Wie man einen Jobkandidaten in einem Stil interviewt, der zu einem Content Marketer passt

Es war einmal eine Stelle in Ihrem Content-Marketing-Team.

Beim Durchkämmen der Lebensläufe haben Sie den Stapel auf ein halbes Dutzend potenzieller Einhörner ausgesiebt, die wissen sollten, wie man Inhalte erstellt, die die Aufmerksamkeit Ihres Publikums erregen (und behalten), während Sie gleichzeitig die Ziele der Marke im Auge behalten.

An dem festgelegten Tag haben Sie auf den Link zur Videokonferenz geklickt und einer der Finalisten wurde angezeigt. Natürlich haben Sie viele Fragen gestellt. Schließlich haben Sie nach Antworten gesucht.

Aber es gibt möglicherweise bessere Interviewstrategien für eine Stelle im Content-Marketing, als Kandidaten mit Fragen zu bombardieren.

Mein Rat? Stellen Sie ihnen keine Fragen.

Ja, Sie haben richtig gelesen – hören Sie auf mit den Fragen. Kicken Sie das Q-and-A-Format an den Randstein.

Verwandeln Sie es stattdessen in eine Storytelling-Übung und geben Sie den Kandidaten Story-Prompts.

Warum? Sie können ihre Fähigkeit beurteilen, eine Geschichte zu verweben. Da Sie jemanden einstellen möchten, der Geschichten über Ihre Marke erzählt, gibt Ihnen seine Fähigkeit, Geschichten über sich selbst zu erzählen, ein besseres Verständnis für sein Talent (oder dessen Fehlen), als es sein Lebenslauf kann.

Storytelling ermöglicht es Ihnen auch, einen Kandidaten besser von einem anderen zu unterscheiden. Schließlich können zwei Kandidaten die gleiche jahrelange Erfahrung und die gleichen Titel wiederkäuen, aber wenn sie ihre Erfahrungen als Geschichte erzählen, werden Sie sich an ihre Unterschiede erinnern. Warum? Es ist Wissenschaft. Menschen erinnern sich an Geschichten. Die Leute vergessen Fakten und Statistiken.

Eine Stanford-Studie, die vor Jahrzehnten durchgeführt wurde, forderte Studenten auf, sich 12 Wörter zu merken. Die Hälfte studierte die Liste zwei Minuten lang. Die andere Hälfte verwandelte die Worte in eine kreative Erzählung. Fast alle (93 %) der Schüler, die eine Geschichte erzählten, erinnerten sich an die Worte. Nur 13 % derjenigen, die die Liste studierten, konnten dasselbe tun.

Kürzlich haben auch die Make It Stick-Autoren Chip und Dan Heath in Stanford ein Experiment durchgeführt. Sie baten die Schüler, eine einminütige Rede über Gewaltverbrechen zu halten. Die Schüler verwendeten in ihren Reden durchschnittlich 2,5 Statistiken – nur 5 % der Zuhörer konnten sich an eine Statistik erinnern. Einer von 10 Schülern erzählte eine Geschichte – 63 % der Zuhörer konnten sich an die Geschichten erinnern.

(Und ja, ich sehe die Ironie darin, Statistiken zu verwenden, um meinen Standpunkt zur Macht des Geschichtenerzählens zu verdeutlichen.)

Aber Sie brauchten diese Zahlen wahrscheinlich nicht, um die Macht von Geschichten zu schätzen. Denken Sie nur an das letzte Mal, als Sie Kandidaten für eine Rolle im Content-Marketing interviewt haben. Sie haben sie alle intelligent an einem einzigen Tag geplant. Um 17 Uhr waren es wahrscheinlich nicht die Kandidaten, die oberflächliche Fakten und Zahlen ausspuckten. Sie können sich nicht erinnern – ohne Ihre Notizen zu lesen – wer wöchentliche Newsletter geschrieben oder wer einen täglichen Blog geführt hat. Nein, die denkwürdigen Kandidaten haben eine Geschichte (oder Geschichten) erzählt, an die Sie sich leicht erinnern und die Sie mit ihren Gesichtern verbinden können.

Stellen Sie keine Fragen und Sie erhalten mehr als nur Fakten

Während das, was Sie von einem Kandidaten lernen möchten, je nach Funktion, Unternehmen, Kultur usw. unterschiedlich sein kann, können Sie diese Tipps verwenden, um die Grundlage für Ihre Vorstellungsgespräche anzupassen.

Stellen Sie zunächst eine Liste mit Verben zusammen, die Geschichten hervorrufen. Einige meiner Favoriten sind:

• Sag mir …
• Beschreiben …
• Erklären …
• Demonstrieren …
• Buchstabieren …

(Verwenden Sie „buchstabieren“, wenn der Kandidat seine Geschichte abkürzt oder die notwendigen Details nicht konkretisiert.)

Nun braucht es ein wenig Übung, um in Aussagesätzen in Interviews das Aktiv zu verwenden. Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, berücksichtigen Sie diese Aufforderungen (und passen Sie sie bei Bedarf an die Rolle an) für einige typische „Fragen“ in Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch für ein neues Mitglied des Content-Marketing-Teams.

