Vielfalt und Inklusion bei SendGrid | Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft

Es ist ungefähr ein Jahr her, seit wir unsere Zahlen und Strategien zu Diversität und Inklusion veröffentlicht haben. Wie andere fortschrittliche Technologieunternehmen sehen wir Diversität als Schlüsselfaktor für den Erfolg unseres Unternehmens. Wir halten es auch für wichtig, transparent zu sein und die laufenden Bemühungen zu beleuchten, die erforderlich sind, um eine vielfältigere und integrativere Organisation und Branche zu werden. Heute möchten wir unsere Statistiken und Fortschritte aktualisieren und einen weiterentwickelten Plan teilen.

Durch die Zahlen

Werfen wir einen Blick auf unsere Diversity-Zahlen und vergleichen Sie Jahr für Jahr. Zunächst ein kurzer Kontext dazu, wie wir Tech vs. Non-Tech kategorisieren, da diese Definition von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ist. Unsere Abgrenzung beginnt und endet damit, ob die Position, um erfolgreich zu sein, einen technischen Abschluss, eine entsprechende jahrelange technische Ausbildung am Arbeitsplatz oder praktische Kenntnisse der CS-Grundlagen erfordert oder nicht. Positionen wie Software-Engineering, IT und Systemadministration (und deren Managementstruktur) liegen auf der Hand, aber wir haben auch den technischen Support und das technische Projektmanagement aufgenommen, da auch sie eine Kombination der oben genannten Kriterien erfordern.

Im Jahresvergleich ist es zwar schwierig, genau zu analysieren, welcher Teil unserer Strategie die direkteste Auswirkung hatte, aber wir waren erfreut zu sehen, dass die Mehrheit unserer Zahlen in eine vielfältigere Richtung tendierte. Zu den Höhepunkten zählen unsere Statistiken zu Frauen in der Technologie, Frauen in Führungspositionen (Direktoren und höher) und Frauen in der Technologieführung, die jeweils einen Anstieg von 30 %, 42 % und 100 % verzeichnen.

Wie bereits erwähnt, ist der wichtige Teil nicht nur die Veröffentlichung unserer Daten, sondern die Strategie und die Maßnahmen, die wir danach ergreifen. Daher möchten wir Ihnen einen aktualisierten und unserer Meinung nach ausgereiften Plan mitteilen, der uns auf dieser Reise helfen soll.

Eine weiterentwickelte Strategie

Wir werden eine mehrgleisige Strategie fortsetzen, um das Diversity-Ungleichgewicht sowohl intern bei SendGrid als auch in der Branche insgesamt zu ändern, und zwar durch:

• Gemeinschaft – Wir bleiben standhaft in der aktiven Teilnahme an verschiedenen Gruppen im gesamten Diversitätsspektrum und setzen uns dafür ein. Unsere Hauptbeziehung besteht nach wie vor mit dem National Center for Women & Information Technology (NCWIT) und seiner großartigen CEO Lucy Sanders. Wir sind stolze Mitglieder ihres Führungsteams, der Pacesetters Group und der Entrepreneurial Alliance. Dies gibt uns viele Möglichkeiten, nicht nur ein tieferes Maß an Beteiligung zu haben, sondern noch wichtiger, zur Rechenschaft gezogen zu werden.

Apropos Partnerschaften: Durch die Vermittlung von NCWIT hatten wir das Glück, uns mit einem anderen Mitglied, Return Path, zusammenzuschließen und an ihrem Return-to-Work-Programm teilzunehmen. Wir haben einen großartigen Start hingelegt, haben kürzlich 3 SendGrid-„Rückkehrer“ aufgenommen und können es kaum erwarten, ihre Beiträge zu sehen. Über NCWIT hinaus war unser letztes Jahr damit beschäftigt, andere Community-Gruppen wie Girl Develop It, Women Who Code, The Girly Geeks zu unterstützen und unsere Reichweite über das Diversitätsspektrum zu erweitern, indem wir die NSBE, die CDHS und die Flatirons LGBTQ Tech unterstützten Gruppe.

