Warum Studienabschlüsse die Einstellungspraktiken von Sprout nicht beeinflussen

Überlegen Sie, wo Sie in Ihrer Karriere stehen. Ihre aktuelle berufliche Rolle, Verantwortlichkeiten, tägliche Aufgaben und Ziele.

Wurden Sie für Ihre Arbeit offiziell anerkannt? Haben Sie Auszeichnungen gewonnen oder bedeutende Karrieremeilensteine ​​erreicht?

Die Chancen stehen gut.

Bedenken Sie nun Folgendes: Wenn Sie eine Liste dessen erstellen würden, was Sie dazu befähigt hat, Ihre höchsten beruflichen Leistungen zu erbringen und zu erreichen, schließt diese einen Hochschulabschluss ein?

Es ist unwahrscheinlich, dass Ihre formale Ausbildung Ihren Erfolg mehr beeinflusst hat als Ihre Erfahrung – das Mentoring, das Sie zu Beginn Ihrer Karriere erhalten haben, die schwierigen Lektionen, die Sie im Laufe Ihrer Jahre als Führungskraft gelernt haben, oder die Weisheit, Einsicht und Vielfalt der Gedanken, die Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten und Mitarbeiter Tag für Tag.

Warum also legen Organisationen immer noch so viel Wert auf den Bildungsstammbaum? Und welche Kandidaten verlieren sie dabei?

Einstellungspraktiken 101: Hochschulabschlüsse als Berufsqualifikation

Bildungsanforderungen waren schon immer eine polarisierende Praxis. In den letzten fünf bis zehn Jahren gab es eine Zunahme von Unternehmen, die für alle verfügbaren Stellen einen vierjährigen Abschluss verlangen – sogar für die Jobs, die keine Fähigkeiten auf College-Niveau erfordern.

Doch immer mehr Unternehmen gehen den gegenteiligen Weg und verzichten ganz auf Studienvoraussetzungen.

Und obwohl die Gründe für diese Entscheidung von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, führen viele den wachsenden Bedarf an einem vielfältigeren Bewerberpool an.

Dazu gehören nicht nur diejenigen mit alternativen oder nicht-traditionellen Bildungshintergründen und Erfahrungen, sondern auch diejenigen, die möglicherweise aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Identität, Sexualität, Religion oder ihres sozioökonomischen Status nicht über die Mittel oder Unterstützung verfügten, um einen Abschluss anzustreben.

Vollständige Offenlegung: Vor zwei Jahren verlangte Sprout für einige verfügbare Stellen einen Hochschulabschluss.

Aber als unser Engagement und unser Ansatz für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) stärker und bewusster wurden, waren wir es nicht nur unseren Bewerbern schuldig, unsere Position zu Abschlüssen zu überdenken, wir waren es uns selbst schuldig, weiter auf eine wirklich vielfältige, inklusive Organisation.

Einstellungspraktiken 201: Die Entwicklung der Lebensfähigkeit von Kandidaten

Wenn wir also keine Kandidaten mit traditionellen Qualifikationsmerkmalen bewerten, wie bewerten wir sie dann?

Hier bei Sprout geht es uns jetzt viel mehr darum, ob ein Kandidat fähig ist oder nicht, als ob er „qualifiziert“ ist.

Wir glauben – wie Neil Morrison von Penguin Random House UK es so prägnant ausdrückt – „es gibt zunehmend Hinweise darauf, dass es keinen einfachen Zusammenhang zwischen einem Abschluss und kontinuierlicher Leistung im Job gibt“ und dass „die besten Talente aus einer Vielzahl von unterschiedlichen kommen Hintergründe, nicht nur von den Top-Universitäten.“

Es gibt einen Teil unserer Belegschaft, der keinerlei formale Hochschulbildung hat und der direkt an die Spitze kommt. Unser eigener CEO, Justyn Howard, hat keinen Hochschulabschluss und wurde 2017 kürzlich von Glassdoor zum CEO Nr. 1 für US-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern oder weniger ernannt.

Diese Mitarbeiter verlassen sich auf Fähigkeiten, die sie in früheren Jobs und Lebenserfahrungen erworben haben, sowie auf Sprouts eigene gründliche Ausbildung am Arbeitsplatz, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein.

Hier finden Sie auch eine ordentliche Portion Karriere-Crossover. Das heißt, Mitarbeiter in einer aktuellen Funktion, die sich von ihrer formalen Ausbildung oder früheren Berufserfahrung unterscheidet.

Da wir den Schwerpunkt auf die „Fähigkeiten“ der Kandidaten legen, sind wir – zusammen mit der Hilfe und Vision der Bewerber selbst – in der Lage, zu ermitteln, welche Fähigkeiten und Kenntnisse sich am besten für eine Karriere bei Sprout eignen.

Beispielsweise haben wir frühere Kindergärtnerinnen als Kundenerfolgsrepräsentanten und ehemalige Finanzanalysten als Produktvermarkter eingestellt.

Solange der Kandidat voll und ganz in der Lage ist, die Rolle zu erfüllen und sich darin hervorzuheben, spielt es keine Rolle, ob er traditionell „qualifiziert“ ist oder nicht.

Aber unsere Bildungsanforderungen sind nicht der einzige Teil des Einstellungsprozesses, der sich weiterentwickelt hat.

Einstellungspraktiken 202: ein kritischer Blick auf die Stellenbeschreibungen des 21. Jahrhunderts

Wir haben kürzlich Schritte unternommen, um unsere Stellenbeschreibungen zu verfeinern. Obwohl viele unserer offenen Stellenangebote immer noch das traditionelle Format „Verantwortlichkeiten“ und „gewünschte Fähigkeiten und Erfahrungen“ tragen, bieten einige jetzt eine detaillierte Roadmap, um den Kandidaten ein tieferes Gefühl dafür zu vermitteln, wie diese bestimmte Rolle langfristig und kurzfristig aussehen wird Begriff.

Diese „Impact“-Jobbeschreibungen, wie sie genannt werden, konzentrieren sich eher auf die Tiefe und Breite dessen, was Sie in der Rolle erreichen könnten, im Vergleich zu dem, was Sie mitbringen sollen.

Es verschiebt den Denkprozess des Kandidaten von „Bin ich für diese Position qualifiziert“ zu „Würde ich in dieser Art von Rolle erfolgreich sein?“. Es wird eher zu einer Selbsteinschätzung, bei der sich Bewerber fragen können: „Passt das zu dem, was mir und meinem Karriereweg wichtig ist?“

Wir haben erst vor kurzem mit der Umstellung auf wirkungsvolle Stellenbeschreibungen begonnen, aber wir hören bereits von Kandidaten, dass diese handlungsorientierten und zukunftsorientierten Beschreibungen wirklich bei ihnen Anklang gefunden haben und ein ausgezeichneter Beweis für das Engagement von Sprout für Karrierewachstum sind.

Im Gegenzug haben wir auch einen Anstieg der Qualität der Job-Leads selbst festgestellt. Diese umfassenderen Stellenbeschreibungen scheinen Bewerber anzuziehen, die besser geeignet und besser auf die Position vorbereitet sind.

Ganz zu schweigen davon, dass dieser Ansatz einige der früheren Eintrittsbarrieren beseitigt hat, die vollkommen „fähige“ Kandidaten davon abgehalten haben, sich zu bewerben, aus Angst, nicht „qualifiziert“ zu sein. Wir haben festgestellt, dass die Art und Weise, wie Sie eine Rolle beschreiben, tatsächlich verändern kann, wer sich darin sieht.

Diese Arten von Stellenbeschreibungen haben auch interne Vorteile. Erstens lassen sie wenig Raum für Mehrdeutigkeiten in der Rolle, sodass Sie und Ihre Mitarbeiter sich alle glasklar über die Gesamtvision der Position und deren Einpassung in das breitere Team im Klaren sind.

Darüber hinaus kann Ihnen der Prozess des Schreibens der Beschreibungen manchmal helfen, potenzielle Probleme oder Probleme mit der Rolle zu identifizieren – und Ihnen die Möglichkeit geben, diese Probleme anzusprechen und auszuarbeiten, bevor Sie eine lebendige, atmende, fühlende Person in die Mischung aufnehmen.

Um es klar zu sagen, es gibt einige Herausforderungen. Wirkungsbeschreibungen zu schreiben ist kein Kinderspiel. Tatsächlich war eines der größten Hindernisse, auf die wir bei ihrer Implementierung gestoßen sind, wie zeitaufwändig es sein kann, sie tatsächlich zu schreiben.

Sie entwerfen im Wesentlichen einen (flexiblen) Zeitplan für die ersten 12 Monate einer Position, was eine detaillierte Kenntnis dieser Rolle, ihrer Abteilung, der wichtigsten Ziele, Leistungsmerkmale usw. erfordert.

Es erfordert auch die Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen mehreren Mitgliedern dieses spezifischen Teams sowie der gesamten Organisation – eine manchmal herausfordernde Aufgabe für sich.

Dieser Prozess wird auch für neue Positionen oder für Startups, deren Positionen notorisch undefiniert und unbestimmt sind, zunehmend schwieriger.

Trotz dieser Herausforderungen sind wir durch den bisherigen Erfolg ermutigt und engagieren uns weiterhin für die fortlaufende Umstellung auf diese Beschreibungen für so viele Positionen wie möglich.

Einstellungspraktiken 301: Anwendungen in der realen Welt

Es reicht nicht aus, sich oberflächlich zur Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz zu bekennen, indem Sie Ihrer Unternehmensmission ein oder zwei Sätze hinzufügen. Sie werden DEI-Bemühungen genannt, weil sie genau das erfordern – Anstrengung.

In den letzten zwei Jahren hat Sprout aktive Schritte unternommen, um unsere eigenen DEI-Bemühungen voranzutreiben; einschließlich der schrittweisen Beseitigung unfairer und unterdrückender Stellenanforderungen und des stetigen Übergangs zu einem stärker auf Wirkung und Fähigkeiten ausgerichteten Bewerbungsprozess – neben vielen anderen.

DEI ist Teil der Einstellungspraxis von Sprout, weil wir fest davon überzeugt sind, dass Vielfalt und Inklusion zu einer gesünderen, agileren Organisation führen, die in der Lage ist, unsere Kunden und die umliegenden Gemeinden besser zu bedienen.