Warum Ihre Diversity-Bemühungen den Mitarbeitern Unbehagen bereiten sollten

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion. Diese Überzeugungen bilden die Grundlage für das allgemeine Humanressourcen-Akronym für DEI.

Diese drei Überzeugungen sind ein Ausgangspunkt. Aber als jemand, der ihre Karriere auf Diversität und sozialer Gerechtigkeit aufgebaut hat, bin ich der festen Überzeugung, dass das „e“ in DEI zweierlei sein muss: Neben Gleichberechtigung muss dieses „e“ auch Gerechtigkeit berücksichtigen.

Gleichheit und Gerechtigkeit sind nicht dasselbe.

Gleichberechtigung stellt sicher, dass alle Mitarbeiter sich voll und ganz in die Arbeit einbringen können und erwarten, gleich behandelt zu werden. Was es nicht berücksichtigt, sind Unterschiede darin, woher wir kommen. Es geht davon aus, dass wir alle am selben Ort angefangen haben und die gleichen Dinge brauchen, um erfolgreich zu sein.

Machen Sie sich mit Unbehagen vertraut

Gerechtigkeit geht einen sehr notwendigen Schritt weiter, indem sie anerkennt, dass wir alle unterschiedliche Unterstützungsniveaus benötigen, um unsere Ziele zu erreichen. Im Wesentlichen bedeutet Gerechtigkeit, wie wir die Wettbewerbsbedingungen ausgleichen.

Ohne sie laufen Ihre betrieblichen Diversity-Initiativen Gefahr, oberflächlich zu bleiben, weil Sie institutionelle „Ismen“ nicht anerkennen, die sich negativ auf Ihren Arbeitsplatz und Ihre Gemeinschaft auswirken. Und ohne ein Problem anzuerkennen, können Sie es nicht beheben.

Um es klar zu sagen: Gerechtigkeit bereitet vielen Menschen Unbehagen.

Auf der Basisebene bedeutet dies, dass in einige Mitarbeiter ein größeres Maß an institutioneller Unterstützung investiert wird als in andere, um ihren Erfolg sicherzustellen.

Diejenigen aus privilegierteren Verhältnissen werden weniger Unterstützung erhalten als diejenigen, deren demografischer oder sozioökonomischer Status sie daran gehindert hat, im gleichen Tempo wie ihre Altersgenossen voranzukommen oder ihnen die gleichen Chancen geboten werden.

Stellen Sie sich eine große Person, eine kleine Person und einen Zaun vor, über den keiner hinwegsehen kann. Die große Person braucht einen 2 Fuß hohen Hocker, um über den Zaun zu sehen, aber die kleine Person braucht einen 4 Fuß hohen Hocker, um über denselben Zaun zu sehen.

Die Verwendung des gleichen 2 Fuß hohen Hockers wie die große Person lässt die kleine Person immer noch nicht in der Lage, über den Zaun zu sehen. Er oder sie braucht mehr Unterstützung, um denselben Platz zu erreichen wie die Person, die einen inhärenten Vorteil hat.

Wo es unangenehm wird, ist, dass die große Person den 4 Fuß hohen Hocker der kleinen Person sieht und denkt: „Hey! Ich könnte sogar noch besser sehen, wenn ich diesen Hocker hätte. Es ist nicht fair, dass sie einen höheren Hocker bekommt, nur weil sie klein ist!“

Das ist nicht fair. Aber es soll nicht sein.

So wie wir anerkennen, dass die kleine Person sich nicht dafür entschieden hat, in einem vertikal benachteiligten Körper geboren zu werden, glauben wir bei Sprout, dass sich niemand dafür entscheidet, sozioökonomisch, rassisch, geografisch oder anderweitig benachteiligt zu sein.

Es ist unser Engagement und unsere Pflicht, das Spielfeld auszugleichen, damit alle hier die gleichen Chancen auf Zufriedenheit und Erfolg haben.

Die Verankerung Ihrer DEI-Bemühungen auf dem Fundament der Gerechtigkeit beginnt mit der Verpflichtung, Inklusion zur Verantwortung aller zu machen – nicht nur zur Verantwortung des Talentteams oder Ihrer Manager. Jeder ist.

Denn wenn Sie systematische Veränderungen vornehmen, wie z. B. das Aufdecken und Angehen einer der Hauptwurzeln des Problems der Ungerechtigkeit – unbewusste Voreingenommenheit – werden Ihr Team und Ihre Organisation beide davon profitieren.

