5 Führungsfallen, die neue SEO-Teammanager vermeiden sollten

Wenn Sie vom SEO-Profi zum Manager eines SEO-Teams werden, müssen Sie Ihre Denkweise ändern, sich auf Ihre neue Rolle einlassen und Vertrauen zu Ihrem Team aufbauen.

Wenn Sie sich nicht mehr auf Ihre eigene Leistung konzentrieren, sondern auf die Bedürfnisse Ihres Teams, können Sie in Ihrer neuen Rolle erfolgreich sein.

Übergang vom SEO-Profi zum Manager

Der Wechsel vom Einzelmitarbeiter zum Manager ist ein schwieriger Übergang auf Ihrer Karrierereise.

In dem Buch „The Leadership Pipeline“ beleuchtet Co-Autor Ram Charan die Karriereübergangspunkte vom einzelnen Mitarbeiter zum Manager eines Teams und weiter zum führenden Manager.

Der erste Wechsel von „sich selbst führen“ zu „andere führen“ ist eine große Veränderung. Es erfordert eine neue Denkweise, wenn Sie sich nicht mehr auf sich selbst verlassen, sondern sich auf Ihr Team verlassen und es coachen.

Auch wenn es einschüchternd ist, ist der Wechsel von der Rolle des einzelnen Mitarbeiters zur Führungsrolle äußerst lohnend.

Die Rolle eines Managers unterscheidet sich von Ihren täglichen Aufgaben als SEO. Die allgemeine Schulung ist wahrscheinlich nicht vorhanden, da Sie die Dinge selbst herausfinden müssen.

Sie wurden aufgrund Ihrer bisherigen Erfolge und Fachkenntnisse, die alle auf Ihrer Leistung als Einzelperson basieren, ins Management befördert.

Die Annahme ist, dass Sie aufgrund Ihres Erfolgs als Einzelperson in der Lage sind (oder herausfinden werden, wie), um ein Team zu führen.

Der Großteil der Schulungen für neue Führungskräfte sind technische HR-Themen:

• So füllen Sie HR-Formulare aus.
• Urlaub genehmigen.
• Ausfüllen der jährlichen Leistungsbeurteilungen.
• Navigieren auf der internen HR-Plattform.

Als ich in eine Führungsposition befördert wurde, habe ich zunächst mehrere Manager, Direktoren und Vizepräsidenten um Rat und Hinweise zu Managementschulungen gebeten.

Es gab keine interne Schulung zum Thema „Guter Manager“, „Coaching und Weiterentwicklung“ von Mitarbeitern oder Verhaltensweisen, die ich mit „gutem“ Management gleichsetzte.

Es hat einige Zeit gedauert, aber ich habe eine Gruppe von Managern gefunden, mit denen ich reden konnte, einige Podcasts zum Anhören und eine Reihe von Ressourcen, die mich auf dem Weg zum Manager und zur Führungskraft unterstützen.

Um in diesem Schritt Ihrer Karriere erfolgreich zu sein, müssen Sie sich eine neue Denkweise aneignen, klar kommunizieren und Ihrem Team zum Erfolg verhelfen.

Mithilfe der Prinzipien der Leadership Pipeline vollziehen Sie den Übergang von der Selbstführung zur Führung anderer:

Passen Sie Ihre Denkweise vom Macher zum Manager an

Als Einzelperson haben Sie Ihren Erfolg durch Ihr eigenes Fachwissen und Ihre außergewöhnliche Leistung in Ihrer Rolle erzielt.

Tauchen Sie tiefer ein: Ihr Leitfaden für die ersten 90 Tage als SEO-Direktor eines Unternehmens

Ihr Erfolgsmaßstab verschiebt sich von Ihren Erfolgen hin zu den Erfolgen Ihres Teams. Zu jedem Schlüsselpunkt von „Leading Yourself“ gehört ein teamorientiertes Paar.

Jetzt konzentrieren Sie sich darauf, Ihre Teammitglieder dazu zu bringen, sich selbst zu führen, während Sie gleichzeitig Fachwissen in der Führung anderer erwerben.

Der Wechsel in eine Führungsrolle erfordert, dass Sie die Denkweise ändern.

Sie müssen die Arbeit leiten, anstatt der beste einzelne SEO zu sein.

Anstelle Ihrer eigenen Bemühungen werden Sie anhand der Bemühungen und Ergebnisse Ihres Teams beurteilt.

Das ist für neue Manager beängstigend.

Sie müssen sich auf die Leistung Ihres Teams verlassen können. Das ist unheimlich.

Sie müssen sich auch verändern, um neue Kommunikations-, Management- und Führungsfähigkeiten zu erlernen. (Das ist auch beängstigend!)

Aus diesem Grund verfallen Manager oft in ihre alten Verhaltensmuster.

Wir machen gerne das, was wir gut können und meiden generell Dinge, die uns Stress bereiten.

Wenn Sie sich in der Übergangsphase vom Einzelnen zum Manager befinden, lernen Sie völlig neue Verhaltensweisen und überdenken Ihre Arbeitsweise.

In dieser Phase werden Sie wahrscheinlich versucht sein, zu Ihren individuellen Gewohnheiten zurückzukehren und in die üblichen frühen Managementfallen zu tappen.

Häufige Fallen, in die neue Manager tappen, und wie man sie vermeidet

Falle 1: Fehler beheben, anstatt zu lehren, wie man es beim nächsten Mal richtig macht

Als ich zum ersten Mal Teammanager wurde, gab es eine Übergangsphase, in der ich wollte, dass die gesamte Arbeit so erledigt wird, wie ich es tun würde.

Das bedeutete, dass ich einen Großteil der Arbeit meines Teams wiederholen oder Zeit darauf verwenden musste, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

Mir wurde schnell klar, dass ich mehr daran arbeiten musste, meinem Team zu helfen, besser zu werden, als seine Arbeit selbst zu verbessern.

Anstatt an einzelnen Ergebnissen zu arbeiten, habe ich dazu übergegangen, Erwartungen und Feedback zur Arbeit zu kommunizieren, damit sie sich verbessern können.

So vermeiden Sie diese Falle

Ihr Team wurde aus einem bestimmten Grund eingestellt.

Ihre Aufgabe ist es, sie zu coachen und ihnen zu helfen, sich zu verbessern. Wenn sie 80 % von dem erreichen, was Sie tun könnten. Ihre Aufgabe ist es, sie im Laufe der Zeit zu coachen, damit sie besser werden.

Anstatt die Arbeit zu reparieren, führen Sie Einzelgespräche durch, in denen Sie die Arbeit durchgehen und Verbesserungsmöglichkeiten besprechen.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich über die Erwartungen an die Leistung Ihres Teams im Klaren sind, und dokumentieren Sie so viel wie möglich in einer Wissensdatenbank (Wiki, Checklisten, Verfahrensdokumente).

Falle 2: Versuchen Sie, alles selbst zu machen und die Jobs, die Ihnen früher Spaß gemacht haben, nicht aufzugeben

Dies ist ein weiteres Beispiel dafür, nicht loszulassen und Trost darin zu suchen, das zu tun, von dem man weiß, dass man es gut kann. Es ist eine Falle, in die ich immer noch tappe.

Es ist angenehm, eine Aufgabe oder ein Projekt anzunehmen und es genau nach Ihren Wünschen umzusetzen. Es ist ein gutes Gefühl, es geschafft zu haben – und zu wissen, dass man es noch hat.

Der Nachteil ist, dass Sie zwei Entwicklungsmöglichkeiten weggenommen haben:

• Damit Sie wachsen , indem Sie an Ihren Kommunikationsfähigkeiten arbeiten, um die Projektziele und die Anforderungen detailliert darzustellen.
• Damit Ihr Team durch die Umsetzung des Projekts wächst .

So vermeiden Sie diese Falle

Es kommt oft vor, dass man als „Spielertrainer“ selbst Projekte leiten muss.

Sie sollten jedoch nach Möglichkeiten suchen, so viel wie möglich an Ihr Team zu delegieren.

Wenn Ihr Chef Sie bittet, ein Projekt fertigzustellen, verlangt er, dass das Projekt abgeschlossen wird, und nicht, dass Sie derjenige sind, der es durchführt. (Ihr Team ist in diesem Fall eine Erweiterung von Ihnen.)

Sofern Sie nicht gebeten werden, die Leitung zu übernehmen, versuchen Sie, die Aufgaben an Ihre Teammitglieder zu delegieren.

Falle 3: Versuchen, immer noch „zum Team zu gehören“, anstatt das Team zu führen

Dies ist besonders schwierig, wenn Sie vom Teammitglied zum Teamleiter befördert werden.

Es ist eine Sache, wenn Sie der Ansprechpartner oder Experte im Team sind, eine andere, wenn Sie am Ende des Jahres die Leistungsbeurteilungen abgeben.

Auch wenn Sie nicht jegliches Einfühlungsvermögen und Humor abschalten möchten, müssen Sie Ihr Verhalten gegenüber dem Team ändern.

Ihre Rolle ist nun die eines Managers und Leiters mit der Verantwortung, die einzelnen Teammitglieder für ihr Verhalten und ihre Arbeit zur Rechenschaft zu ziehen.

Neue Manager legen oft Wert darauf, von ihrem Team gemocht zu werden, statt ihnen das erforderliche Coaching und Feedback zu geben, damit sie die besten Leistungen erbringen können.

So vermeiden Sie diese Falle

Stellen Sie sicher, dass Sie klar kommunizieren und Erwartungen wecken.

Basierend auf Engagement-Umfragen möchten Teams, dass Führungskräfte mit ihnen kommunizieren und Einzelpersonen zur Verantwortung ziehen.

Streben Sie danach, eine Kultur der Verantwortung zu schaffen, in der sich jeder dennoch wertgeschätzt fühlt.

Falle 4: Sich nicht frühzeitig mit der Leistung von Verhaltensproblemen befassen

Einer der unangenehmsten Aspekte des Managerberufs ist der Umgang mit Leistungsproblemen.

Ganz ähnlich wie bei dem Versuch, „zum Team zu gehören“ vermeiden Manager den Umgang mit Leistungsproblemen, weil das unangenehm ist und sie gemocht werden wollen.

Wenn Sie ein Verhaltensproblem im Team haben, müssen Sie es sofort beheben.

Wenn Sie dies nicht tun, wird das Problem zu einem größeren Problem und wird in Zukunft schwieriger zu lösen sein.

So vermeiden Sie diese Falle

Führen Sie sofort ein persönliches Gespräch mit dem Teammitglied über Verhaltens- oder Leistungsprobleme.

Auch wenn es für Sie unangenehm sein mag, wird es Auswirkungen auf Ihr gesamtes Team haben, wenn Sie es nicht ansprechen.

Ihre Leistungsträger werden es übel nehmen, wenn Sie Verhaltensprobleme nicht ansprechen.

Für sie ist es ein Signal, dass Verhalten keine Rolle spielt und Sie bald Probleme mit der Kundenbindung haben werden.

Tauchen Sie tiefer ein: Der SEO-Karriereweg: Wie er aussehen könnte und wie Sie aufsteigen können

Falle 5: Nicht genügend (positives) Feedback geben

Das Gegenteil davon, dass sie sich nicht mit Leistungsproblemen befassen, ist, dass Manager im Allgemeinen nicht genügend positives Feedback geben.

Das ist das Gefühl „Keine Nachricht ist eine gute Nachricht“, aber das lässt Ihr Team unsicher, wo es steht.

Ohne Feedback geht es den Teammitgliedern möglicherweise am schlechtesten.

Was Sie als stillschweigende Zustimmung verstehen (z. B. „Sie machen einen tollen Job und brauchen keinen Eingriff“), könnte Ihr Teammitglied als Kritik empfinden (z. B. „Ich mache so einen schlechten Job, den er macht“) „Ich möchte nicht mit mir sprechen“).

Manager Tools, eine Management-Ressource, die ich verwende, bietet spezifische Anleitungen dazu, wann und wie man Feedback gibt.

So vermeiden Sie diese Falle

Seien Sie sich bewusst, dass es Ihre Aufgabe ist, Ihr Team aufzubauen und ihm zu besseren Leistungen zu verhelfen.

Feedback und Coaching sind wesentliche Instrumente, um Ihren Teammitgliedern zu helfen, mehr zu erreichen.

Machen Sie sich Notizen zu positiven Verhaltensweisen und bringen Sie diese in Ihren Einzelgesprächen oder Feedback-Sitzungen zur Sprache.

Halten Sie Ausschau nach den Verhaltensweisen, die Sie fördern möchten, und lassen Sie Ihre Teammitglieder wissen, dass Sie das Verhalten gesehen haben und dass es geschätzt wird.

Beispiel:

• „Vielen Dank, dass Sie sich bei der Besprechung Notizen gemacht und diese an das Team gesendet haben. Wenn Sie das tun, zeigt es mir, dass Sie engagiert sind und dafür sorgen, dass wir organisiert sind. Bitte machen Sie so weiter.“

Was tun als neuer Manager?

Was sollten Sie jetzt tun, da Sie wissen, welche Fallen Sie als neuer Manager vermeiden sollten?

Alles beginnt damit, Beziehungen aufzubauen und Vertrauen zu gewinnen.

Wenn Sie Ihre Rolle als Manager verdient haben, sollten Sie sich Zeit für eine Zuhörertour nehmen.

Planen Sie Einzelgespräche mit jedem Teammitglied und Ihren wichtigsten Stakeholdern.

Dies ist auch dann wichtig, wenn Sie befördert werden und bereits alle Personen kennen.

Der Beginn Ihrer Zeit als Manager ist die Zeit, rauszukommen, Diskussionen zu führen und als Teammanager neue Beziehungen aufzubauen.

Sie werden feststellen, dass sich Gespräche mit Stakeholdern und Partnern aus anderen Abteilungen verschieben. Sie besprechen nicht, was Sie tun können, sondern was Ihr Team leisten muss, um erfolgreich zu sein.

Für den Aufbau einer neuen Beziehung ist es auch wichtig, persönliche Gespräche mit Ihren Teammitgliedern zu führen.

Stellen Sie in diesen Besprechungen am besten Fragen zu ihnen, ihren Zielen und ihrer Arbeit, damit Sie Ihr Team klar verstehen.

Ich hoffe, dass Sie den Weg zur Führung annehmen werden. Es ist voller Herausforderungen, aber sehr lohnend, da Sie mit Ihrem Team so viel mehr erreichen können, als Sie selbst schaffen können.