Erstellen einer Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionsstrategie, die wirklich funktioniert

Woran denken Sie, wenn Sie die Wörter Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) hören? Mitarbeiter und Führungskräfte sehen das DEI-Konzept zunehmend mit Begeisterung. Für viele sind die Bemühungen von DEI eine der besten Möglichkeiten, talentierte, fleißige Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen anzuziehen, die Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz machen.

Aber einige haben immer noch implizite Vorurteile gegenüber DEI, sei es die nagende Angst, dass es bestehende Mitarbeiter ihre Jobs kosten oder die Arbeitsplätze stören wird, die sie lieben gelernt haben.

Die Menschen mögen wissen, dass diese Gedanken falsch sind – sowohl moralisch als auch faktisch – und doch können sie sie oft nicht abschütteln.

Wie die adidas AG Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion angeht

Amanda Rajkumar, Vorstandsmitglied, Global Human Resources, People and Culture, adidas AG, hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen dabei zu helfen, ihre Angst vor DEI zu überwinden.

Als kürzlicher Gast in einer Folge von Forward mit Adam Grant erzählte Rajkumar, wie der Sportbekleidungsriese wirklich vielfältige, gerechte und integrative Mitarbeitererlebnisse schafft. Sie hat den Ansatz von adidas zu diesem Konzept aufgeschlüsselt:

1. Vielfalt stellt sicher, dass es eine Fülle von arbeitenden Personen mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen gibt.
2. Gerechtigkeit erkennt an, dass die Gesellschaft keine faire Startlinie für alle geschaffen hat, und lässt die Mitarbeiter wissen, dass sich das Unternehmen der Schaffung fairer Erfahrungen bei der Arbeit verschrieben hat.
3. Inklusion bedeutet, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Einzelpersonen eingeschlossen und frei fühlen, sie selbst zu sein.

Vielfalt und Inklusion: Für einen fairen Start sorgen

Für Rajkumar ist es ein großes Warnsignal, wenn es den Managementteams eines Unternehmens an Diversität mangelt, insbesondere wenn dieses Problem chronisch und seit langem besteht. Wenn die Fluktuationsraten hoch sind und die Leute nicht an dem Geschäft festhalten, könnte dies sehr gut an glanzlosen DEI-Bemühungen liegen. Ihr Unternehmen kann großartige Talente finden und einstellen, aber wenn Sie ihnen nicht das Gefühl geben, dazuzugehören, werden sie gehen.

Sie sagt, es sei eine entfremdende Erfahrung für Mitarbeiter, sich umzuschauen und niemanden wie sie zu sehen, sei es ein Spiegelbild ihrer eigenen Rasse, ihres Geschlechts, ihrer Sexualität oder ihrer gelebten Erfahrungen. Auch die Sichtbarkeit von Mitarbeitern mit Behinderungen am Arbeitsplatz wird immer wichtiger.

„Wir denken nie, dass wir hier die Messlatte niedriger legen. Was wir tun, ist, das Tor zu erweitern“, sagt sie und erklärt, dass der Ansatz von adidas für DEI es mehr Mitarbeitern ermöglicht, ihr Rennen von einer fairen Startlinie aus zu beginnen.

Verwenden von Daten für einige HR-Mythen

Nachdem ich mir Rajkumars Einblicke angehört hatte, traf ich mich mit meinem Freund und Kollegen aus der Personalabteilung, Enrique Rubio, auf LinkedIn Live, um zu erfahren, was er über den adidas-Ansatz für Mitarbeitererfahrungen dachte. Rubio, Gründer von Hacking HR, sagte, dass vielen unserer „Bauchgefühle“ in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion nicht zu trauen sei.

