Was ist leises Aufhören und was Manager wissen sollten

Mitarbeiter schleifen, hetzen und schikanieren nicht mehr für Unternehmen, die sie nicht wertschätzen. Stattdessen tun sie nur, was erforderlich ist, und fordern ihr Leben außerhalb der Arbeit zurück.

Woher nehmen ermutigte, frustrierte Mitarbeiter Inspiration, sich zurückzuziehen? Der TikTok-Trend am Arbeitsplatz, der als leises Aufhören bekannt ist.

Indem sie stillschweigend die Arbeit aufgeben, protestieren die Menschen stillschweigend gegen toxische Unternehmenskulturen. Das ist kein neues Phänomen, aber es fängt Feuer und könnte der Grund dafür sein, dass die amerikanische Produktivität im Jahr 2022 um 4,1 % zurückgegangen ist.

In diesem Artikel erklären wir das stille Aufhören – was es ist, warum es wichtig ist und was Sie tun sollten, wenn Sie bemerken, dass Ihre Mitarbeiter ausgebrannt sind.

Was ist leises Aufhören?

Leises Aufhören beschreibt die Bandbreite an Verhaltensweisen, die Mitarbeiter zeigen, wenn sie von unfairer Vergütung und/oder Arbeitsbelastung frustriert sind. Für die einen bedeutet stilles Aufgeben 40 Stunden reinstecken und ausstempeln – für die anderen extremen Zynismus und den kompletten Rückzug aus dem Team.

In der Anfangsphase drückt sich das stille Aufhören darin aus, dass ein Mitarbeiter nein sagt, um die Work-Life-Balance zu wahren und Burnout vorzubeugen. Auf TikTok nennen die Ersteller das „acting your pay“. Zum Beispiel sagen Mitarbeiter Nein zur Arbeit außerhalb der Geschäftszeiten ohne Überstundenvergütung.

Während das leise Aufhören fortschreitet (und sich in frustrierten Teams ausbreitet), bilden sich die Mitarbeiter eine zynische Meinung über das Unternehmen. Sie werden aufhören, die Extrameile für Gehaltserhöhungen oder Beförderungen zu gehen, die vielleicht nie kommen werden, und ihre Perspektive wird auf die Teammitglieder um sie herum abfärben.

In seiner Endphase könnte das stille Aufhören zu einem tatsächlichen Aufhören führen und zur historischen Großen Resignation der letzten Jahre beitragen.

Warum kündigen Mitarbeiter ruhig ihren Job?

Laut dem Advanced Social Listening Tool von Sprout Social hat das leise Aufhören über 2,18 Milliarden Impressionen in den sozialen Medien erreicht. Vom 17. August bis 31. August 2022 stieg das soziale Volumen um 14.000 %.

Dieser kometenhafte Aufstieg kommt zu einer Zeit, in der sich Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten extrem unterbewertet und zu wenig gewürdigt fühlen. Im Zuge von Lohnkürzungen, Entlassungen und höheren Löhnen für neue Teammitglieder (mit weniger Erfahrung) stellen Mitarbeiter ihre Loyalität gegenüber Unternehmen in Frage.

Angesichts der begrenzten Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen und Beförderungen scheint es keinen Sinn zu machen, außerhalb der Geschäftszeiten und während der PTO zu arbeiten. Letztendlich führen Arbeitskulturen, die den Menschen nicht an die erste Stelle setzen, zu Frustration, die zum stillen Aufhören führt.

Leises Aufhören ist eine große Bedrohung für die Arbeitsmoral. Es signalisiert allen Mitarbeitern – altgedienten, neuen und potenziellen gleichermaßen – dass sie für Übererfüllung nicht belohnt werden. Viele Mitarbeiter erholen sich immer noch von einem Burnout aus der Pandemiezeit, sodass der zusätzliche Druck durch die Zusammenarbeit mit Kollegen, die stillschweigend kündigen, auch die ohnehin schon fragile Teamdynamik beeinträchtigen kann.

