So geben Sie Mitarbeitern Feedback: Beispiele und Best Practices

Um das Beste aus einem Mitarbeiter herauszuholen, bedarf es mehr, als dieser Person Befehle zu erteilen. Sie brauchen natürlich eine Anleitung, aber das Feedback der Mitarbeiter führt zu einem Gespräch, das sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber weiterbildet. Es ist eine für beide Seiten vorteilhafte Beziehung, die auf Vertrauen, Kommunikation und beruflichem Aufstieg basiert.

Was ist Mitarbeiterfeedback?

Unter Mitarbeiterfeedback versteht man den Informationsaustausch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es kann formell sein, etwa in Form einer Sitzung oder eines schriftlichen Dokuments, aber wie auch immer es durchgeführt wird, ist die Nutzung des Mitarbeiterfeedbacks von entscheidender Bedeutung, um das beste Arbeitsumfeld zu schaffen, von dem alle Parteien profitieren.

Mitarbeiterfeedback sollte respektvoll und taktvoll erfolgen. Es können auch Maßnahmen eingerichtet werden, die dazu führen, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber mehr aus ihrer Beziehung herausholen.

ProjectManager ist eine preisgekrönte Projektmanagementsoftware mit unbegrenztem Dateispeicher zum Erfassen von Mitarbeiterfeedback und Funktionen zur Umsetzung des beschlossenen Aktionsplans. Dank unserer vielfältigen Projektansichten können Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit den Tools arbeiten, mit denen sie vertraut sind.

Warum ist Mitarbeiterfeedback wichtig?

Das Feedback der Mitarbeiter ist wichtig, da es dazu beiträgt, dass sich die Mitarbeiter gehört und als Teil des Unternehmens fühlen, anstatt nur einen Gehaltsscheck einzulösen. Dadurch werden die Mitarbeiter dazu befähigt, härter zu arbeiten und sich für diese Arbeit zu engagieren, was den Arbeitgeber erfreut, da es zu einer höheren Produktivität führt.

Das Zeigen von Interesse an der Arbeit und den Meinungen der Mitarbeiter stärkt ihr Vertrauen und trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Indem Sie den Mitarbeitern ein Gefühl für ihre Fähigkeiten und Stärken vermitteln und auf ihre Vorschläge hören, die oft sehr hilfreich sind, da sie an vorderster Front des Unternehmens stehen, vermitteln Sie ihnen ein Gefühl von Wertschätzung und Stolz auf die Arbeit.

Arten von Mitarbeiterfeedback

Es gibt viele Arten von Mitarbeiterfeedback, von informell bis formell. Schauen wir uns jedoch nur zwei Arten von Mitarbeiterfeedback an und erklären, was sie sind.

Positives Feedback

Hier erkennen und würdigen Sie die Leistungen eines Mitarbeiters. Oft wird ein Arbeitgeber erst dann mit dem Arbeitnehmer in Kontakt treten, wenn er etwas falsch macht. Das ist ein Fehler. Loben Sie den Mitarbeiter dafür, dass er einen Meilenstein erreicht und die Arbeit vor Ablauf der Frist oder im Rahmen des Budgets erledigt hat. Positives Feedback trägt maßgeblich zur Motivation von Mitarbeitern bei.

Konstruktive Kritik

Natürlich gibt es Zeiten, in denen ein Mitarbeiter einen Fehler macht oder ein Problem auftritt, das vom Mitarbeiter gelöst werden muss. In diesen Fällen ist konstruktives Feedback von entscheidender Bedeutung, um das Problem zu erkennen und eine Lösung anzubieten, ohne den Mitarbeiter so weit zu entfremden, dass die Arbeitsmoral sinkt und seine Arbeit darunter leidet.

10 Beispiele für Mitarbeiterfeedback

Hier sind 10 Beispiele für Team-Feedback, mit denen Sie Ihren Mitarbeitern Feedback geben können.

