Ein Leitfaden zum Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham

Organisationen, die eine höhere Effizienz und Mitarbeiterzufriedenheit erzielen möchten, können das Job Characteristics Model (JCM) nutzen – eine von Organisationspsychologen entwickelte Struktur, die erklärt, wie bestimmte Jobmerkmale zu einer verbesserten Produktivität und Erfüllung der Mitarbeiter beitragen.

Das Job Characteristics Model wurde 1976 von Hackman und Oldham entwickelt und 1980 aktualisiert (Hackman & Oldham, 1976, 1980). Es bietet unschätzbare Erkenntnisse darüber, wie Arbeitsplätze in Unternehmen am effektivsten verbessert werden können. Wenn es um die Arbeitsgestaltung geht, stellt das Modell fünf zentrale Berufsmerkmale bereit, die Sie berücksichtigen sollten, um optimale Ergebnisse zu erzielen. –

• Fähigkeitsvielfalt
• Aufgabe Identität,
• Bedeutung der Aufgabe,
• Autonomie und
• Rückmeldung

Was ist das Job-Characteristics-Modell?

Das Job Characteristics Model (JCM) geht davon aus, dass die Arbeitsleistung von Mitarbeitern durch fünf Schlüsselmerkmale verbessert wird. Richard Hackman und Greg Oldham stellten das Job Characteristics Model (JCM) erstmals in ihrem angesehenen Buch „Work Redesign“ vor.

Dem Job-Characteristics-Modell zufolge sind Mitarbeiter wahrscheinlich inspirierter und motivierter, wenn ihr Job viel Geschick erfordert und interessante Herausforderungen bietet. Umgekehrt können sich wiederholende oder alltägliche Aufgaben zu Apathie bei den Arbeitnehmern führen.

Durch den Einsatz des JCM können Manager und HR-Experten ihr Arbeitsumfeld für Kollegen und Mitarbeiter deutlich verbessern.

Durch den Einsatz von JCM können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Positionen individuell anzupassen und mühsame Aufgaben in spannende Aufgaben zu verwandeln. Dies führt nicht nur zu größerer Arbeitszufriedenheit, sondern steigert auch die Produktivität und steigert gleichzeitig die Arbeitsqualität der Mitarbeiter.

5 Kernberufsmerkmale

Gemäß der Theorie der Berufsmerkmale gibt es fünf Kernmerkmale, auf die Sie achten sollten

1. Fähigkeitsvielfalt

Bei einem Job geht es darum, eine Vielzahl von Aufgaben mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erledigen. Das Aufgabenspektrum eines Jobs kann sehr unterschiedlich sein.

Ein Kundendienstmitarbeiter hat beispielsweise die Aufgabe, Telefonanrufe und E-Mails zu beantworten, auftretende Probleme zu beheben und Kunden hilfreiches Feedback zu geben.

2. Aufgabenidentität

Der Abschluss einer Arbeit mit erkennbaren Ergebnissen ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Die Aufgabenidentität bezieht sich auf den Grad der Erledigung einer Aufgabe und darauf, ob es einen klar definierten Start- und Endpunkt gibt oder nicht.

Beispielsweise kann die Arbeit als Innenarchitekt ein Erfolgserlebnis und Identität vermitteln, wenn man jedes Projekt vom Konzept bis zur Installation abschließt.

3. Bedeutung der Aufgabe

Die Aufgabensignifikanz ist der Grad des Einflusses, den eine Arbeit auf die Ergebnisse hat. Wenn es bei der Arbeit eines Mitarbeiters darum geht, Leben zu schützen, Menschen in Not zu helfen oder die Umwelt zu schützen, sind diese Rollen von Natur aus lohnend, da sie einen starken und sinnvollen Zweck verfolgen. Dieser Effekt kann bei Kunden, im gesamten Unternehmen und darüber hinaus beobachtet werden!

Beispielsweise hat ein CEO das Potenzial, einer Organisation zum Erfolg zu verhelfen, während ein Personalmanager die Moral und Kultur eines Arbeitsplatzes beeinflusst.

4. Autonomie

Im Hinblick auf die Autonomie untersucht das Job Characteristics Model den Grad, in dem Mitarbeiter über die Unabhängigkeit verfügen, Entscheidungen zu treffen und Aufgaben ohne Aufsicht zu erledigen. Berufliche Rollen, die den Mitarbeitern dieses Gefühl der Unabhängigkeit vermitteln, können bestärkend sein und zu größerer Arbeitszufriedenheit führen. Wenn das Autonomieniveau schwach ist, können Gefühle von Mikromanagement und Einengung entstehen.

