Vorstellungsgespräche im digitalen Marketing - ein bewährter Prozess für den Erfolg

Veröffentlicht: 2021-10-23

Exzellenz im digitalen Marketing ist für die meisten Agenturen und Organisationen nicht mehr optional – digitale Plattformen entwickeln sich in rasantem Tempo, nehmen die Rollen an sich, die traditionell von traditionellen Kanälen gespielt wurden, und durchdringen jeden Aspekt des Marketing-Mix.

Das macht die Einstellung hochwertiger digitaler Vermarkter zu einem der wichtigsten Dinge für eine Agentur oder Organisation. Leider stellen die gleichen Dinge, die die Nachfrage nach digitalem Marketing antreiben (von denen ich einige oben erwähnt habe), das größte Hindernis für die Einstellung von Talenten für digitales Marketing dar – schließlich, wie stellt man ein, wenn für eine Position, die sich in einem ständigen Wandel befindet? ? Wie erstellen wir eine Stellenbeschreibung, die wahrscheinlich innerhalb eines Jahres veraltet ist? Welche Fragen sollten wir uns stellen, um herauszufinden, ob die Person, die auf dem Papier gut aussieht, der Herausforderung gewachsen ist?

Dies ist ein Thema, über das ich mich in den letzten Jahren intensiv Gedanken gemacht und viele hundert Stunden gewidmet habe. Und Hunderte von Interviews später, hier ist, was ich am besten gefunden habe.

Das typische Interview (zumindest meiner Erfahrung nach) konzentriert sich auf drei „Eimer“ von Fragen, die in einem Q&A-Format mit begrenzter Diskussion oder hin und her gestellt werden:

(1) Ziele & Motivationsfragen („Warum wollen Sie hier arbeiten?“ „Wo sehen Sie sich in X Jahren?“ „Was unterscheidet dieses Unternehmen von unserer Konkurrenz?“)

(2 ) Fragen zu Hard Skills und Erfahrung („Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie X gemacht haben“, „Wie bestimmt Google, welche Anzeige als Reaktion auf eine Suchanfrage geschaltet wird?“, „Welches FB-Kampagnenziel würden Sie verwenden, um X zu erreichen? Ziel?", "Wie würden Sie programmatische Displayanzeigenkäufe strukturieren, um potenzielle Kunden in Kunden für das Produkt X umzuwandeln")

(3) Soft-Skills-Fragen („Wie würden Sie mit einer X-Situation umgehen?“, „Erzählen Sie mir, wie Sie eine Herausforderung gemeistert haben“, „Welchen Fehler haben Sie mindestens zweimal gemacht?“, „Wie würden Sie mit einer Situation in Ihnen umgehen wurden gebeten, etwas zu tun, das Ihnen unangenehm war?“)

Und in der überwiegenden Mehrheit der Interviews stehen die Fragen aus (2) im Mittelpunkt des Interviews und werden vom Interviewer am stärksten gewichtet, vor allem aufgrund der Tatsache, dass diese Fragen historisch tendenziell den größten Aufschluss darüber geben, ob oder nicht Der Befragte wird in der Lage sein, die Rollen und Verantwortlichkeiten der Position zu erfüllen.

Was für traditionelle Interviews funktioniert, funktioniert nicht immer für digitale Interviews

Hier ist das Problem, das wir bei diesem Ansatz bei der Einstellung von Talenten für digitales Marketing festgestellt haben: Wenn sich Plattformen, Strategien und Taktiken so schnell entwickeln, kann der gleiche technische Prozess, der heute gute Ergebnisse liefert, morgen zu massiven Fehlern führen, einfach aufgrund von Plattformen, Strategien und Taktiken ändern sich. Das wird alles noch komplizierter durch das inhärente „Glück“, das mit jeder erfolgreichen digitalen Marketingkampagne verbunden ist (obwohl dies nur wenige von uns zugeben werden, da wir „Glück“ nicht gerne akzeptieren – und das ist ein anderes Thema für ein anderes Mal). .

Das Endergebnis dieser Erkenntnis ist, dass wir unseren Ansatz bei Interviews geändert haben, um uns stark auf den Prozess statt auf die Ergebnisse zu konzentrieren. Das heißt, wir interessieren uns deutlich weniger für die Ergebnisse der Vergangenheit, die in einem bestimmten Szenario erzielt wurden, sondern mehr für den Ansatz, der zu diesen Ergebnissen geführt hat, aus technischer, strategischer und persönlicher Sicht.

Was bedeutet das allgemein für unser Interview? Nun, es bedeutet eine SEHR andere Art von Interviewformat mit einer erheblichen Menge an Hin und Her sowie dramatisch unterschiedliche Interviewfragen, die stark auf Soft Skills, kritisches Denken und Prozess ausgerichtet sind, anstatt auf traditionelle Fragen zur Bewertung von Hard Skills und vergangene Ergebnisse.

Im Folgenden sind einige der Fragetypen zusammen mit spezifischen Beispielen aufgeführt, die wir bei der Identifizierung außergewöhnlich talentierter digitaler Vermarkter für unser Team als am hilfreichsten gefunden haben:

Fallfragen

Bei diesen Fragen handelt es sich in der Regel um „Mini-Szenarien“, bei denen der Befragte einige grundlegende Informationen erhält und dann gebeten wird, uns zu sagen, wie er/sie die Situation angehen würde. Diese Fragen haben keine „richtige“ Antwort - das Ziel ist , einen Einblick in die Interviewten Denkprozess zu gewinnen, sowie beobachten , wie sie / er mehrdeutige Situationen behandelt.

Wenn ein Befragter während dieser Fragen zusätzliche Informationen anfordert, fragen wir oft, warum diese Informationen notwendig sind, und entscheiden dann, ob wir sie bereitstellen oder nicht (und wir kümmern uns nicht darum, diese Informationen im Voraus vorzubereiten; wir erfinden eine plausible Antwort vor Ort, da es auf diese Fragen keine richtige Antwort gibt). Tatsächlich haben wir oft festgestellt, dass wir mehr über den Prozess des Kandidaten erfahren, indem wir fragen, warum er/sie die zusätzlichen Informationen haben möchte, als durch die „Antwort“, die wir erhalten, nachdem wir diese Informationen bereitgestellt haben.

Die Schönheit dieser Fragen ist dreifach: (1) sie sind täuschend komplex, (2) sie sind plattform-, strategie- und taktisch-agnostisch und (3) sie sind realistisch (dh es gibt viele Kunden/potenzielle Kunden, die ähnliche Fragen stellen werden Besprechungen, Anrufe usw.). Als Interviewer können Sie während der Antwort gerne Fragen stellen – sei es, um zu hinterfragen, warum der Befragte einen bestimmten Ansatz gewählt hat, eine Strategie/Plattform zurückzudrängen oder zu fragen, warum der Befragte keine alternative Methode/Ansatz verwendet hat. Gut gemacht, sollten diese Fragen zu einem Dialog führen, der Einblicke in die Denkweise des Befragten und den Umgang mit herausfordernden Situationen bietet.

Nachfolgend finden Sie einige Beispiele für Fallfragen – passen Sie diese gerne an Ihre Branche, Herausforderungen, Vorlieben usw. an.

  1. Stellen Sie sich vor, wir haben einen Kunden, der sein Produkt in X Land/Markt einführt. Dies ist ein revolutionäres Produkt, von dem die Bevölkerung noch nie etwas gehört hat, aber ein ungedecktes Bedürfnis der Bevölkerung erfüllt. Die Bevölkerung des Landes/Marktes ist X, und unser Kunde möchte in 2 Jahren einen Marktanteil von 10 % erreichen. Welches Budget würden Sie empfehlen, wie würden Sie es ausgeben und warum?
  2. Wir haben einen Kunden, der einen Umsatzrückgang seines Flaggschiff-Widget-Produkts verzeichnet. Wie würden Sie dieses Problem beheben?
  3. Wie viele X befinden sich in Y/könnten in Y passen? (zB wie viele Kühe gibt es in Texas, wie viele Tischtennisbälle passen in eine 737, wie viele Kartoffeln werden bei McDonald's verwendet)

Rätsel/logische Fragen

Große digitale Vermarkter neigen dazu, starke analytische und logische Denker zu sein – was sehr sinnvoll ist, wenn man bedenkt, welche *Arten* von Problemen sie lösen sollen: die optimale Art und Weise, Konten/Kampagnen zu strukturieren; wie man methodisch unterschiedliche Datenbits analysiert, um „Big Picture“-Schlussfolgerungen über die Wirksamkeit einer bestimmten Strategie, Plattform oder Taktik abzuleiten; was die logische Verbindung zwischen zwei Daten ist (hat das eine das andere verursacht? Ist das eine einfach mit dem anderen korreliert? Gibt es überhaupt eine Verbindung?) usw.

Wir haben festgestellt, dass große digitale Marketingspezialisten in der Regel Menschen sind, die eine Mischung aus Kreativität, Problemlösungsfähigkeit und geistiger Agilität aufweisen – und diese Fragen sollen diese Fähigkeiten testen. Im Gegensatz zu den obigen Fall-/Szenario-Fragen haben diese Fragen eine richtige Antwort (manchmal mehr als eine) – obwohl unser Fokus tendenziell eher auf die Bewertung des Denkprozesses als auf die endgültige Antwort gerichtet ist. Nachfolgend einige Beispiele für diese Art von Fragen:

  1. Wie koche ich bei einer 7-Minuten-Sanduhr und einer 11-Minuten-Sanduhr ein Ei in genau 15 Minuten?
  2. Stellen Sie sich vor, ich habe drei falsch beschriftete Kartons. Einer enthält nur Orangen, einer enthält nur Äpfel und einer enthält Äpfel und Orangen. Sie dürfen in keine der Schachteln hineinschauen, aber Sie können eine Probe von jeder Schachtel anfordern. Wie viele Proben benötigen Sie, um jede Box richtig zu beschriften?
  3. Es gibt fünf Säcke mit Münzen. Einer von ihnen ist voller gefälschter Münzen und die anderen vier sind voller echter Münzen. Der einzige Unterschied zwischen einer gefälschten Münze und einer echten Münze ist das Gewicht – eine echte Münze wiegt genau 1 Gramm; eine gefälschte Münze wiegt genau 1,1 Gramm. Sie haben eine absolut genaue Digitalwaage, die Sie nur einmal verwenden können. Wie erkennt man, welche Tasche gefälscht ist?

„Erklär es mir“-Fragen

Es ist zwar wunderbar, Kandidaten zu finden, die einen Scharfsinn bei der Problemlösung und technische Zauberei zeigen, aber diese Fähigkeiten allein machen keinen großartigen digitalen Vermarkter aus. Die meisten digitalen Strategien, Plattformen und Taktiken sind in der Regel relativ komplex, weshalb Kunden in erster Linie eine kompetente Digitalagentur beauftragen. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Kunde eine hypertechnische, komplizierte Kommunikation von seinem Partner wünscht – tatsächlich möchte der Kunde normalerweise das genaue Gegenteil: einfache, unkomplizierte, leicht verständliche Erklärungen, die es ihm ermöglichen, ohne zu verstehen, was passiert sich im technischen Zeug verlieren.

Zufälligerweise haben Personen, die ein tiefgreifendes Verständnis eines komplexen Themas haben, oft die Fähigkeit, dies in eine einfache, leicht verständliche Sprache zu bringen ein besseres Gefühl dafür zu bekommen, ob der Befragte ein bestimmtes Thema wirklich versteht oder nicht und/oder (2) sie testen die Fähigkeit des Befragten, ein unglaublich komplexes Thema unter Druck zu vereinfachen. Hier sind einige Beispiele für diese Art von Fragen:

  1. Wie erklärt man jemandem einen Fernseher, der ihn noch nie gesehen oder benutzt hat?
  2. Nehmen wir an, ich bin 8 Jahre alt und in der 2. Klasse. Erklären Sie mir jetzt bitte, was Sie tun und warum Sie gut darin sind.
  3. Tu so, als wäre ich ein kleines Kind. Erklären Sie mir, wie Suchmaschinen (oder soziale Netzwerke) funktionieren.

Wie bei einigen der oben genannten Fragen sind diese täuschend komplex – und die Herausforderung wird nur größer, wenn Sie (der Interviewer) sich entscheiden, während der Beantwortung Fragen zu stellen. Diese Fragen sollten danach beurteilt werden, wie effektiv der Kandidat in der Lage war, den komplizierten Gegenstand unter Druck in einfacher, leicht verständlicher Sprache zu erklären. Auch hier besteht das Ziel dieser Fragen nicht darin, eine perfekte Antwort zu erhalten, sondern eher zu sehen, ob der Kandidat in der Lage ist, eine Antwort zu formulieren, die richtig ist, ein tiefes Verständnis des fraglichen Objekts zeigt und einer angemessenen Überprüfung standhält /Befragung.

Persönlichkeits-/Verhaltensfragen

Der Aufbau eines großartigen Teams ist genauso wichtig wie die Einstellung brillanter individueller Talente, weshalb diese „alten Standardfragen“ immer noch relevant sind. Diese Fragen sind in jedem Interview enthalten und sollen dem Interviewer helfen zu verstehen, wie ein Kandidat denkt, mit Druck umgeht und mit anderen interagiert.

  1. Wie würden andere Sie in 3 Worten beschreiben?
  2. Erzählen Sie mir von einem Projekt/einer Kampagne/Initiative, an dem Sie beteiligt waren und das zum Scheitern führte.
  3. Möchten Sie lieber Schach oder Poker spielen? Wieso den?
  4. Möchten Sie lieber perfekt & spät ODER gut & pünktlich sein?
  5. Was ist der Unterschied zwischen einem Gespräch und einem Streit?
  6. Niemand ist perfekt – jeder macht Fehler. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich gewünscht hätten, eine Situation mit einem Kollegen besser/anders gehandhabt zu haben.
  7. Wann haben Sie das letzte Mal einen Fehler gemacht?
  8. Welche drei Dinge soll ich an dir vergessen?

Letztendlich liegt diesen Fragen keine „Magie“ zugrunde – sie einfach zu stellen ist kein Allheilmittel, um großartige Talente für digitales Marketing einzustellen. Diese Fragen sind einfach ein Werkzeug, das uns hilft zu verstehen, wie Kandidaten denken, was es uns wiederum ermöglicht, den optimalen Kandidaten für eine Stelle im digitalen Marketing zu bestimmen.

Letztendlich suchen wir außergewöhnlich kluge Köpfe, die es verstehen, komplexe Probleme ganzheitlich, logisch & strategisch zu denken, diese Gedanken einfach zu kommunizieren und gemeinsam an der Umsetzung ihrer Lösungen zu arbeiten. Diese Fragen helfen uns nur, eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, ob ein bestimmter Kandidat dieser Rechnung entspricht.

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