Wie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion bei Sprout Social aussehen

Werte sind ein wichtiger Bestandteil jeder Unternehmenskultur. Aber klar formulierte Werte sind nur ein Teil der Gleichung. Werte sind bedeutungslos, wenn sie nicht konsequent gelebt, reflektiert und weiterentwickelt werden.

Leading Diversity, Equity and Inclusion (DEI) ist nicht nur meine tägliche Arbeit, es ist meine Art zu sein. Und ich habe das Glück, bei Sprout Social mit einem Team aus hochrangigen Führungskräften, einzelnen Mitwirkenden und C-Suite-Führungskräften zusammenzuarbeiten, die genauso denken, wenn es um die Anwendung unserer DEI-Arbeit im Büro und darüber hinaus geht.

Die Förderung von DEI ist einer unserer Werte, aber lassen Sie mich Ihnen sagen, dass DEI bei Sprout so viel mehr als nur Worte ist.

DEI-Arbeit ist die Arbeit aller

Die Umsetzung des Engagements von Sprout für die DEI-Arbeit ist die Aufgabe aller. Einer der beeindruckendsten Aspekte von DEI an unserem Arbeitsplatz ist die Beteiligung der Mitarbeiter an Planung, Führung und Kommunikation. Einzelne Teammitglieder und Gruppen von Freiwilligen übernehmen die Führung bei einer Vielzahl unserer DEI-Bemühungen; Beispielsweise planen und leiten sie unsere monatlichen DEI-Gildentreffen, entwickeln Möglichkeiten für Freiwillige für unser Team und erstellen interne Veranstaltungen und Kampagnen zur Unterstützung der Aktivitäten des Sensibilisierungsmonats.

Bei Sprout besteht unsere DEI-Führung aus zwei Teams: dem DEI-Beratungsteam, das sich aus einzelnen Mitwirkenden und Personalmanagern zusammensetzt, und dem DEI-Führungsteam, das sich aus Führungskräften und Direktoren der C-Suite zusammensetzt. Diese Struktur stellt sicher, dass wir bei unserer DEI-Entscheidungsfindung aus der gesamten Organisation vertreten sind.

Gemeinsam fungiert die Gruppe als Vorstand, plant die Themen der Gildentreffen für das Jahr, fördert die Lernmöglichkeiten in der gesamten Organisation und verbreitet diese Informationen über vierteljährliche Updates und organisationsweite Treffen an das breitere Team. Durch diese Investition in unsere DEI-Strategie – sowohl von Mitarbeitern als auch von der C-Suite – habe ich die einzigartige Gelegenheit, zu sehen, wie sich Führungskräfte für unsere Arbeit begeistern. Die Kombination aus Mitarbeiter- und Führungskräfte-Buy-in zur Verstärkung der DEI-Arbeit ist ein wichtiger Teil dessen, was es uns ermöglicht, Veränderungen vorzunehmen.

Ich bin stolz zu wissen, dass wir Teammitglieder haben, die über das People Team von Sprout hinausgehen und ständig an die Grenzen gehen, um einen gerechteren und integrativeren Raum zu schaffen.

Unsere drei Schwerpunkte

Um im DEI jeden Tag Fortschritte zu machen, müssen wir uns Ziele setzen. Bei Sprout arbeiten wir auf drei Hauptziele hin:

1) Lernen: Erweitern Sie die DEI-Erfahrungen

Es gibt kein mächtigeres Werkzeug als Bildung, weshalb das Herzstück unserer DEI-Arbeit bei Sprout ein monatliches Gildentreffen ist. Jeden Monat kommt unser Team zusammen, um mehr über verschiedene Hintergründe, Identitäten und Aspekte von Kulturen zu erfahren. Jede Sitzung gehört verschiedenen Personen in der Organisation und wird von diesen geleitet. Wir ermutigen alle Teammitglieder zur Teilnahme und bitten darum, dass während dieser Zeit keine anderen Meetings angesetzt werden.

Ein Teil dieser Arbeit besteht darin, Probleme anzusprechen, die relativ unsichtbar sind, wie unbewusste Vorurteile oder soziale Stereotypen, die Einzelpersonen außerhalb ihres bewussten Bewusstseins bilden und anwenden. In diesem Jahr haben wir DEI-Gildentreffen veranstaltet, bei denen es darum ging, wie man ein Verbündeter ist, den vorbildlichen Minderheitenmythos, den Black History Month und das Bewusstsein für sexuelle Übergriffe versteht.

Wir arbeiten auch mit Paradigm, einem Beratungsunternehmen für Vielfalt, zusammen, um Schulungen zu unbewussten Vorurteilen durchzuführen, die unsere Mitarbeiter mit einem schärferen Blick für die Vorurteile ausstatten, die sich auf eine Belegschaft auswirken, und mit dem Wissen, um sicherzustellen, dass sie nicht zum Problem beitragen. Ihre Branchenexpertise und Empfehlungen haben dazu beigetragen, unsere Strategie und Prioritäten zu formen, seit wir 2017 mit ihnen zusammengearbeitet haben.

Unsere Bemühungen sind nicht nur pädagogisch, sondern auch entwicklungsfördernd. Unser Emerging Leaders-Programm ist eine Mentoring-Initiative, die durch eine Partnerschaft zwischen unseren Organisationsentwicklungs- und DEI-Teams aufgebaut wurde – ein weiteres starkes Beispiel dafür, wie DEI in unserem gesamten Unternehmen verwoben ist.

Ziel des Programms ist die Diversifizierung unserer internen Führungspipeline. Das Programm steht allen Sprout-Mitarbeitern offen, aber wir ermutigen People of Color, Frauen, Frauen in der Technik und LGBTQIA+-Personen, die mehr darüber erfahren möchten, was Führung bei Sprout bedeutet, sich zu bewerben. Es beinhaltet sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung sowie die Förderung der Selbstvertretung und deren Verankerung in unserer Kultur.

Wir unterstützen auch freiwillige, von Mitarbeitern geführte Business Resource Groups (BRGs), Employee Resource Groups (ERGs) und Bezugsgruppen, die unterrepräsentierten Gemeinschaften einen Raum bieten, wie Black@Sprout, LGBTQ@Sprout und Veterans@Sprout, um nur einige zu nennen. Diese Gruppen planen Veranstaltungen, unterstützen verschiedene Einstellungsinitiativen und führen einen konstruktiven Dialog über ihre gemeinsamen Erfahrungen. Unsere BRGs fungieren als Ressource sowohl für die Gruppenmitglieder als auch für das Unternehmen, mit unterschiedlichem Engagement und unterschiedlicher Verantwortung.

2) Dienen: Nehmen Sie Einfluss auf unsere Gemeinschaften

Unser Engagement bei Sprout gilt nicht nur der Vielfalt und Inklusion, sondern auch der Gerechtigkeit: Gute Verwalter unserer Ressourcen zu sein und unsere Privilegien zu nutzen, um die Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, zu unterstützen und ihnen zu dienen. Wir arbeiten mit Organisationen zusammen, die die Unterrepräsentierten vertreten, wie z. B. Farbige, Frauen, LGBTQIA+-Personen und Veteranen. Von Black Girls Code bis Howard Brown Health haben wir uns mit Organisationen zusammengetan, um auf sinnvolle Weise mit der Gemeinschaft um uns herum in Kontakt zu treten. In diesem Sommer konnten Sie unsere Ingenieure aus Seattle beim ersten Seattle Black Girls Code Workshop unterrichten oder unser Team aus Chicago, das mit Howard Brown Health zusammenarbeitet, um Safer-Sex-Kits zu bauen.

Wir haben auch einige Stützpfeiler in unseren Bemühungen, mit unserer Community in Kontakt zu treten, wie z. B. die Philanthropy Week. Es ist eine Tradition, die ihren Ursprung in unserem Büro in Seattle hat, und wir sammeln Geld für mehr als ein Dutzend gemeinnütziger Organisationen durch eine Vielzahl von Fundraising-Aktivitäten, darunter ein Spendentag für Lebensmittel, ein Kuchenverkauf, ein Rückkauf von Mittagessen, ein Sprout-Swag-Tag und ein Silent Versteigerung. Letztes Jahr hat eine erstaunliche Gruppe von Teammitgliedern in unseren Büros in Seattle und Chicago diese Tradition neu interpretiert und die Teilnahme auf alle unsere Büros und das Remote-Team ausgeweitet, wodurch mehr als 42.000 US-Dollar für gemeinnützige Organisationen gesammelt wurden, die sich auf unsere Gemeinden auswirken.

Mehr Möglichkeiten für wohltätige Zwecke für unsere Mitarbeiter einzuführen bedeutet, ihnen Raum zu geben, um der Gemeinschaft zu dienen. Unser Team ist in der Lage, sich die Zeit zu nehmen, sich freiwillig zu engagieren und sogar Teamausflüge als Gelegenheit zu nutzen, etwas für Zwecke zurückzugeben, zu denen sie gerne beitragen möchten.

3) Rekrutieren: Kultivieren Sie eine vielfältige Pipeline

Unser Personalteam hat daran gearbeitet, unsere Einstellungspraktiken durch die Linse von DEI sorgfältig und durchdacht zu verfeinern. Wir haben eine Reihe großer und kleiner Änderungen vorgenommen, um unsere Einstellungspraktiken gerechter und integrativer zu gestalten. Wir haben die Gehaltshistorie aus unseren Standardfragen entfernt und uns mit Organisationen wie re:work zusammengetan, um Kandidaten zu finden und Schulungen anzubieten. Wir haben auch eine Reihe von Community-Gruppen veranstaltet, die daran interessiert sind, in der Technik zu arbeiten, und daran arbeiten, wertebasierte Interviewfragen zu entwickeln, die in unseren Interviewprozess integriert werden können.

Nahezu jeder Personalchef hat einen Bewerber eingestellt, der nicht zu allen in einer Stellenbeschreibung aufgeführten Qualifikationen passt. Das liegt daran, dass diese Beschreibungen normalerweise einige Must-Haves und einige Nice-to-Haves umfassen. Wenn wir uns die Statistiken ansehen, sehen wir, dass sich Männer auf Stellen bewerben, für die sie zu 60 % qualifiziert sind, während Frauen und unterrepräsentierte Personen sich normalerweise bewerben, wenn sie zu 100 % qualifiziert sind. Wenn Sie jemanden einstellen würden, der nicht alle von Ihnen aufgeführten Qualifikationen erfüllt, wie viele Frauen und unterrepräsentierte Personen fehlen Ihnen dann?

Um unseren Einstellungsprozess gerechter zu gestalten, haben wir Stellenbeschreibungen eingeführt, die die Auswirkungen der Mitarbeiter über einen, drei, sechs und 12 Monate kommunizieren. Es ermöglicht Interessenten, eine Vision für ihr Wachstum zu haben, und zwingt Personalchefs, darüber nachzudenken, was sie brauchen, anstatt zu wollen.

Nur der Anfang

Es ist spannend, dass wir bei Sprout gemeinsam die Regeln neu schreiben. Mit Rekrutierungs-, Bildungs- und Führungsinitiativen ziehen wir Menschen an, die unsere Werte teilen und dazu beitragen möchten, gerechte Systeme zu schaffen, die Zugehörigkeit fördern. Aber was wir heute tun, ist erst der Anfang.

Wenn Sie sich für DEI bei Sprout engagieren möchten, sehen Sie sich unsere offenen Stellen an. Wir stellen ein!