Beispielsweise kann eine medizinische Fachkraft befugt sein, in dringenden Fällen sofortige Entscheidungen zu treffen, während ein Kundendienstmitarbeiter vor Beginn bestimmter Aufgaben möglicherweise eine Genehmigung benötigt.

5. Rückmeldung

Unter Feedback versteht man den Grad, in dem ein Job einem Mitarbeiter Informationen über seinen Fortschritt bei der Erledigung von Aufgaben vermittelt. Diese Informationen können von Vorgesetzten, Kunden oder Kollegen bereitgestellt werden. Jobrollen, die Feedback bieten, geben den Mitarbeitern ein Gefühl der Zufriedenheit, da sie verstehen, wie ihre harten Bemühungen geschätzt werden.

Unternehmer können beispielsweise ein enormes Gefühl von Stolz und Zufriedenheit verspüren, wenn sie von ihren Kunden positive Rückmeldungen zum Erfolg ihres Unternehmens oder zur Produkteinführung erhalten. Ebenso fühlen sich Lehrer oft erfüllt, wenn sie die Fortschritte ihrer Schüler miterleben.

Projektmanager-Beispiel für ein Job-Characteristics-Modell

• Fähigkeitsvielfalt. Hoch. Ein erfolgreicher Projektmanager beherrscht die Kunst der Rekrutierung, der Leitung virtueller Teams, der Budgetierung von Ressourcen, der Entwicklung von Zeitplänen und der effektiven Kommunikation von Zielen.
• Aufgabe Identität. Mittel. Ein Projektmanager koordiniert zahlreiche Aktivitäten, um den erfolgreichen Abschluss der Gesamtaufgabe und ihrer verschiedenen Komponenten sicherzustellen. Sie müssen alle Teile während der gesamten Projektlaufzeit überwachen, auch wenn es häufig ihr Team ist, das den Großteil oder die gesamte Arbeit erledigt. Für sie kann es eine Herausforderung sein, den Fortschritt über mehrere einzelne Teile hinweg zu verfolgen und ein einheitliches Endergebnis zu erzielen.
• Aufgabenbedeutung. Hoch. Der Abschluss eines erfolgreichen Projekts stellt für die Organisation oder den Kunden eine unschätzbare Belohnung dar – sie liefert einen greifbaren Wert und eine bemerkenswerte Kapitalrendite. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Projektmanager dafür verantwortlich gemacht werden, diese Ergebnisse zu erzielen und ihren Erfolg sicherzustellen.
• Autonomie. Hoch. Ein Projektmanager genießt ein hohes Maß an Freiheit, das je nach Vertrag und Vereinbarung mit dem Kunden geändert werden kann.
• Rückmeldung. Hoch. Lösungen, die zu einem erfolgreichen Projektabschluss führen, basieren häufig auf dem Feedback verschiedener Quellen, darunter Teammitglieder, Kunden, andere Schlüsselakteure und Vorgesetzte. Alles in allem ist Feedback hilfreich, wenn ein Mitarbeiter eine Arbeit ausführt, um den Erfolg seiner Arbeit zu messen. Dieser Input hilft dem Projektmanager bei der Entscheidungsfindung, um den endgültigen Erfolg sicherzustellen.

Was ist der Zweck des Job-Characteristics-Modells?

Unterstützung bei der Entwicklung effektiver Strategien zur Arbeitsplatzgestaltung

Wenn Ihr Unternehmen aus mehreren Mitarbeitern mit unterschiedlichen Rollen besteht, kann es schwierig sein, jeder Position Aufgaben zuzuweisen. Mit dem Job-Characteristics-Modell können Sie alle benötigten Funktionen bewerten und darauf basierend unterschiedliche Jobs erstellen. Dieser Ansatz macht die Arbeitsorganisation für alle Beteiligten einfacher und effizienter.

Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit

Die Zusammenarbeit von Personalabteilung und Management mithilfe des Job-Characteristics-Modells kann ein Umfeld höherer Arbeitszufriedenheit schaffen, auch wenn es nicht möglich ist, alle uninteressanten Aufgaben zu entfernen. Dieses Modell hat sich bei der Reduzierung solcher Herausforderungen als erfolgreich erwiesen.