„Eine der Bedenken einiger Unternehmensleiter war: ‚Müssen wir die Qualität unserer Mitarbeiter senken, wenn wir vielfältiger werden?' Und die Antwort lautet: Absolut nein!“ er sagt. „Diese unbegründeten Bedenken werden mit Daten angegangen.“

Rubio stimmt mit Rajkumar darin überein, dass es die Rolle der Personalabteilung ist, mit Mythen aufzuräumen, indem sie Daten verwendet, die die Wahrheit über DEI in der Praxis widerspiegeln. Diese Daten können beispielsweise zeigen, dass Mitarbeiter, die sich an einem integrativen und vielfältigen Arbeitsplatz gleichberechtigt fühlen, einen größeren langfristigen Wert bieten, wenn sie länger im Unternehmen bleiben.

„Bei vielen Prozessen, die wir in der Personalabteilung durchführen, müssen wir Daten auf den Tisch bringen und sicherstellen, dass wir datengestützte Entscheidungen treffen“, sagt Rubio. „Sie werden nur unsere Argumente für gerechtere, vielfältigere und integrativere Prozesse in der Organisation stärken. Und sie werden den Dingen, von denen wir jetzt wissen, dass sie das Richtige sind, eine wissenschaftliche Ebene hinzufügen. . . aber Sie fügen die Daten hinzu, die beweisen, dass es das wissenschaftlich Richtige ist.“

Bereitstellung eines DEI-Realitätschecks für Unternehmen

HR, sagt Rajkumar, hat eine einzigartige Position als moralisches Gewissen der Organisation. Es ist der einzige Teil des Unternehmens, der dem Unternehmen einen Spiegel vorhalten kann, indem er den Führungskräften ein wahres, unvoreingenommenes Spiegelbild ihrer selbst und ihrer Teams liefert.

Viele Führungskräfte glauben nicht, dass sie voreingenommen sind. Wenn sie also einen Schritt zurücktreten und eine Bestandsaufnahme des Unternehmens machen, sehen sie, was sie für integrative Teams halten. Die Personalabteilung muss die Daten liefern, die etwas anderes aussagen, und Argumente für die Schaffung echter Fortschritte in der DEI liefern. Doch wie kommen Unternehmen überhaupt an diese Daten? Rubio sagt, das sei eine Herausforderung.

Mitarbeiter müssen sich sicher fühlen, Informationen über sich selbst zu teilen, die wahrheitsgemäß widerspiegeln, wer sie sind, und die wichtigsten DEI-Metriken liefern, die das Unternehmen benötigt. Aber wenn sie glauben, dass ihr Arbeitgeber es mit dem Schutz ihrer Identität nicht ernst meint, entscheiden sie sich vielleicht dafür, diese Informationen aus Angst vor Vorurteilen am Arbeitsplatz geheim zu halten.

Hinzu kommt, dass die Menschen einfach bewusster sind, wem sie ihre Daten überlassen – und warum. Heute müssen sogar Arbeitgeber einen guten Grund haben, um nach der ethnischen Herkunft einer Person zu fragen.

Rubio schlägt vor, das Mysterium aus den Datenerfassungsbemühungen der Personalabteilung zu entfernen und neue Transparenz zu schaffen. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, warum Sie diese Daten sammeln, was Sie damit vorhaben und wie dies die Mitarbeitererfahrung verbessern wird.

Die Personalabteilung muss im gesamten Unternehmen Verbündete für Inklusion schaffen

Jeder in einem Unternehmen profitiert von einer besseren Mitarbeitererfahrung, daher sollte sich kein Mitarbeiter der Reichweite Ihrer Kommunikation in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion entziehen.

„Der Aufstieg der Frau ist nicht gleichbedeutend mit dem Fall des Mannes. Ich denke, wir müssen unseren männlichen Kollegen das versichern, denn wir haben absolut noch einen langen Weg vor uns, und wir können ihn nur mit der Hilfe der männlichen Kollegen schaffen“, sagt Rajkumar.

Die Ermutigung von Mitarbeitern, Verbündete zu werden, kann sie auch dazu befähigen, sich zu äußern, wenn sie etwas sehen, das gegen die Verhaltens- oder Ethikkodizes Ihres Unternehmens verstößt. Wenn die Mitarbeiter wissen, dass Sie sich wirklich für DEI einsetzen, können sie sicher sagen, dass etwas nicht stimmt, und ihre Teamkollegen schützen.