Die Auswirkungen des stillen Aufhörens gehen über die Kulturen einzelner Unternehmen hinaus. Nach Angaben des US Bureau of Labor Statistics ist der diesjährige Rückgang der amerikanischen Produktivität der größte Rückgang seit 1948, als die Agentur erstmals begann, den Überblick zu behalten. Wenn sich dieser Trend fortsetzt, könnte das leise Aufhören große Auswirkungen auf die Wirtschaft haben.

Was tun, wenn Sie bemerken, dass Ihre Mitarbeiter leise kündigen?

Wenn Ihre Mitarbeiter Anzeichen von stillem Aufgeben zeigen, werfen Sie einen ehrlichen Blick auf die Kultur Ihres Teams. Haben Sie faire Erwartungen an Ihre Mitarbeiter? Fühlen sich Ihre direkten Untergebenen unterstützt?

Wie die Geschäftsfrau und TV-Persönlichkeit Barbara Corcoran in diesem TikTok sagt: „Sie gewinnen die Loyalität der Menschen, wenn Sie ihnen Wertschätzung entgegenbringen und ihre Interessen im Herzen haben.“

Hier sind vier Schritte, die Sie unternehmen können, um kulturelle Normen zurückzusetzen und stilles Aufhören zu verhindern und ihm entgegenzuwirken.

1. Fördern Sie eine Teamdynamik, die auf Vertrauen, Respekt und Unterstützung basiert

Als Manager setzen Sie den Standard für die Kommunikation Ihrer direkten Untergebenen – mit Ihnen, untereinander und mit dem gesamten Unternehmen. Was Sie modellieren, wird zur Norm.

Wenn Sie in die Falle der Schuldzuweisung tappen, wird dies den Präzedenzfall für Ihr Team schaffen. Kollegen übernehmen die Führung und geben sich gegenseitig die Schuld, anstatt gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Eine starke Führungskraft eliminiert ungesunde Schuldzuweisungen und passt eine Wachstumsmentalität an (was ihr Team dazu bringt, dasselbe zu tun). Indem Sie Mitgefühl, Vertrauen und Verantwortlichkeit fördern, verbessern Sie die Moral, Produktivität und Zusammenarbeit.

Verhindern Sie stilles Aufhören, indem Sie die Siege Ihres Teams feiern und aus Ihren kollektiven Misserfolgen mit gleicher Wertschätzung lernen.

2. Schaffen Sie eine Kultur des Aufstiegs und der internen Mobilität

Stille Drückeberger berichten, dass sie sich von ihren Vorgesetzten nicht wertgeschätzt fühlen. Fragen Sie sich: Wann haben Sie Ihrem Team das letzte Mal positives Feedback gegeben?

Wenn Sie sich nicht an eine Zeit erinnern können, machen Sie das Erkennen zu einer regelmäßigen Gewohnheit, die sich vorwärts bewegt. Berücksichtigen Sie zu Beginn diese Fragen:

• Was hat Ihr Team diese Woche erreicht? Wer hat zu seinem Erfolg beigetragen?
• Wer hat bei einem aktuellen Projekt die Führung übernommen?
• Was bewunderst du daran, wie jemand kürzlich mit einer Situation umgegangen ist?
• Wie haben Sie jemanden in Ihrem Team beruflich wachsen sehen?
• War das eine harte Woche für Ihr Team? Wie hat jemand die Herausforderungen gemeistert, denen er gegenüberstand?

Zeigen Sie Ihrem Team, dass seine Bemühungen nicht unbemerkt bleiben. Ein wenig Anerkennung kann viel bewirken. Integrieren Sie Dankbarkeit in Ihre täglichen Routinen wie Einzelgespräche, Posten in Slack-Kanälen und Teambesprechungen.

Über die tägliche Anerkennung hinaus sollten Sie in den langfristigen beruflichen Erfolg Ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter investieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, sich weiterzubilden, und bieten Sie ihnen Aufstiegsmöglichkeiten, oder sie finden sie woanders. Nutzen Sie das interne Rekrutierungsprogramm Ihrer Organisation, um ihnen dabei zu helfen, neue Rollen und Beförderungen an Land zu ziehen.