Bereichernde Berufserfahrung

Steigern Sie Ihre täglichen Arbeitsaufgaben, indem Sie sie mit weiteren Aufgaben und Zielen ergänzen und so ein anregenderes Arbeitserlebnis schaffen. Bei der beruflichen Bereicherung geht es nicht nur darum, die Dinge einfacher zu machen – sie kann der Rolle, die Sie regelmäßig ausüben, einen Sinn verleihen! Mit diesem Prozess werden Sie feststellen, dass die Bewältigung Ihrer alltäglichen Aufgaben weitaus motivierender ist als zuvor.

Aufgaben an die richtigen Personen delegieren

Das JCM zielt darauf ab, die Arbeitsgestaltung zu verbessern, indem es Aufgaben in kleinere, besser überschaubare Teile aufteilt und den Mitarbeitern die für die Erledigung erforderliche Autorität und Autonomie verleiht. Indem dieses Modell den Mitarbeitern eine größere Kontrolle über ihr Arbeitsumfeld ermöglicht, kann es zu einer höheren Zufriedenheit führen.

Optimieren Sie Ihre Nachrichten- und Organisationsinformationen

Eine gut geplante Jobanalyse, komplett mit expliziten Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die jeder Rolle zugewiesen sind, erleichtert das Organisationsmanagement erheblich. Dieser Ansatz ermöglicht ein klares Verständnis darüber, wer für welche Aufgaben verantwortlich ist, und erleichtert die Abstimmung zwischen Rollen und dem allgemeinen Organisationsdesign.

So wenden Sie das Job-Characteristics-Modell an

1. Aufgaben delegieren

Durch die Zuweisung von Rollen entsprechend dem Fachwissen und Verständnis einer Person können Aufgaben effizient und präzise erledigt werden. Durch diese Delegationsmethode wird sichergestellt, dass die Aufgabe zeitnah und genau ausgeführt wird. Die Zuweisung von Aufgaben an weniger erfahrene Mitarbeiter, die diese auch erledigen können, trägt zum Wachstum und Fortschritt ihrer Fähigkeiten bei.

2. Variieren Sie die Aufgaben

Um das Job-Characteristics-Modell effizient nutzen zu können, muss man die in seinem Job enthaltenen Aufgaben variieren. Den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, eine Vielzahl von Aufgaben zu übernehmen, bei denen sie ihr gesamtes Spektrum an Fähigkeiten nutzen können, spiegelt das zentrale Merkmal wider, das der beruflichen Bereicherung zugrunde liegt. Das Erleben von Vielfalt in einer Rolle kann dazu beitragen, dass Arbeitnehmer mehr Zufriedenheit und Freude an ihrer Arbeit finden.

3. Weisen Sie Teamarbeit zu

Sie können das Berufsmerkmalemodell auch an Ihrem Arbeitsplatz anwenden, indem Sie teamorientierte Aufgaben delegieren. Teamwork kann Ihnen bei der Anwendung des Job Characteristic Model helfen, indem es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre konkreten Leistungen von Anfang bis Ende zu sehen und so ein Gefühl der Aufgabenidentität zu entwickeln. Darüber hinaus fördert es die Vielfalt der Fähigkeiten, da die Teammitglieder unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten ausgesetzt sind.

4. Vollständige Leistungsbewertungen

Der Erfolg des JCM hängt weitgehend von konsistentem Feedback ab, und eine der besten Möglichkeiten, dies zu gewährleisten, ist die Leistungsbewertung der Mitarbeiter. Diese Beurteilungen tragen nicht nur dazu bei, dass Ihre Mitarbeiter wachsen und ihre Arbeit verbessern, sondern sie garantieren auch, dass Ihr Team den notwendigen Input für die weitere Entwicklung erhält. Erwägen Sie bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen die Einführung eines Belohnungssystems, um die Bemühungen und Leistungen Ihrer Mitarbeiter anzuerkennen – dies kann in Form von Prämien oder einer Mitarbeiteranerkennungstafel erfolgen.

5. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Jobs zu wechseln

Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter engagiert und motiviert bleiben, schaffen Sie eine Arbeitsplatzstruktur, in der die Arbeitsplätze regelmäßig gewechselt werden können. Dadurch können sie ihre Wissensbasis noch weiter ausbauen, indem sie verschiedene Rollen im Unternehmen kennenlernen.

