Berufliche Beteiligung: Definition und Bedeutung im Personalwesen

Unter beruflichem Engagement versteht man die psychologische Verbindung, die eine Person mit ihrem Job hat. Mitarbeiter, die sich intensiv am Arbeitsplatz engagieren, sind stolz auf die Art ihrer Arbeit und setzen sich leidenschaftlich für sie ein.

Unter beruflichem Engagement, auch Berufspartizipation genannt, versteht man das Ausmaß, in dem sich eine Person mit ihrer Arbeit verbindet und proaktiv damit umgeht. Wenn jemand dieses Gefühl der Hingabe an seinen Job spürt, beginnt er, durch die Erledigung von Aufgaben Selbstverwirklichung zu erlangen.

Was ist berufliches Engagement?

Unter Job-Engagement versteht man die Intensität, mit der eine Person emotional mit ihrem Job verbunden ist. Es handelt sich um einen Begriff, der die Begeisterung und das Engagement bezeichnet, die eine Person für ihre Arbeit an den Tag legt, was wiederum ihre Einstellungen und ihr Verhalten prägt.

Bei der Beurteilung der beruflichen Einbindung geht es in der Regel darum, den Einsatz, das Engagement, den persönlichen Einsatz und die positive Einstellung eines Mitarbeiters zu bewerten. Nach Untersuchungen von Kanungo (1982) ist berufliches Engagement die psychologische Bindung oder Bindung einer Person an ihren Beruf.

Wenn Mitarbeiter einbezogen werden, tragen sie dazu bei, persönliche und organisatorische Ziele zu erreichen. Sie sind auch viel emotionaler in ihre berufliche Rolle involviert und haben eine bessere Arbeitseinstellung und ein besseres Arbeitsengagement.

Warum ist berufliches Engagement wichtig?

Eine hohe berufliche Einbindung ist für jeden Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung, da sie mit verschiedenen wichtigen Karriereergebnissen in Verbindung gebracht wird, darunter größerer Zufriedenheit (Brown, 1996), organisatorischem Engagement, Anforderungen an die berufliche Kreativität und noch umfassenderem langfristigem beruflichem Engagement (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005).

Es gibt drei Arten von organisatorischem Engagement:

• Affektives Engagement – ​​Aufbau einer emotionalen Verbindung zur Organisation
• Normative Verpflichtung – Das Gefühl, gezwungen zu sein, in der Organisation zu bleiben
• Fortführungsverpflichtung – Wahrgenommene Kosten, die mit dem Austritt aus der Organisation einhergehen

Cooper-Hakim und Viswesvaran (2005) fanden heraus, dass berufliches Engagement vor allem mit affektiver Bindung und normativer Bindung verbunden ist, es jedoch nur einen geringen Zusammenhang mit kontinuierlicher Bindung gibt.

Untersuchungen deuten auf einen bescheidenen Zusammenhang zwischen einer höheren beruflichen Beteiligung und sowohl geringeren Fluktuationsabsichten (Brown, 1996) als auch geringeren Fluktuationsraten (Rubenstein et al., 2017) hin. Darüber hinaus haben diejenigen, die stärker in ihre Arbeit eingebunden sind, häufig Schwierigkeiten, die widersprüchlichen Anforderungen des Privat- und Berufslebens unter einen Hut zu bringen – dies wird durch den moderaten Zusammenhang zwischen beruflichem Engagement und Konflikten zwischen Beruf und Familie belegt.

Genauer gesagt liegt der Kampf im Konflikt zwischen Berufs- und Familienrollen (Ford et al., 2007). Andererseits wurde kein Zusammenhang zwischen beruflichem Engagement und arbeitsbedingtem Stress festgestellt (Ford et al., 2007). Metaanalytische Untersuchungen haben keine signifikanten Zusammenhänge zwischen beruflichem Engagement und Produktivität gefunden (Brown, 1996); Dennoch wurden seit fast 25 Jahren einige Änderungen bei der Messung des Zusammenhangs zwischen beruflichem Engagement und Loyalität vorgenommen.

Was ist ein Beispiel für berufliches Engagement?

• Nachdem er festgestellt hatte, dass die Teilnahme an Schulungssitzungen zurückgegangen war, beschloss der Manager, weitere Nachforschungen anzustellen und stellte fest, dass das Engagement der Mitarbeiter in Bezug auf die vorhandenen Feedbackformulare äußerst gering war, da diese zu langwierig, mühsam und veraltet waren.
• Um das Engagement weiter zu fördern, entwickelt der Manager ein interaktives Quiz, um den Lernfortschritt der Mitarbeiter zu messen. Dadurch wird nicht nur ihr Wissen über berufsbezogene Themen bewertet, sondern es werden auch Anreize zur aktiven Teilnahme an Schulungssitzungen geschaffen, wobei die Teilnehmer belohnt werden.

Hier erleben wir, wie Job Involvement in die Praxis umgesetzt wird, da der Manager einen proaktiven Personalmanagement-Ansatz verfolgt, indem er seine Mitarbeiter einbezieht und sicherstellt, dass sie in ihre Rollen investiert werden. Um dies sicherzustellen, wurde ein interaktives Quiz mit Anreizen zur Belohnung der Mitarbeiter erstellt; Diese Maßnahmen werden zu einer verbesserten Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsleistung führen.

