Die Evolution der Werte: Neukalibrierung des wahren Nordens Ihrer Organisation

Benjamin Franklin sagte einmal: „Wenn du mit dem Umziehen fertig bist, bist du fertig.“

Einer der Gründe, warum ich so gerne in der Organisationsentwicklung arbeite, ist der strategische Ansatz für Veränderungen.

Auch wenn einige Veränderungen als „notwendiges Übel“ für das Wachstum ansehen, glaube ich, dass sie wegen ihrer transformativen Kraft zur Stärkung einer Organisation begrüßt und gefeiert werden sollten.

Aus diesem Grund war ich begeistert zu erfahren, dass das Führungsteam von Sprout die Grundwerte unseres Unternehmens überdenken und neu bewerten wollte. Obwohl sie keinen Fehler in der aktuellen Iteration gefunden hatten, waren sie der Meinung, dass unsere Werte weiterentwickelt werden müssten, um genau darzustellen, wer wir als Unternehmen sind.

Mit dem schnellen Wachstum, das wir in den letzten Jahren erlebt hatten – einschließlich einer bedeutenden Akquisition – waren wir einfach nicht mehr dasselbe Unternehmen wie vor fünf Jahren. Und obwohl dieses Wachstum überwiegend positiv war, brachte es einige Herausforderungen mit sich. Es hat nicht nur die Zahlen unseres Unternehmens erhöht, sondern auch unsere Kultur und Identität – und etwas komplizierter – dazu beigetragen.

Kultur ist nichts, was Sprout auf die leichte Schulter nimmt. Edgar Schein, ehemaliger MIT-Professor und ein angesehener Wissenschaftler auf dem Gebiet der Organisationsentwicklung, behauptet, dass Kultur, um am effektivsten zu sein, durch die gemeinsamen Normen und Erwartungen innerhalb einer Gruppe repräsentiert werden muss, sich durchdringen und auf mehreren Ebenen einer Organisation widerspiegeln muss , und auch in den schwierigsten Zeiten bestehen.

Darüber hinaus führt eine starke Kultur, wenn sie eng mit der Strategie einer Organisation abgestimmt ist, zu vielen positiven Ergebnissen der Organisation. Der emeritierte Professor der Harvard Business School, James L. Heskett, behauptet, dass „bis zu die Hälfte des Unterschieds im Betriebsgewinn zwischen Organisationen auf effektive Kulturen zurückzuführen ist“.

Um sicherzustellen, dass wir die nötige Zeit und Aufmerksamkeit in die Stärkung unserer Kultur investieren, haben wir bei ihrem Fundament angefangen: unseren Grundwerten.

Das ist leichter gesagt als getan.

Wie versuchen Sie, Ihr Fundament zu ändern, ohne das zu zerstören, was Sie bereits aufgebaut haben, oder eine weitere Spaltung zu riskieren?

Im Laufe der Jahre hatte ich das Privileg, mehreren Organisationen bei der Entwicklung ihrer Unternehmenswerte zu helfen, und jedes Mal war der Ansatz ein bisschen anders.

Ich war begierig darauf, die erfolgreichsten Elemente jeder Erfahrung, die ich gesammelt hatte, auf dieses Projekt anzuwenden. Obwohl meine Erkenntnisse reichlich und komplex waren, konnte ich die meiner Meinung nach drei wichtigsten Komponenten eines erfolgreichen Projekts zur Auffrischung der Werte eingrenzen:

1. Identifikation
2. Aufnahme
3. Integration

Identifikation

Um effektive Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu gestalten und voranzutreiben, müssen Sie zunächst einen Katalysator identifizieren.

Es gibt keinen Mangel an Forschung und Argumentation zugunsten der Festlegung von Kernwerten für Ihr Unternehmen, aber es gibt weitaus weniger Diskussionen darüber, wann und warum es an der Zeit sein könnte, sie neu zu bewerten.

Für Sprout lag es daran, dass wir so schnell gewachsen waren. Wir wussten, dass sich auch unsere Werte ändern mussten, da sich unser Unternehmen selbst so stark verändert hatte.

Aber Wachstum infolge einer Fusion oder Übernahme ist nicht der einzige Grund, Ihre Werte neu zu bewerten.

Jede schnelle Veränderung innerhalb einer Organisation kann die Notwendigkeit einer Auffrischung sowie eine Diskrepanz zwischen dem, was die Werte aussagen, und der eigenen Kultur hervorrufen.