Das Erkennen unbewusster Vorurteile ist erforderlich

Es gibt einen moralischen Imperativ, der mit Gerechtigkeit verbunden ist, Chancen für diejenigen zu schaffen, die historisch unterrepräsentiert, systematisch unterdrückt und effektiv von bestimmten Chancen abgehalten wurden.

Um es klar zu sagen, die Fokussierung Ihrer Diversity-Initiativen auf Gerechtigkeit geschieht nicht über Nacht, und ihr Erfolg hängt davon ab, dass die individuellen und kulturübergreifenden Vorurteile erkannt und abgebaut werden, die in Ihrer gesamten Organisation bestehen.

Wir treffen Tag für Tag unbewusst Entscheidungen, um Zeit mit Menschen zu verbringen, die so aussehen, denken und sich verhalten wie wir.

Wir meiden diejenigen, deren Meinungen nicht mit unseren übereinstimmen.

Wir blockieren sie auf sozialen Plattformen und lösen uns in unbequeme Dialoge.

Wir bauen Mauern zwischen uns und ihnen. Ohne es wirklich zu merken, beteiligen wir uns alle an der Homogenisierung unserer Gemeinschaften.

Unternehmen, die stark auf Empfehlungen angewiesen sind, neigen dazu, dieses Phänomen zu verstärken. Empfehlenswerte Mitarbeiter sind statistisch gesehen zufriedener mit ihrer Arbeit und kündigen seltener. So können sich Personalvermittler leicht unbeabsichtigt auf sie stützen.

Empfehlungen neigen jedoch dazu, diese homogenisierten Gemeinschaften in die Unternehmensstruktur zu bringen.

Aus diesem Grund haben wir kürzlich unseren Umgang mit Empfehlungen geändert, um sie integrativer und weniger vorherrschend während des gesamten Einstellungsprozesses zu machen.

Die Identifizierung der Bedarfsbereiche in unserem Unternehmen, die Beschaffung und Suche von Kandidaten mit qualifizierten Fähigkeiten, anstatt sich darauf zu verlassen, wer durch Empfehlungen kommt, hat uns geholfen, innovativ zu sein und weniger exklusiv zu werden.

Wir haben auch Schulungen zu unbewussten Vorurteilen im gesamten Unternehmen eingeführt und führen die Schulung wieder ein, bevor sich jeder Interviewer mit einem Kandidaten trifft.

Auch bei unseren monatlichen, unternehmensweiten DEI-Meetings wird das Thema breit diskutiert. Dies stellt sicher, dass das Gespräch über unbewusste Vorurteile fließend und fortlaufend ist.

Eigenkapital ist gut für das Unternehmenswachstum

Effektive Gespräche über unbewusste Vorurteile zu vermitteln und in das persönliche Wachstum Ihrer Mitarbeiter zu investieren, führt zu einer gesünderen Belegschaft. Aber es hört hier nicht auf.

Eine auf Eigenkapital ausgerichtete Denkweise kann auch für Ihr Unternehmen von Vorteil sein. Vor allem in drei Schlüsselbereichen:

1. Einnahmen

Ihre Mitarbeiter müssen eine Vielzahl von Perspektiven haben, um Ihren Kundenstamm und Ihre potenzielle Reichweite widerzuspiegeln. Sie können nicht erwarten, ein Produkt zu entwickeln, das die Qualität und die Bedürfnisse aller oder sogar der meisten Bevölkerungsgruppen erfüllt, wenn Sie mit einer homogenen Gruppe von Menschen arbeiten.

Als YouTube 2012 seine App zum Hochladen von Videos für iOS auf den Markt brachte, wurden 5–10 % ihrer Videos verkehrt herum hochgeladen. Das Unternehmen musste ein wenig recherchieren, um zu erkennen, dass das Problem darauf zurückzuführen war, dass die App von einem Team entwickelt wurde, das hauptsächlich aus Rechtshändern bestand, und dass die Videos, die verkehrt herum hochgeladen wurden, von Linkshändern gefilmt wurden.

Offensichtlich hat das Team Linkshänder nicht absichtlich ausgeschlossen, aber ohne Linkshänder im Team konnte YouTube diese Erfahrung nicht berücksichtigen und daher ein Produkt entwickeln, das nicht einen Teil der Bedürfnisse seiner Kunden erfüllt.

Dies ist ein grundlegendes Beispiel dafür, wie ein Team Inklusivität und Gerechtigkeit nutzen könnte, um Probleme vor der Produkteinführung zu erkennen.