Arbeitsergebnisse der beruflichen Beteiligung

Durch die berufliche Einbindung gewinnen Einzelpersonen ein größeres Engagement für ihre Arbeit und verbessern gleichzeitig die Aufgabenerfüllung, die Entscheidungsfähigkeit, die Kreativität der Mitarbeiter und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Wenn sich Mitarbeiter in ihrer Arbeit stark engagieren, führt dies zu einem dramatischen Anstieg der Leistung, Produktivität und des beruflichen Engagements. Wenn Sie in diese investieren, werden Sie ein bemerkenswertes Wachstum der folgenden Kennzahlen feststellen:

• Arbeitsleistung
• Arbeitszufriedenheit und organisatorisches Engagement
• Beteiligung
• Wirksamkeit
• Emotionale Bindung an das Arbeitsumfeld
• Produktivität
• Teammoral
• Haltung usw.

Dadurch können nicht nur Abwesenheiten, Arbeitsstress und Fluktuationsraten reduziert werden, sondern auch die Stabilität innerhalb der Organisation gefördert und gleichzeitig potenzielle Wissens- oder Qualifikationsdefizite verringert werden. Organisationsuntersuchungen zur Arbeitseinbindungsskala von Kejner haben gezeigt, dass die Einbindung in die Arbeit eine entscheidende Rolle bei der psychologischen Stärkung der Mitarbeiter spielt.

Was beeinflusst das berufliche Engagement?

Das berufliche Engagement steht in direktem Zusammenhang mit mehreren Faktoren, die in drei Kategorien unterteilt werden können: Persönlichkeitsmerkmale, berufliche Merkmale und Verhalten des Vorgesetzten

1. Persönlichkeit

Unter den untersuchten Persönlichkeitsmerkmalen haben sich interne Motivation, Bestätigung der Arbeitsethik und Selbstwertgefühl als die einflussreichsten Faktoren bei der Förderung von Beruf und Arbeitsengagement erwiesen. Wenn eine Person von inneren Wünschen und Werten, dem Nutzen harter Arbeit oder einem guten Selbstgefühl inspiriert ist, ist es wahrscheinlicher, dass sie in ihren Job investiert (Brown, 1996).

2. Berufsmerkmale

Das Engagement am Arbeitsplatz kann durch einige Merkmale des Arbeitsplatzes erheblich beeinflusst werden. Laut Humphrey, Nahrgang und Morgeson (2007) können Jobs, bei denen Autonomie, Feedback, Zusammenarbeit mit Kollegen und Kollegen für den gemeinsamen Erfolg am Arbeitsplatz sowie soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen genau dann im Vordergrund stehen, wenn sie am meisten benötigt werden, sichtbar produktive Ergebnisse liefern. Dies sind alles Komponenten, die zu einer stärkeren beruflichen Einbindung führen.

3. Verhalten des Vorgesetzten

Vorgesetzte, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben, gemeinsam an Leistungsmessungen zu arbeiten, erhöhen in der Regel das Engagement der Mitarbeiter (Brown, 1996). Ebenso können Vorgesetzte, die ihrem Team Wärme und Unterstützung entgegenbringen, zu einer stärkeren Beteiligung der Mitarbeiter führen (Brown, 1996). Eine solche Art des Austauschs zwischen Führungskräften und Mitgliedern kanalisiert engagiertes Organisationsverhalten.

Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszufriedenheit, Job Crafting und Job Involvement?

Die Arbeitszufriedenheit spiegelt wider, wie zufrieden sich ein Mitarbeiter in seiner aktuellen Position fühlt und welche verschiedenen Komponenten diese Rolle ausmachen. Es umfasst alles von der Freude am Arbeitsplatz bis hin zur allgemeinen Zufriedenheit mit dem, was sie jeden Tag tun.

Beim Job Crafting handelt es sich um den kreativen Prozess, den Job eines Mitarbeiters so umzugestalten, dass er sich auf die Bereiche konzentriert, die für ihn am bedeutungsvollsten und interessantesten sind.

Im Gegenteil misst die berufliche Einbindung der Mitarbeiter die Bereitschaft eines Mitarbeiters, sich an seiner Arbeit zu beteiligen und das Unternehmen bei der Erreichung seiner Ziele zu unterstützen.

Die zentralen Thesen!

• Das Engagement am Arbeitsplatz ist stark mit dem Gefühl der Arbeitszufriedenheit, der Loyalität gegenüber der Organisation und dem Gefühl der Hingabe an die eigene Karriere verbunden.
• Der Zusammenhang zwischen beruflichem Engagement und geringeren Fluktuationsabsichten ist erheblich, während der Zusammenhang mit der tatsächlichen Fluktuation moderater ist.
• Wer mehr Wert auf seinen Beruf legt, erlebt häufiger Konflikte zwischen Beruf und Familie.
• Die berufliche Einbindung ist ein wichtiger Faktor, den es zu berücksichtigen gilt, wenn Manager einen motivierenden und erfolgreichen Arbeitsplatz schaffen wollen.

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