Trennungen können aufgrund einer Vielzahl von Faktoren auftreten, einschließlich, aber nicht beschränkt auf: Werte, die ohne den Input von Mitarbeitern etabliert wurden, Versäumnis, Werte angemessen zu kommunizieren, mangelnde Unterstützung und Akzeptanz durch die Führung und Versäumnis, Werte in das kollektive Denken, Reden und Handeln zu integrieren einer Organisation.

Wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihre Organisation eine Diskrepanz zwischen Grundwerten und Verhalten/Output erfährt, sind Sie möglicherweise irgendwo im anfänglichen Prozess der Etablierung/Integration der Werte Ihres Unternehmens vom Kurs abgekommen.

Die gute Nachricht ist, dass es immer eine Möglichkeit gibt, diesen Prozess zu überdenken und es diesmal richtig zu machen.

Aufnahme

Eine der größten Abweichungen, die ich in meiner Erfahrung mit organisatorischem Änderungsmanagement erlebt habe, betrifft die Personen, die in den Prozess einbezogen werden.

Für einige Organisationen ist es ein Top-Down-Prozess, bei dem die Unternehmensführung die Werte diktiert. Schließlich sind sie der Vision und Mission des Unternehmens am nächsten.

Aber reicht das?

Untersuchungen von Gallup haben ergeben, dass nur 27 % der Mitarbeiter in den USA an die Werte ihres Unternehmens glauben.

In dem Bericht heißt es: „Zu oft wählen Führungskräfte sorgfältig Werte aus, die ihre ideale Kultur definieren, aber diese Werte finden bei den Mitarbeitern keinen Anklang und beeinflussen die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird.“

Das Problem bei einem Top-Down-Ansatz ist, dass er oft eine wichtige Stimme aus dem Gespräch ausschließt: Ihre Mitarbeiter. Es ist entscheidend, die Mitarbeiter dazu zu bewegen, die wirklich wichtigen Werte ans Licht zu bringen, da sie der Puls des Unternehmens sind. Sie sollten diejenigen sein, die diese Gespräche führen.

Denken Sie daran: Dieser Prozess braucht noch Struktur. Sie möchten, dass jeder ein gewisses Maß an Mitspracherecht hat, aber mit über 500 Köchen in der sprichwörtlichen Küche kann es nicht alles geben. Aus diesem Grund ist ein engagiertes Team von Interessenvertretern von unschätzbarem Wert für den Prozess.

Ob freiwillig oder nach Vereinbarung, vielleicht möchten Sie eine vielfältige und repräsentative Gruppe von Mitarbeitern zusammenstellen, die für die Leitung und Verwaltung der Sammlung und Destillation von Mitarbeiterfeedback verantwortlich sind.

Ich habe herausgefunden, dass der beste Weg ist, weit anzufangen. Erwägen Sie eine breit angelegte Unternehmensumfrage, um allen eine Stimme zu geben, und beginnen Sie damit, gemeinsame Themen und gemeinsame Erfahrungen zu identifizieren. Bei Sprout haben wir mit einer Umfrage begonnen und sind dann in kleinere Fokusgruppen übergegangen, um etwas tiefer in einige der Themen einzutauchen, die sich aus den Umfrageergebnissen ergeben haben.

Der einfache Akt, Mitarbeiter von Anfang an einzubeziehen, trägt wesentlich dazu bei, Ihre Mitarbeiter für das, was Sie geschaffen haben, und warum an Bord zu bringen. „Unsere Werte“ fühlen sich tatsächlich wie unsere Werte an. Und sie fühlen sich nicht nur authentischer und repräsentativer an, sondern werden auch für Sie als Unternehmen einzigartiger.

Viele Organisationen vermissen diese entscheidende Komponente der Kernwerte: Ihre Werte sind, wer Sie als Unternehmen sind. Sie unterscheiden Sie von anderen Anbietern ähnlicher Produkte oder Dienstleistungen. Ohne die Einbeziehung Ihrer Mitarbeiter laufen Ihre Werte Gefahr, zu allgemein zu sein. Wie der Gründer und Präsident der Unternehmensberatung Table Group, Patrick M. Lencioni, es ausdrückt: „Werte von der Stange heben ein Unternehmen nicht von der Konkurrenz ab; sie lassen es in der Menge verschwinden.“

Aber der Prozess endet nicht bei den Mitarbeitern.