Wie können Sie Jobmerkmale messen?

Um zu bewerten, ob Jobs Erfüllung bieten, und um ihr Modell zu überprüfen, haben Oldham und Hackman die Job Diagnostic Survey (JDS) entwickelt. Dieses Selbstberichtsmaß wurde von Mitarbeitern zur Messung von fünf Arbeitsplatzmerkmalen verwendet, wie es 1980 von Hackman & Oldham festgelegt wurde.

Das JDS berücksichtigt auch die Wachstumsbedürfnisstärke eines Mitarbeiters, die misst, wie viel Gewicht er auf die Chance legt, sich in seinem Job weiterzuentwickeln und weiterzuentwickeln. Dieses Modell geht außerdem davon aus, dass der Mitarbeiter über ausreichende Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten (KSAs) für die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit verfügt.

Psychologische Zustände und Arbeitsergebnisse

Durch die Untersuchung, wie die Arbeit angenehmer und produktiver gestaltet werden kann, wurde das Job-Characteristics-Modell entwickelt. Dieses Modell kann sich erheblich auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirken, indem es verschiedene psychologische Zustände (oder Modellzustände für Arbeitsmerkmale) beeinflusst, wie z.

• Erlebte Sinnhaftigkeit – Wenn Mitarbeiter bei ihrer Arbeit das Gefühl haben, etwas erreicht zu haben, führt dies zu Gefühlen der Sinnhaftigkeit und Erfüllung.
• Erfahrene Verantwortung für Ergebnisse – Durch die Anwendung des Job-Characteristics-Modells und die Ermöglichung der Selbstbestimmung des Personals über seine Aufgaben fühlen sich die Mitarbeiter gestärkt. Wenn sie diese Aufgaben effektiv erledigen, steigert das die Arbeitsmoral und Zufriedenheit.
• Kenntnis der tatsächlichen Ergebnisse – In manchen Unternehmen fällt es den Mitarbeitern möglicherweise schwer, die Auswirkungen ihrer harten Arbeit zu verstehen. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter erkennen können, wie sie zur Erreichung der Organisationsziele beitragen, sind genaue Aufgabendefinitionen und regelmäßiges Feedback erforderlich. Dies wird ihnen helfen, zu erkennen, wie wichtig ihr Beitrag für den Erfolg ist!

Das JCM skizziert die folgenden Arbeitsergebnisse:

• Interne Arbeitsmotivation – Mitarbeiter, die eine Arbeitsplatzoptimierung durch das Job-Characteristics-Modell erleben, gewinnen ein Verantwortungsbewusstsein für ihre Arbeit und einen tieferen Sinn darin, was zu einer Steigerung der internen Motivation führt.
• Arbeitszufriedenheit – Wenn Mitarbeiter Autonomie und wertvolles und zeitnahes Feedback erfahren und die Wichtigkeit ihrer Arbeit anerkennen, spornt sie das an, Zufriedenheit zu erreichen. Dies führt dann insgesamt zu einer verbesserten Leistung.
• Arbeitsleistung – Dies war einer der motivierenden Faktoren, die letztendlich zur Entwicklung des Job-Characteristics-Modells führten. Organisationspsychologen glaubten, dass sie durch den sorgfältigen Einsatz dieser Tools die Leistung verbessern könnten, und diese Theorie hat sich als wahr erwiesen: Wenn Jobs in jeder Kategorie bewertet und geändert werden, führt dies häufig zu einer Produktivitätssteigerung.
• Geringe Fehlzeiten und Fluktuation – Zufriedene, engagierte Mitarbeiter gehen eher treu zur Arbeit und neigen weniger zur Kündigung.
• Qualität und Quantität der Arbeit – Die Verwendung dieses Modells kann nicht nur zu effizienterer und qualitativ hochwertigerer Arbeit, sondern auch zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit führen. Dies ist sowohl für Mitarbeiter als auch für Manager von Vorteil, da es an allen Fronten zu positiven Ergebnissen führt.

Berufsmerkmale von Modellmoderatoren

Sogar Hackman und Oldham räumten ein, dass das Job-Characteristics-Modell möglicherweise nicht umfassend oder für jeden anwendbar ist. Verschiedene Menschen können unterschiedliche Ansichten über einen Job haben, von dem man annimmt, dass er eine ermutigende Fähigkeit besitzt.