• Kultur – Dieses Wort bedeutet SendGrid viel, sowohl innerlich als auch äußerlich. Wir definieren unsere Kultur durch unsere „Vier Hs“ – glücklich, hungrig, ehrlich und bescheiden. Alle haben eine starke Korrelation, aber wir glauben, dass das abschließende H, Demut, am besten zur Inklusivität passt. Um dies noch weiter zu fördern, schulen wir unsere Mitarbeiter darüber, warum Vielfalt wichtig ist. Die Ermutigung und Sicherstellung, dass unsere Mitarbeiter an Konferenzen wie der jüngsten Tech Inclusion 2015 teilnehmen, und Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit, Diskriminierung und Belästigung bauen unser tägliches Bewusstsein weiter aus und erhöhen es. (Mehr zu internen Aktivitäten weiter unten.)

• Technologie – Angesichts der Herausforderung, der wir alle mit unbewussten Vorurteilen gegenüberstehen, ist es wichtig, Maßnahmen zu ergreifen, um nach Objektivität zu streben. Eine aufregende Weiterentwicklung unseres diesjährigen Plans war die Implementierung ergänzender Software und Tools. Wir haben gerne Partnerschaften mit Unternehmen aufgebaut, die leidenschaftlich daran interessiert sind, Unternehmen dabei zu helfen, Einblicke zu gewinnen und Diversity-Herausforderungen durch Technologie zu lösen, wie z. B. GapJumpers, Textio und Culture Amp.

Wachstumsbereiche

Es gibt viele Bereiche, auf die wir uns konzentrieren und verbessern müssen. Mit Blick auf die Gemeinschaft befinden wir uns in den frühen Stadien einer internen Initiative, deren Hauptziel darin besteht, die Diversity-Pipeline auf Null zu bringen. Während dies für SendGrid möglicherweise keine unmittelbaren kurzfristigen Vorteile hat, kommt mir der Gedanke in den Sinn, zuerst die Saat zu pflanzen oder zu geben.

Wenn Sie sich eine Konvergenz kollektiver Intelligenz und Aktivität hin zu einer zunehmenden Vielfalt der nächsten Generation von Technologen vorstellen können, können Sie sich vielleicht auch vorstellen, dass sich die Pipeline-Nadel schneller bewegt. Dabei ein positiver Nebeneffekt, den das Sehen dieses Fortschritts auf die Kultur und die Menschen eines Unternehmens haben würde. Kurz gesagt, wir glauben, dass es für uns wichtig ist, an diesen beiden Aspekten – Pipeline und Unternehmenskultur – gleichzeitig zu arbeiten. Wir melden uns wieder!

Studien belegen, dass vielfältigere Teams eine höhere Leistung erbringen. Da die Zahlen unseres breiteren Führungsteams (hauptsächlich auf Direktorenebene) ausgeglichener sind als in den vergangenen Jahren, sind wir in einer großartigen Position, um durch Maßnahmen Vorteile zu erzielen. Eine Initiative aus dem Jahr 2016, die wir „Elevate“ nennen, hat zwei Hauptziele. Erstens, um sicherzustellen, dass unsere aufstrebenden Führungskräfte die Fähigkeiten entwickeln, um unsere zukünftigen Führungskräfte zu sein, und zweitens, um Produktivität und Kreativität durch Vielfalt zu fördern. Insbesondere werden weibliche Teilnehmer die Charta festlegen und diese Gruppe und ihre verschiedenen Programme steuern.

Obwohl es sich um eine beeindruckende Ansammlung von Personen handelt, sind wir außerdem nicht stolz darauf, dass in unserem Führungsteam und im Vorstand keine Frau vertreten ist. Diese Änderung würden wir gerne sehen. Unser CEO befindet sich in aktiven Gesprächen mit unserem Vorstand und sie unterstützen uns darin, eine Führungsposition in Bezug auf Vielfalt in unserem Unternehmen und im Vorstand einzunehmen.

Fazit

Es war wichtig, 2014 mit unseren Zahlen an die Öffentlichkeit zu gehen; Wir würden uns freuen, wenn sich weitere Unternehmen der Bewegung anschließen würden. Wir bleiben konsequent in unserer Botschaft, dass Vielfalt und Inklusion niemals bedeuten werden, die Kästchen anzukreuzen oder sich an Quoten zu halten. Stattdessen sehen wir es nicht nur als das Richtige an, sondern als integralen und wesentlichen Bestandteil des anhaltenden Erfolgs und der Reife unseres Unternehmens, unserer Branche, unserer Nation und der Welt.

Wir sind weiterhin stolz auf die bisher geleistete Arbeit, erkennen, dass noch viel Arbeit vor uns liegt, und vor allem sind wir entschlossen, Veränderungen zu sehen!