Während es wichtig ist, dass die Menschen in Ihrer Organisation über die Werte informieren, liegt es in der Verantwortung der Geschäftsleitung, sie auf dem Weg dorthin zu gestalten und zu verfeinern und vollständig hinter der endgültigen Version zu stehen.

Der Input der Mitarbeiter hilft dabei, die Werte authentisch zu halten, aber es ist die Sichtweise der Führungskräfte, die oft das notwendige Maß an Anspruch hinzufügt. Schließlich ist es ihre Aufgabe, eine bestimmte Vision für die Zukunft der Organisation aufrechtzuerhalten, daher können sie sich dafür entscheiden, eine Sprache einzubeziehen, die darauf abzielt, das Unternehmen zu inspirieren und zu ermutigen, die nächste Stufe zu erreichen.

Aber damit sich diese erstrebenswerten Werte tatsächlich auf Ihre Organisation auswirken, müssen Sie ihre Integration meistern.

Integration

Meiner Erfahrung nach ist dies meistens der Punkt, an dem Organisationen zu kurz kommen. Der Prozess kann damit beginnen, den Bedarf zu ermitteln und die breitere Organisation einzubeziehen, aber er ist nicht vollständig abgeschlossen, bis Schritte unternommen werden, um die Worte von der Seite zu heben und sie tatsächlich in die Tat umzusetzen.

Dazu müssen Sie mit einem guten Kommunikationsplan beginnen. Sie möchten nicht all diese Zeit damit verbringen, all diese Arbeit zu erledigen, nur um eine Seite in Ihrem internen Wiki oder Dashboard stillschweigend zu aktualisieren. Orchestrieren Sie eine Art Enthüllung. Präsentieren Sie die aufgefrischten Werte bei einem unternehmensweiten Meeting. Enthüllen Sie ein Bürokunstwerk, das sie enthält. Es ist nur eine hohle Darstellung, wenn man ihm keine echte Integration folgen lässt.

Der Punkt ist, sicherzustellen, dass die gesamte Organisation weiß, dass Sie sich sehr um sie kümmern und in die Unternehmenskultur investiert sind. Wenn Sie Begeisterung und Enthusiasmus für diese neuen Werte zeigen, werden Ihre Mitarbeiter nachziehen.

Sobald ein Unternehmen den roten Teppich für seine neuen Werte ausgerollt hat, muss es damit beginnen, sie in das Gefüge der Organisation einzuweben. Führungskräfte sollten sie als Filter für alle Prozesse und Praktiken im Unternehmen nutzen und sich in jeder Situation fragen: „Stimmt das mit unseren Grundwerten überein?“

Und sie sollten nicht nur als Wegweiser für die Führung dienen, sondern für jeden Mitarbeiter in der Organisation. Wir wissen bereits, dass Führungskräfte in geschäftigen, wachsenden Unternehmen nicht unbedingt an jeder einzelnen täglichen Entscheidung beteiligt sind. Aber Werte können im Raum präsent sein, auch wenn Führungskräfte dies nicht können.

Auch jede Handlung und Erfahrung in der Organisation sollte diese Werte widerspiegeln. Wenn sie beispielsweise potenzielle Neueinstellungen interviewen, sollten sie einen Rahmen für die Bewertung bieten. Wir sollten die interne Frage aufgeben, ob jemand gut „in die Kultur passt“ oder nicht. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, wie sie unsere Werte möglicherweise bereits leben oder zu dem beitragen, was wir etabliert haben.

Die Anerkennung von Mitarbeitern, die konsequent nach den Werten Ihres Unternehmens leben, ist eine weitere wirkungsvolle Taktik zur Stärkung und Integration.

Es wird einige Zeit dauern, bis eine ganze Organisation neue Werte verinnerlicht hat und beginnt, sie Tag für Tag organisch zu leben. Dieser langsame Prozess kann entmutigend sein, daher ist es wichtig, dass Unternehmen konsequent und bewusst bleiben.

Grundwerte sind das Herzstück einer Organisation, und heutzutage wollen immer mehr Menschen, dass Unternehmen in Bezug auf die Kultur durchdacht und strategisch vorgehen. Vielleicht bedeutet das, dass es an der Zeit ist, neu zu bewerten, was für Ihr Unternehmen am wichtigsten ist. Ihr gesamtes Unternehmen – nicht nur die an der Spitze. Und überlegen Sie, ob diese Überzeugungen mit Ihrem Verhalten übereinstimmen oder nicht.

Wenn dies nicht der Fall ist, haben Sie keine Angst, eine Änderung vorzunehmen.