Die Grenze zwischen Leistungsmerkmalen und mentalen Zuständen wird durch angeborene Eigenschaften, sogenannte Moderatoren, überbrückt. Diese Moderatoren gewährleisten, dass der Raum zwischen psychologischen Bedingungen und betrieblichen Merkmalen verbunden werden kann –

1) Wissen und Können

Der Moderator für Wissen und Können behauptet, dass ein Mitarbeiter mit Eignung, Urteilsvermögen und Kompetenzen eher Zufriedenheit am Arbeitsplatz verspürt. Wenn ein Mitarbeiter außerdem an seinen eigenen Fähigkeiten zweifelt und glaubt, dass er nicht über die notwendigen Fähigkeiten oder Kenntnisse verfügt, um diese Rolle auszufüllen, treten Gefühle der Unzufriedenheit an die Stelle von Enthusiasmus und Motivation.

2) Wachstum braucht Stärke

„Wachstum braucht Stärke“ ist ein Satz, der das Ausmaß des Strebens eines Mitarbeiters nach Wachstum und Erfolg verdeutlicht. Eine Person mit einem starken Entwicklungsbedarf wird wahrscheinlich schnellere Fortschritte machen, wenn sich ihnen neue Möglichkeiten bieten, und sich eifrig jeder Herausforderung auf ihrem Weg zum Wachstum stellen.

3) Kontextzufriedenheit

Kontext und Arbeitsbedingungen können den Zugang zu den drei psychologischen Zuständen behindern und als dritter moderierender Faktor wirken. Wenn der Kontext rund um einen Job zufriedenstellend ist, was Themen wie Management, Lohn, Sozialleistungen und Arbeitsplatzsicherheit betrifft, werden die Mitarbeiter eine größere positive Einstellung erfahren, die ihnen dabei hilft, ihren gewünschten psychologischen Zustand zu erreichen.

Vorteile des Job-Characteristics-Modells

Das Job Characteristic Model (JCM) ist ein äußerst nützliches Werkzeug für Fachleute und bietet eine effiziente Vorlage für die Strukturierung von Rollen anhand von fünf Kernmerkmalen, um die menschliche Leistung zu analysieren und zu optimieren. Studien haben die Bedeutung von Arbeitsgestaltungsvariablen belegt, die in JCM integriert sind (Parker et al., 2017), einschließlich, aber nicht beschränkt auf: –

• Berufsmerkmale
• Feedback-Design
• Komplexität
• Arbeitseinstellungen
• Kompetenznutzung
• Vielfalt usw

Darüber hinaus sind die JCM-Attribute mit der Jobanalyse verknüpft und können bei der Erstellung von Jobs verwendet werden, um die Rekrutierung und Mitarbeiterschulung zu unterstützen. Wenn es darum geht, die Leistung eines Mitarbeiters zu analysieren, hilft JCM dabei, seine Leistung sehr effektiv zu verstehen. Das Job Characteristic Model bietet detailliertes und wertvolles Wissen über Mitarbeiterinspiration, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmoral.

Einschränkungen des Job-Characteristics-Modells

Leider ist die JCM durch einen Mangel an Beweisen eingeschränkt, die einige ihrer zentralen theoretischen Beziehungen stützen könnten.

Da das JCM in den 1980er Jahren entwickelt wurde, berücksichtigt es nicht den heutigen modernen Arbeitsplatz, der sich auf Kernkompetenzen konzentriert, die auf verschiedene Rollen anwendbar sind. Damals war die Arbeitsplatzgestaltung perfekt auf die festen Rollen innerhalb von Organisationen abgestimmt; Dies gilt jedoch aufgrund der Veränderungen in unserem aktuellen Arbeitsumfeld weitgehend nicht mehr.

Abschluss!

Die Verbesserung der Arbeitsleistung ist ein mehrstufiger Vorgang, der durch das Job Characteristics Model erreicht werden kann. Dieses Modell zeigt Möglichkeiten auf, nicht nur die individuellen Leistungen zu verbessern, sondern auch das Verhalten und den Erfolg der Organisation.

Mit einem fundierten Verständnis der Job-Characteristics-Theorie können Manager herausfinden, welche Job-Merkmale Mitarbeiter am effektivsten zu Höchstleistungen motivieren.

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