Das geschlechtsspezifische Lohngefälle bleibt bestehen: Männer verdienen im Suchmaschinenmarketing 26 % mehr als Frauen

In (nicht) schockierender Wendung verdienen Männer laut einer neuen Umfrage von Search Engine Land im Durchschnitt 26 % mehr als Frauen im Suchmaschinenmarketing.

Vor allem in Führungspositionen verdienen Männer deutlich mehr als Frauen.

Darüber hinaus zeigten die Daten, dass Frauen mit größerer Wahrscheinlichkeit in jüngerer Zeit den Arbeitsplatz gewechselt oder eine Beförderung erhalten haben als Männer, was die anhaltende Abwanderung auf dem Arbeitsmarkt unterstreicht.

Dieser Artikel wird tiefer in die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage eintauchen und die Auswirkungen auf Fachleute und Organisationen in den befragten Regionen untersuchen.

Insgesamt verdienten Männer 26 % mehr als Frauen. Trotz Fortschritten bei der Gleichstellung der Geschlechter und der wachsenden Zahl hochkompetenter und qualifizierter weiblicher Marketingfachleute bleibt sie ein allgegenwärtiges Problem.

• Männer: 105.250 $
• Frauen: 83.265 $

Diese Ergebnisse, basierend auf einer Stichprobengröße von 267 Personen, deuten darauf hin, dass die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit ein anhaltendes Problem in den untersuchten Regionen bleibt.

Dieses Lohngefälle kann auf eine Kombination von Faktoren zurückgeführt werden, darunter:

• Systemische Vorurteile.
• Ein Mangel an Transparenz in der Vergütungspolitik.
• Die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen.

Männer in Führungspositionen verdienen fast 30 % mehr als Frauen. In Anlehnung an das letzte Ergebnis stellten wir fest, dass Männer in Führungspositionen fast 30 % mehr verdienen als Frauen in ähnlichen Positionen.

In Senior- und Managementpositionen lag das Durchschnittsgehalt für Männer 7 % über dem für Frauen, wie die Daten zeigen:

• Männer: 81.032 $
• Frauen: 75.793 $

Allerdings vergrößerte sich die Lücke beim Durchschnittsgehalt für Positionen auf VP/C-Ebene erheblich:

• Männer: 154.905 $
• Frauen: 121.305 $

Das sind 28 % Unterschied.

Warum die Ungleichheit? Diese Ergebnisse, die auf einer Stichprobengröße von 128 Personen basieren, unterstreichen, dass Einkommensungleichheit häufig auf tief verwurzelte systemische Vorurteile, Diskriminierung am Arbeitsplatz und tief verwurzelte kulturelle Normen zurückzuführen ist, die Männer in Führungspositionen bevorzugen.

Es kann auch durch den Effekt der „gläsernen Decke“ verschärft werden, bei dem Frauen mit unsichtbaren Aufstiegsbarrieren konfrontiert sind und folglich in Top-Management-Positionen unterrepräsentiert sind.

Infolgedessen verewigt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Führungspositionen das geschlechtsspezifische Machtungleichgewicht innerhalb von Organisationen und untergräbt die Grundsätze von Fairness und Chancengleichheit.

55 % der Frauen wurden in den letzten 12 Monaten befördert oder wechselten den Arbeitsplatz, gegenüber 47 % der Männer. Die Umfrageergebnisse deuten darauf hin, dass Frauen in jüngerer Zeit eher den Arbeitsplatz gewechselt oder eine Beförderung erhalten haben als Männer.

Die Daten zeigten, dass unter den Befragten 55 % der Frauen innerhalb des letzten Jahres eine Beförderung erhalten oder den Arbeitsplatz gewechselt hatten, verglichen mit 47 % der Männer.

Insbesondere 20 % der Frauen hatten dies in den letzten 6 Monaten getan, während 33 % dies in den letzten 6-12 Monaten getan hatten. Im Gegensatz dazu hatten nur 19 % der Männer dies in den letzten 6 Monaten und 28 % in den letzten 6-12 Monaten getan.

Diese Ergebnisse basieren auf einer Stichprobengröße von 267 Personen und deuten darauf hin, dass Frauen möglicherweise proaktiver bei der Suche nach beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten sind oder eine höhere Fluktuationsrate als Männer erleben.

Es gibt jedoch auch mehrere Gründe, die dazu führen könnten, dass Frauen den Arbeitsplatz schneller wechseln als Männer.