Stellen Sie sich vor, welche demografischen Merkmale Sie möglicherweise nicht bedienen, weil Ihr Team die demografischen Merkmale Ihres Publikums nicht widerspiegelt. Indem Sie die Vielfalt erhöhen, schaffen Sie effektiv Produkte, die mehr Menschen dienen, was wiederum den Umsatz steigert.

2. Aufbewahrung

Um es klar zu sagen: Um Ihre Mitarbeiter zu halten, können Sie sich nicht nur auf Vielfalt konzentrieren. Wenn Sie mehr Personen mit bestimmten Identitäten hinzufügen, müssen Sie auch an der Inklusion arbeiten, um sicherzustellen, dass sich diese unterschiedlichen Personen in Ihrem Unternehmen wohl fühlen. Geben Sie diesen Mitarbeitern den Raum, gehört zu werden, Ideen auszutauschen und etwas zu bewirken. Lassen Sie sie wissen, dass alle Identitäten einen Sitz und eine Stimme am Entscheidungsfindungstisch haben.

Es gibt ein beliebtes Sprichwort:

Vielfalt wird zur Party eingeladen, Inklusion zum Tanz aufgefordert.

Wenn Sie eine integrative Kultur aufbauen, ermöglicht dies den Mitarbeitern, sich „voll und ganz bei der Arbeit zu engagieren und sich selbst voll und ganz zu sein“. Eine Aussage, die die Chief People Officer von Sprout, Maureen Calabrese, ständig wiederholt. Und die Daten zeigen, dass voll engagierte Mitarbeiter produktiver sind, länger bleiben und zu einer zufriedeneren Belegschaft führen.

3. Wettbewerbsvorteil

In der Technologiebranche und in allen Branchen hören wir immer mehr darüber, wie wichtig DEI für das Endergebnis ist. So sehr, dass viele Organisationen ihre Ansätze als geistiges Eigentum betrachten.

In einem kürzlich erschienenen Artikel mit dem Titel „Diversity Hiring Is So Competitive, IBM is Suing a Microsoft Executive Over It“ wird eine Führungskraft von ihrem früheren Unternehmen kritisiert, weil sie das Gefühl hat, dass sie „Geschäftsgeheimnisse“ über ihre DEI-Strategie an ihr neues Unternehmen weitergegeben hat.

Vor sieben Jahren hat das Rechtsteam von IBM möglicherweise nicht zweimal geblinzelt, als ein ehemaliger Mitarbeiter DEI-Best-Practices und -Taktiken mit seinem neuen Arbeitgeber geteilt hat. Diversität wurde vom HR-Team als Nischenaufgabe angesehen. Ein Versuch, die Anforderungen zu erfüllen und ein Kästchen anzukreuzen.

Wenn der Fall von IBM irgendetwas beweist, dann, dass DEI zu einer ernsthaften geschäftlichen Notwendigkeit wird und dass das Fehlen einer formalisierten Programmierung echte Konsequenzen hat.

Jeder Mitarbeiter ist für Diversity, Equity & Inclusion verantwortlich

Kenneth Frazier, CEO von Merck, sagte gegenüber der Harvard Business Review etwas, das mich ansprach:

„ Unternehmen existieren, um ihrer Gesellschaft einen Mehrwert zu bieten. ”

Wie das für jedes Unternehmen aussieht, ist unterschiedlich, aber wenn Sie sich dieser Überzeugung anschließen, haben Sie keine Entschuldigung dafür, die Diversifizierung Ihrer Belegschaft auf Eis zu legen.

In der Ära von #MeToo wird jeder CEO sagen, dass ihm Vielfalt und Inklusion am Herzen liegen.

Aber Fürsorge ist etwas anderes, als sich dem Problem zu stellen und zu kommunizieren, warum es wichtig ist. Wenn Sie Ihre Werte frühzeitig festlegen, wird DEI zur Art und Weise, wie Ihr Unternehmen arbeitet.

DEI sollte sich nie wie ein nachträglicher Einfall anfühlen.

DEI ist der Kern Ihrer Unternehmenskultur.

DEI verbreitet Wissen und befähigt andere.

Wenn Sie gemeinsam als Team daran arbeiten, unbewusste Vorurteile anzugehen und Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zur Verantwortung aller Mitarbeiter zu machen, wird Ihre Belegschaft für echte, grundlegende Fortschritte und Veränderungen in Ihrer gesamten Branche verantwortlich sein. Und daran ist nichts Oberflächliches.