Beispiele für positives Feedback

• „Großartige Arbeit an diesem Projekt. Es kam früh an und die Qualität war hervorragend.“
• „Ich weiß es zu schätzen, dass Sie immer pünktlich und arbeitsbereit sind.“
• „Danke, dass Sie nach der Arbeit noch etwas geblieben sind, um das Produkt auf den Markt zu bringen. Ich schätze die zusätzliche Arbeit, die Sie hineingesteckt haben.“
• „Man hat immer ein Lächeln im Gesicht, das ist ansteckend und sorgt dafür, dass alle bei der Arbeit gute Laune haben.“
• „Vielen Dank für den Hinweis auf diese Ineffizienz. Wir haben Ihren Rat befolgt und die Produktion aufgrund Ihres Inputs verbessert. Wir schätzen Ihre Erkenntnisse.“

Beispiele für konstruktives Feedback

• „Die Qualität Ihrer Arbeit ist hervorragend, aber Sie verbringen zu viel Zeit mit Details, die nicht so wichtig sind. Versuchen Sie, sich auf die größeren Punkte zu konzentrieren.“
• „Ich weiß es zu schätzen, dass der Tag lang ist und wir alle um fünf Uhr unentschieden sind und nach Hause wollen, aber wenn es eine Arbeit gibt, die bis zum Ende des Tages noch nicht fertig ist, muss man länger bleiben, um sie fertigzustellen.“
• „Sie leisten großartige Arbeit, aber wir sind eine kundenorientierte Organisation und wir brauchen Sie, um sich professionell zu präsentieren. Lassen Sie mich wissen, ob ich irgendetwas für Sie tun kann, damit dies gelingt.“
• „Du musst um neun bei der Arbeit sein, aber du bist zu spät gekommen. Wenn irgendetwas vor sich geht, bei dem Sie Hilfe benötigen, lassen Sie es mich bitte wissen. Ich werde tun, was ich kann, aber das ist dem Rest des Teams gegenüber, der pünktlich startet, nicht fair.“
• „Ich habe Sie am Fließband beobachtet. Du machst einen tollen Job. Lassen Sie mich Ihnen ein paar Tricks zeigen, um das Widget schneller auf den Markt zu bringen.“

Video: So geben Sie Mitarbeitern Feedback

Lernen Sie in diesem kurzen Video mit der Projektmanagement-Trainerin Jennifer Bridges die Kunst des konstruktiven Feedbacks bei der Führung Ihres Teams.

Jennifer sprach über den oft nervenaufreibenden Prozess, positives oder negatives Feedback zu geben. Es ist einer der schwierigsten Aspekte bei der Führung von Menschen und definitiv teils Kunst, teils Wissenschaft.

Jennifer empfiehlt, Feedback zu geben, nachdem sich der Staub gelegt hat. Inmitten einer Arbeitskrise, wenn die Spannungen hoch sind, ist es normalerweise nicht die beste Möglichkeit, Feedback zu erhalten. Vielmehr ist es ideal, einen Termin für ein Einzelgespräch zu vereinbaren.

Tipps zum Mitarbeiter-Feedback

Sie empfiehlt die folgenden Tipps, die Sie befolgen sollten, bevor Sie sich überhaupt dazu entschließen, Feedback zu geben:

• Haben Sie ein klares Ziel: Wissen Sie, warum Sie das Feedback geben.Was ist das beabsichtigte Ergebnis? Ist es für sie von Vorteil, in ihrer Arbeit zu wachsen? Oder soll es Ihnen das Gefühl geben, an der Spitze Ihres Teams zu stehen? Überprüfen Sie vor dem Gespräch, ob Sie den Grund für die Abgabe des Feedbacks gründlich durchdacht haben.
• Benachrichtigen Sie Ihre Mitarbeiter vorab: Benachrichtigen Sie Ihre Mitarbeiter.Wenn das Feedback Teil Ihres normalen formellen Überprüfungsprozesses ist, ist eine angemessene Ankündigung eine übliche Höflichkeit, um ihnen mitzuteilen, dass Sie Feedback geben werden. Es ist auch eine gute Praxis, offen für ihr Feedback zu sein. Daher ist es am besten, ihnen Zeit zur Vorbereitung zu geben.
• Beginnen Sie mit dem Positiven: Es ist gut, Menschen für all die guten Dinge anzuerkennen, die sie tun.Teamleiter, die immer das Negative finden, werden nur gemieden, also erkennen Sie die Dinge an, die sie gut machen. Beginnen Sie mit etwas Positivem, sei es ein Ergebnis oder ein Verhalten: „Mir ist aufgefallen, dass Sie diesen Teil dieses Ergebnisses wirklich gut gemacht haben, aber es sah so aus, als hätten Sie mit einem anderen Teil zu kämpfen“, also beginnen Sie mit einem Positiven.
• Stellen Sie Fragen: Wenn Sie über ein Ergebnis sprechen, beginnen Sie mit „Erzählen Sie mir etwas über das Ergebnis, mit dem Sie arbeiten?“„Erzählen Sie mir mehr über die Gruppe, mit der Sie zusammenarbeiten, um diese Leistung zu erbringen.“ Lassen Sie sie sich öffnen, also beginnen Sie mit einem Dialog. Ich habe festgestellt, dass ich oft in eine Situation gehe und denke, dass alle meine Informationen korrekt und genau sind, und dass ich diese Informationen möglicherweise von anderen Quellen als dieser Person erhalten habe. Es ist immer toll, die andere Seite der Medaille, ihre Perspektive und vielleicht ein paar zusätzliche Fakten zu erfahren, bevor Sie mit konstruktivem Feedback beginnen. Möglicherweise öffnen Sie die Seite und finden weitere Informationen, die Ihnen nicht bekannt waren.
• Seien Sie offen und konkret: Es ist gut, offen zu sein;Sie möchten die Wahrheit darüber sagen, was Sie ansprechen, und konkret sein. Vermeiden Sie allgemeine Aussagen wie „Sie verärgern das Team wirklich.“ Wenn sie nach einem konkreten Beispiel fragen und Sie es nicht nennen können, ist es schwierig, selbst glaubwürdig und vertrauenswürdig zu bleiben, also geben Sie ihnen konkrete Beispiele. Teilen Sie ihnen mit, wie sich das auf das Projekt, eine Person im Team, das Team selbst oder eine bestimmte Organisation ausgewirkt hat. Gehen Sie darauf ein, ob es sich um eine Leistung handelt, die sie nicht liefern, oder um ein Verhalten.
• Bieten Sie Vorschläge und Unterstützung an: Jemanden über den Kopf zu schlagen und ihn einfach liegen zu lassen, ist nicht der beste Ansatz.Geben Sie ihnen einige Vorschläge. Lassen Sie sie wissen: „Das ist mir auch passiert.“ Ich erinnere mich, dass ich das bei unserem anderen Projekt mehrmals gemacht habe, und das war eine Lektion, die ich gelernt habe. „Das sind einige Dinge, die ich ausprobiert habe und die mir in diesen Bereichen wirklich geholfen haben.“ Geben Sie ihnen etwas, mit dem sie arbeiten können, machen Sie ihnen einen Vorschlag oder bieten Sie Unterstützung an: „Lassen Sie mich wissen, wie ich Sie unterstützen kann.“ Lassen Sie mich wissen, wenn Sie zusätzliche Schulungen benötigen. Wenn diese Person Sie im Team oder in einer anderen Organisation weiterhin stört, kommen Sie zurück und sagen Sie mir Bescheid. Ich werde mit ihrem Manager sprechen.' Auf diese Weise sprechen Sie etwas an, mit dem sie sich nicht befassen müssen.
• Bieten Sie die nächsten Schritte an: Sobald Sie sich mit dem konkreten Szenario befasst und einige Vorschläge oder vielleicht auch andere Ressourcen angeboten haben, gehen Sie weiter, damit Sie sie nicht hängen lassen.Behandeln Sie es eher als eine Entwicklungschance. Sie können nachfragen und ihnen mitteilen, dass Sie besorgt sind und unterstützen. Sie belästigen sie nicht nur wegen etwas.
• Schließen Sie mit etwas Positivem ab: Auch hier handelt es sich um Menschen in unserem Team, und wir möchten gute Beziehungen aufbauen und pflegen.Sie sind gute Teammitglieder und brauchen Unterstützung.

Bieten Sie konkrete Lösungen an oder bieten Sie ein gemeinsames Brainstorming an. Feedback ohne klare Erkenntnisse zu geben, ist nicht hilfreich und wird wahrscheinlich keine Ergebnisse bringen. Wir hoffen, dass Sie diese Whiteboard-Sitzung nützlich fanden. Danke fürs zuschauen!