• Work-Life-Balance: Frauen tragen oft einen überproportionalen Anteil an Betreuungsaufgaben für Kinder und ältere Familienmitglieder. Infolgedessen müssen sie möglicherweise ihren Arbeitsplatz aufgeben, um flexiblere Arbeitsbedingungen zu suchen oder sich auf ihre Familien zu konzentrieren.
• Das geschlechtsspezifische Lohngefälle: Frauen können durch das anhaltende Lohngefälle frustriert werden und ihre Arbeit aufgeben, um anderswo bessere, gerechtere Möglichkeiten zu suchen.
• Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten: Der Effekt der „gläsernen Decke“ kann den beruflichen Aufstieg von Frauen einschränken, was zu Frustration und der Entscheidung führt, bessere Aussichten in anderen Unternehmen oder Branchen zu suchen.
• Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz: Erfahrungen mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung, Voreingenommenheit oder Belästigung können ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, das Frauen dazu veranlasst, ihren Arbeitsplatz aufzugeben, um sich einen integrativeren und unterstützenderen Arbeitsplatz zu suchen.
• Karriereunterbrechungen: Frauen machen häufiger Karriereunterbrechungen aus familiären Gründen, wie z. B. Mutterschaftsurlaub, was sich auf ihre langfristige Arbeitsplatzstabilität und Betriebszugehörigkeit auswirken kann.
• Unzureichende Unterstützungssysteme: An vielen Arbeitsplätzen mangelt es an angemessenen Richtlinien und Unterstützungssystemen, die auf die besonderen Herausforderungen eingehen, mit denen Frauen konfrontiert sind, wie z. B. Mutterschaftsurlaub, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und flexible Arbeitsregelungen.

Männer sind etwas zufriedener mit ihren aktuellen Rollen. Den Umfrageergebnissen zufolge gaben sowohl Frauen als auch Männer ein hohes Maß an Zufriedenheit mit ihrer derzeitigen Rolle an. Frauen gaben jedoch im Vergleich zu Männern etwas höhere Werte für „extreme Zufriedenheit“ an:

• Äußerst zufrieden in ihren Rollen: 27 % der Frauen; 24 % der Männer.
• Eher zufrieden: 45 % der Frauen; 56 % der Männer.

Der Anteil von Frauen und Männern, die neutral oder etwas unzufrieden waren, war ähnlich:

• Frauen: 11 % bzw. 14 %.
• Männer: 10 % bzw. 9 %.

Nur ein kleiner Prozentsatz der Männer und Frauen gab an, mit ihrer derzeitigen Rolle nicht zufrieden zu sein.

Diese Ergebnisse, basierend auf einer Stichprobengröße von 267 Personen, deuten darauf hin, dass die Fachkräfte in den befragten Regionen insgesamt mit ihrer derzeitigen Position zufrieden sind, obwohl es einige geringfügige Unterschiede zwischen den Geschlechtern geben kann.

Warum Männer möglicherweise zufriedener sind. Ein paar mögliche Gründe:

• Höhere Bezahlung: Männer verdienen aufgrund des bestehenden Gender Pay Gap im Durchschnitt tendenziell mehr als Frauen. Dieser finanzielle Vorteil kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen, da sie sich möglicherweise für ihre Arbeit angemessen entlohnt fühlen.
• Aufstiegsmöglichkeiten: Männer werden oft eher befördert und bekleiden Führungspositionen innerhalb von Organisationen, was aufgrund größerer Entscheidungsbefugnisse, Autonomie und Erfolgserlebnisse zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen kann.
• Geringere Betreuungspflichten : In vielen Gesellschaften haben Männer traditionell weniger Betreuungspflichten, sodass sie sich mehr auf ihre Karriere konzentrieren können. Dies kann zu einem größeren Gefühl der beruflichen Leistung und Zufriedenheit führen.
• Größere Vertretung : Männer sehen oft eine stärkere Vertretung in ihren jeweiligen Branchen, was zu einem Gefühl der Zugehörigkeit und Bestätigung beitragen und so die Arbeitszufriedenheit steigern kann.
• Arbeitskultur: Männer erleben möglicherweise weniger Fälle von geschlechtsspezifischer Diskriminierung oder Belästigung am Arbeitsplatz, was ein angenehmeres und unterstützenderes Umfeld schaffen und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen kann.
• Gesellschaftliche Erwartungen: Männer erfahren möglicherweise weniger Druck, Beruf und Familienleben in Einklang zu bringen, da gesellschaftliche Normen Frauen historisch die primäre Betreuungsrolle zugewiesen haben. Dies kann es ihnen ermöglichen, sich mehr auf ihre Karriere zu konzentrieren, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt.

Über die Daten. Die Daten wurden zwischen dem 11. und 23. Januar erhoben:

• 510 Antworten insgesamt – die meisten haben nicht alle Fragen beantwortet.
• 65 % aus Nordamerika, 20 % aus Westeuropa und 13 % aus anderen Ländern.
• Alle Gehaltsergebnisse basieren auf Daten von Personen in Nordamerika/Westeuropa.