsein für den Women's Equal Pay Day zu schärfen und die Mitarbeiter darüber aufzuklären, wie viel Zeit eine Frau braucht, um so viel wie ein weißer Mann zu verdienen. Aber nachdem wir von mehreren Mitarbeitern gehört hatten, erkannten wir, dass unsere Anerkennung des Women's Equal Pay Day nicht intersektionell war und farbige Frauen von der ersten Konversation ausschloss. In diesem Jahr haben sich unsere Black@, Women@ und Cafecito BRGs zusammengeschlossen, um die Equal Pay Days von Black und Latinx Women anzuerkennen und Mitarbeiter zu ermutigen, das Gelernte mit ihren Netzwerken zu teilen.

Als wir darüber nachdachten, eine interreligiöse Ressourcengruppe für alle Religionen einzurichten, betonten mehrere Personen die Notwendigkeit einer separaten Affinitätsgruppe speziell für jüdische Mitarbeiter. Erst als wir die Mitarbeiter gezielt gefragt haben, welchen Herausforderungen sie gegenüberstehen und wie sie sie am besten unterstützen können, konnten wir damit beginnen, die Ressourcen bereitzustellen, die sie tatsächlich benötigen, und nicht die, von denen wir dachten, dass sie sie benötigen könnten.

Denken Sie daran: Was in der Welt passiert, hört nicht an der Haustür Ihres Unternehmens auf. Erwägen Sie, regelmäßige Gespräche zwischen der Führung und den BRGs zu ermöglichen, um externe gesellschaftliche Faktoren zu besprechen, die zur Identität eines Mitarbeiters beitragen. Mitarbeiter bringen Dinge wie den Widerruf von Visa oder die Erschießung eines unbewaffneten schwarzen Mannes an den Arbeitsplatz mit sich, und die Verantwortung liegt bei Managern und Führungskräften, unterstützend zu reagieren.

Ihre BRG- und ERG-Führungskräfte sind wertvolle Ressourcen – als Vertreter können sie Führungsteams dabei unterstützen, Projekte zu identifizieren, die sowohl Geschäftsziele als auch unterrepräsentierte Mitarbeiter unterstützen. Bieten Sie neben Dingen wie Voreingenommenheitstrainings Workshops für Mitarbeiter an, die der Mehrheit angehören, um ein effektiver Verbündeter zu sein, und stellen Sie sicher, dass jeder sein ganzes Selbst bei der Arbeit einbringen kann.

Unternehmen müssen erkennen, dass der Status quo des Betriebs nicht für alle funktioniert, und müssen Faktoren wie Geographie, Bezahlung und Kultur berücksichtigen, um gerechte Systeme aufzubauen, die eine wirklich vielfältige Belegschaft unterstützen.

Die Mitarbeiter beginnen, Druck auszuüben

Ein weiterer Grund, warum die heutigen DEI-Initiativen weitgehend fehlschlagen, ist, dass sie die Mitarbeitererfahrung nicht berücksichtigen. Wenn sich Unternehmen ausschließlich auf Kennzahlen wie Einstellung und Bindung konzentrieren, laufen sie Gefahr, die internen Gespräche zu ignorieren, die hervorheben, was für ihre Mitarbeiter am wichtigsten ist.

Die nächste Stufe der DEI-Bewegung erfordert, dass Unternehmen die Frustrationen der Mitarbeiter anerkennen und aktiv darauf hören. Nachdem sie jahrelang beobachtet haben, wie Organisationen die gleichen Diversity-Initiativen ohne messbare Veränderung wiederverwerten, üben Arbeitnehmer echten Druck auf die Arbeitgeber aus, innerhalb von Monaten, nicht Jahren, Ergebnisse zu erzielen. Der Druck von Mitarbeitern bei Edelman zum Beispiel zwang die PR-Firma, einen umstrittenen Kunden fallen zu lassen, während Google-Mitarbeiter wegen des Missbrauchs von Beschwerden wegen sexueller Belästigung gingen.

Arbeitgeber müssen die Forderungen ihrer Mitarbeiter ernst nehmen oder riskieren die Art von öffentlichen Fehltritten, die oberflächliche DEI-Initiativen nicht korrigieren können. Diversity-Bemühungen dienen von Natur aus den Menschen, die jeden Tag zur Arbeit kommen, und Beispiele wie die Streiks bei Edelman und Google beweisen, dass die Arbeitnehmer von heute mehr von ihren Arbeitgebern erwarten und fordern werden, wenn es um DEI geht.

Die Arbeit hört nie auf

Vor einem Jahrzehnt sprachen nur eine Handvoll Technologieorganisationen über das Diversitätsproblem, das die Technologiebranche plagt; Unternehmen können heute gar nicht schnell genug auf den DEI-Zug aufspringen. Seit dieser anfänglichen Begeisterung sind die Fortschritte jedoch weitgehend ins Stocken geraten, sei es aus Angst vor dem Unbekannten oder aus allgemeiner Unsicherheit darüber, was als nächstes zu tun ist.

Aber es lohnt sich, sich daran zu erinnern, dass diese Gespräche über DEI nur möglich sind, weil Unternehmen sich ihren Ängsten stellen und die alte Art der Verwaltung von Geschäftsvorgängen überhaupt in Frage stellen. Und wenn Unternehmen ernsthaft DEI bei der Arbeit erreichen wollen, müssen sie diese Herausforderer-Mentalität zurückbringen, wenn sie die Wirksamkeit ihrer aktuellen Initiativen bewerten. Fragen Sie sich immer wieder, was sonst noch getan werden kann, um die Nadel zu bewegen, und scheuen Sie sich nicht, etwas auszuprobieren, das noch nie zuvor gemacht wurde. Während einige Unternehmen damit zufrieden sind, auf Nummer sicher zu gehen, werden diejenigen, die bereit sind, Risiken einzugehen und sich gegen den Status quo zu wehren, feststellen, dass sie wirklich gerechte und vielfältige Arbeitsplätze schaffen, die der Konkurrenz weit voraus sind.