Laut Jamie Giplin, Chief Marketing Officer von Sprout Social, „sprechen wir regelmäßig unseren Personalmanagern nach, um aufstrebende Stars zu identifizieren, die zu Jobs passen könnten, die wir bereits ausgeschrieben haben oder in Zukunft hinzufügen möchten. Halten Sie Ihre Personalmanager über Ihre Roadmap auf dem Laufenden, damit sie in der Lage sind, leistungsstarke Teammitglieder zu identifizieren, wenn es an der Zeit ist, diese neue Rolle zu veröffentlichen.“

3. Ermutigen Sie Ihr Team, Zapfwellen ohne Stecker zu nehmen

Es scheint keine große Sache zu sein, Mitarbeiter zu bitten, während ihrer PTO zu arbeiten oder länger zu bleiben/früher zu kommen (ohne zusätzliche Vergütung). Möglicherweise haben Sie Personalmangel oder befinden sich in der Hochsaison und benötigen zusätzliche Hilfe.

Wenn Sie Ihrem Team jedoch nicht genügend Zeit zum Aufladen geben, kann dies letztendlich zu Burnout und stillem Aufhören führen – was die Produktivität beeinträchtigt. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter stattdessen, Pausen und unplugged Urlaub zu nehmen. Neue Daten zeigen, dass Unternehmen, die viertägige Arbeitswochen ausprobiert haben, von einer höheren Mitarbeiterleistung und einer besseren Work-Life-Balance berichtet haben. Geben Sie Ihrem Team die Tools, um intelligenter zu arbeiten, nicht für mehr Stunden.

Empathie ist Ihr größter Superheld als Führungskraft. Denken Sie daran, dass Ihre direkten Untergebenen (und alle Ihre Kollegen) in erster Linie Menschen sind. Planen Sie für Ihr Team ein, dass Tage für psychische Gesundheit, Krankheitstage und Urlaubszeit benötigt werden. Vergessen Sie nicht, mit gutem Beispiel voranzugehen und nehmen Sie sich auch unplugged Tage frei.

4. Geben Sie proaktiv Feedback und bitten Sie um Feedback

Feedback zu geben kann unangenehm sein. Indem Sie es zu einem regelmäßigen Ritual mit Ihrem Team machen, können Sie es weniger beängstigend erscheinen lassen – und gleichzeitig eine Kultur des Wachstums und der Authentizität fördern.

Indem Sie regelmäßig proaktiv Feedback geben und um Feedback bitten, schaffen Sie einen sicheren Raum für eine offene Kommunikation über Bandbreiten- und Kulturbedenken, häufige Schmerzpunkte für stille Drückeberger.

Konstruktives Feedback zu geben erfordert Ehrlichkeit, Empathie, Demut und eine lernfähige Denkweise. Modellieren Sie diese Eigenschaften für Ihre direkten Untergebenen und vermeiden Sie Abwehrreaktionen.

Denken Sie daran: Ihre Rolle als Führungskraft besteht vor allem darin, Menschen zu unterstützen und zu betreuen. Das Geben und Empfangen von Feedback verbessert nicht nur die Leistung Ihres Teams, sondern hilft Ihnen auch dabei, besser zu verstehen, wie jedes Mitglied Ihres Teams arbeitet und anders zusammenarbeitet.

Machen Sie Ihr Unternehmen zu einem großartigen Arbeitsplatz

Stillschweigendes Aufhören breitet sich in der Belegschaft aus, und unfaire Erwartungen, begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten und kulturelle Bedenken sind schuld.

Als Manager können Sie dazu beitragen, dass sich das Phänomen in Ihrem Unternehmen nicht ausbreitet, indem Sie Ihrem Team vertrauen, ihm helfen, seine Karriere voranzutreiben, sich für PTO einsetzen und Wege für eine ehrliche Kommunikation eröffnen.

Möchten Sie weitere Tipps erhalten, um Ihre Personalführungsfähigkeiten zu verbessern? Erfahren Sie, wie Sie effektive Gespräche mit Ihrem Team über Burnout führen.