Szenario 1

Fragen Sie nicht: Was haben Sie in Ihrer letzten Firma gemacht?

Fordern Sie eine Geschichte auf: Erzählen Sie mir, wann Sie zu Ihrem letzten Arbeitgeber gekommen sind und wie das dazu geführt hat, wo Sie heute sind.

Diese Aufforderung führt den Kandidaten weg vom Wiederkäuen seines Lebenslaufs und in einen Raum der Reflexion. Während sie von Anfang über die Mitte bis zum Ende (oder ihren aktuellen Status) gehen, können Sie herausfinden, wie sie ihr Wachstum, sich ändernde Verantwortlichkeiten und andere Erkenntnisse aus der Berufserfahrung sehen.

Sie erfahren auch, was sie am meisten hervorheben möchten – was sie priorisieren. Konzentrieren sie sich mehr auf den Prozess oder die Ergebnisse? Gehen sie zu tief ins Detail oder zu wenig? Sind sie umsichtig und aufschlussreich oder verfolgen sie einen sachlichen Ansatz?

Szenario 2

Fragen Sie nicht: Wie entwickelt man Geschichtenideen? oder Wie gehst du an dein Schreiben heran?

Eine Geschichte auffordern: Begleiten Sie mich durch den Prozess – von der Idee bis zur Produktion – der Erstellung des letzten Artikels, den Sie geschrieben haben.

Nebulöse Fragen zum kreativen Prozess können Kandidaten dazu bringen, philosophisch zu werden oder allgemein zu sprechen. Die Aufforderung kann eine konkretere Antwort hervorrufen, da sie über eine kürzliche Erfahrung sprechen. Sie können lernen, wie sie ihre Rolle im kreativen Prozess sehen und die anderen Rollen verstehen, mit denen sie arbeiten.

Szenario 3

Fragen Sie nicht: Wie gehen Sie mit Feedback um?

Fordern Sie eine Geschichte auf: Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie Feedback erhalten haben, mit dem Sie nicht einverstanden waren.

Wenn Sie die Feedback-Frage stellen, werden Sie feststellen, dass jeder Kandidat Feedback schätzt, weil es ihm hilft, in Zukunft bessere Arbeit zu leisten. Es ist eine Nicht-Starter-Frage, so etwas wie die klassische Interviewfrage – was ist Ihre größte Schwäche? Jeder Kandidat, der sein Geld wert ist, wird seine „Schwäche“ in eine Stärke verwandeln.

Die erneute Verwendung dieser Eingabeaufforderung ermöglicht eine Spezifität. Noch wichtiger ist, dass Sie sehen können, wie die Person mit einer negativen Situation umgeht. Haben sie sich zu Wort gemeldet und ihre Meinungsverschiedenheit dem Feedbackgeber mitgeteilt? Haben sie erklärt warum oder warum nicht? (In manchen Fällen lohnt es sich vielleicht nicht, die Meinungsverschiedenheit anzusprechen, weil der Chef schlecht reagieren würde.) Was ist am Ende passiert?

Szenario 4

Fragen Sie nicht: Wir bieten sowohl Remote- als auch In-Office-Arbeitsumgebungen. Was bevorzugen Sie?

Fordern Sie eine Geschichte an: Erklären Sie, wie für Sie ein ideales Arbeitsumfeld aussieht.

Bewerber wollen das Jobangebot – auch wenn sie es später ablehnen. Sie werden also die Antwort geben, die am besten mit der Arbeitsumgebung des Unternehmens korreliert.

Die Eingabeaufforderung gibt einen besseren Einblick, wie gut sie in die Kultur Ihres Unternehmens passen könnten. Die Details in ihrer Geschichte heben hervor, was ihnen am wichtigsten ist – Ort, Leute, flexibler Zeitplan usw.

Sei auch ein guter Zuhörer

Vergessen Sie nicht, dass ein gutes Publikum auch zu gutem Storytelling motiviert. Hören Sie aktiv zu. Reagieren Sie nonverbal – Kopfnicken und Lächeln ermutigen den Geschichtenerzähler fortzufahren – und verbal – rekapitulieren oder wiederholen Sie einen Punkt aus seiner Geschichte, um mitzuteilen, wie das in Ihrem Unternehmen funktionieren könnte.

Natürlich finden Sie vielleicht einen Kandidaten, der eine Geschichte erzählt, die immer weitergeht. Beachten Sie zunächst, wie gut sie das Publikum und den Zweck des Geschichtenerzählens verstehen. Unterbrechen Sie dann, wenn sie innehalten, um die Geschichte voranzutreiben, indem Sie etwas sagen wie: „Oh, das ist wirklich interessant. Erzähl mir, wie es endete.“

Mit diesen Story-Prompt-Interviewtechniken können Sie zwei Dinge gleichzeitig erreichen. Zunächst erfahren Sie, wie Sie es in einem traditionellen Frage-und-Antwort-Interview tun würden, etwas über die Erfahrungen und Erkenntnisse des Kandidaten. Aber Sie werden auch entdecken, ob sie das versteckte Einhornhorn haben – sie können gute Geschichten erzählen, die immer ihren Geschäftszweck (dh den Job bekommen) im Auge behalten.

Titelbild von Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute