12 Strategien zur Skalierung Ihres SEO-Teams, ohne Ihre Kultur zu verlieren

Im Jahr 2015 bin ich einem damals sehr kleinen SEO-Team beigetreten. Seitdem haben wir unsere Größe mehr als verdreifacht.

Als wir wuchsen, standen wir vor der Herausforderung, unser Team zu vergrößern und weiterhin gute Arbeit zu leisten und gleichzeitig die Kultur beizubehalten, die unser Wachstum überhaupt erst ermöglichte.

Dieser Artikel unterstreicht die Bedeutung der Schaffung einer starken Kultur und teilt unsere taktischen Schritte bei der Vergrößerung unseres Teams.

Unser Ziel auf dieser Reise war nicht nur die Erweiterung des Teams, sondern die Förderung einer Kultur der Exzellenz und Innovation.

Jedes neue Mitglied musste unsere kollektive Stärke stärken, anstatt sie zu verwässern.

Hier führe ich Sie hinter die Kulissen unserer Wachstumsgeschichte:

• Teilen Sie mit, wie wichtig es ist, eine starke Teamkultur zu pflegen.
• Heben Sie die Schritte hervor, die wir unternommen haben, um erfolgreich zu skalieren und gleichzeitig die Essenz dessen zu bewahren, wer wir sind.

Herausforderungen bei der Skalierung

Letztendlich laufen die Herausforderungen bei der Skalierung eines SEO-Teams auf Veränderungen in der Qualität Ihrer „drei Ps“ hinaus: Menschen, Prozess und Produkt.

• Menschen : Schnelles Wachstum kann zu einem Einstellungsrausch führen, und neue Mitarbeiter, die die Belastung verringern sollen, verstärken diesen am Ende. Manager müssen mit mehr Verantwortung jonglieren, einschließlich der Schulung dieser Neulinge.
• Prozess: Ohne klar definierte Praxisstandards (SOPs) und Schulungsprogramme kann die Servicebereitstellung zu einem Glücksspiel werden, das sich negativ auf die Konsistenz auswirkt, wenn das Team wächst.
• Produkt : Wachstum bedeutet oft weniger Flexibilität in Ihrem Produktangebot. Es müssen klare Schwimmwege für Ihr Team eingerichtet und Produktangebote standardisiert werden, anstatt zu viele Lösungen anzubieten, bei denen Sie jede Aufgabe individuell anpassen.

Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Sie:

• Behalten Sie bewusst die Kultur Ihres Teams bei.
• Fördern Sie die standortübergreifende Kommunikation.
• Entwickeln Sie einen konsistenten SEO-Ansatz.
• Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld, das Top-Talente anzieht und hält.

Mit dem richtigen Ansatz können Sie erfolgreich skalieren, gleichzeitig Ihre Teamkultur beibehalten und großartige Kundenergebnisse liefern.

Warum Kultur in einem SEO-Team wichtig ist

SEOs sind praktisch Berater und arbeiten oft mit anderen Vermarktern zusammen. In jedem Beratungsunternehmen sind die Menschen das größte Kapital.

Laut einer Studie sind engagierte Mitarbeiter zufriedener und führen zu einer Umsatzsteigerung von 202 % im Vergleich zu Unternehmen mit einer weniger engagierten Belegschaft.

Eine starke Kultur im SEO-Bereich ist für ein Beratungsteam von entscheidender Bedeutung, da sie die Zusammenarbeit fördert, Top-Talente anzieht und hält und zum Aufbau einer starken Marke beiträgt – all dies trägt dazu bei, dass sich Ihr Team vom Markt abhebt. Bis zu 35 % der Arbeitnehmer würden einen Job aufgeben, wenn sie das Gefühl hätten, dass die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passt.

12 Möglichkeiten, Ihre Kultur bei der Skalierung aufrechtzuerhalten

1. Definieren Sie die Grundwerte Ihres SEO-Teams

Die besten Unternehmenskulturen basieren in der Regel auf gemeinsamen Überzeugungen, Werten, Arbeitsmethoden und (vielleicht am wichtigsten) gemeinsamen Zielen.

Um Ihre Grundwerte zu definieren, definieren Sie zunächst ein Leitbild. Gibt es irgendetwas, was die Leute immer wieder über Sie sagen, was Sie großartig macht?

Die Diskussion gemeinsamer Werte und Ziele mit Ihrem Team in einer Brainstorming-Sitzung kann ein guter Anfang sein, aber Sie möchten vielleicht, dass eine kleinere Gruppe die endgültigen Grundwerte definiert.

Stephanie Gioia bietet einen nützlichen Rahmen, um zu bestimmen, welche Werte wirklich nützlich sein können und welche nicht der Gesamtstrategie dienen.

Erfahren Sie mehr darüber: Wie Sie eine wertebasierte Agentur aufbauen, die zu Ergebnissen führt

2. Schaffen Sie ein starkes Führungsteam und eine starke Führungsstruktur

Führungskräfte definieren typischerweise die Kultur eines Teams. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, bei der Auswahl von Teamleitern über die wichtigsten kulturellen Beiträge nachzudenken und darüber nachzudenken, wie Sie Ihr Team unter diesen Führungskräften strukturieren.

Begrenzen Sie direkte Berichte, um die Zeit, die Sie mit Managern verbringen, zu maximieren

Nichts sagt mehr darüber, dass es an der Zeit ist, sich nach einem neuen Job umzusehen, als ein Manager, der nicht die richtige Führung übernimmt.

Der Aufbau einer Kultur bedeutet, die Hauptakteure durch die Unterstützung ihrer Bedürfnisse zu binden. Dazu müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Team alles hat, was es braucht, und eines der wichtigsten Dinge, die benötigt werden, ist die richtige Anleitung, insbesondere auf den Junior-Ebenen.

Wir haben auch schon früh erkannt, dass Manager, um effektiv zu sein, Zeit brauchen, um tiefgreifendes Lernen, taktische Unterstützung und strategische Anleitung bereitzustellen.

Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, bereits vor dem aktuellen Bedarf neue Mitarbeiter einzustellen und zusätzliche Manager einzustellen, um die Managementstruktur zu stabilisieren. Wir haben das Team in zwei verschiedene Teams aufgeteilt, jedes mit einem stellvertretenden Direktor.

Wir haben festgestellt, dass drei bis vier direkt unterstellte Mitarbeiter pro Manager das Maximum waren, das wir bereitstellen konnten, ohne unsere Kultur und Bandbreite für Management und Führung einzubüßen.

Häufiges Einchecken des Managers

Regelmäßige Gespräche mit den Teammitgliedern, damit sie sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind entscheidend für die Bildung eines starken Teams und die Bindung des Personals.

Für unser Team bedeutet das, dass sich jeder Manager mindestens einmal wöchentlich mit seinen direkt unterstellten Mitarbeitern trifft, um in die Arbeit einzutauchen.

Einige Manager treffen sich zwei- oder dreimal wöchentlich mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitern, um die Ergebnisse zu besprechen oder sich auf Kundenpräsentationen vorzubereiten.

Erstellen einer Feedbackschleife

Es reicht nicht aus, nur Feedback zu fördern. Hochleistungsteams neigen dazu, eine Feedbackschleife zu schaffen, in der Feedback nicht nur gehört, sondern klar umgesetzt wird, was zu mehr Feedback führt.

Je schneller und öffentlicher Sie auf Feedback reagieren, desto mehr Feedback geben die Leute. Je mehr Feedback die Leute geben, desto besser wird das Team.

Wir bitten das Team häufig um Feedback zum Onboarding, zu Kunden-Kickoffs, zu von uns durchgeführten Projekten und zu Teamevents. Wir ermutigen unser Team auch, seinen Managern Feedback zu geben, wie sie besser zusammenarbeiten können.

3. Delegieren Sie die Verantwortung für die Teamkultur

Ein weiterer entscheidender Aspekt der Skalierung ist die Delegation wichtiger Aufgaben und Ziele im gesamten Team, einschließlich der Kultur.

Auch wenn es oft von oben kommt, sind Teammitglieder manchmal stärkere Bindeglieder und Kulturbildner – und das ist in Ordnung!

Den meisten Führungskräften fällt es schwer, die Kontrolle zu übernehmen, aber je früher Sie einen „Eigentümer der Teamkultur“ wählen, desto eher werden Sie sehen, wie dieser Garten wächst und gedeiht.

Aus taktischer Sicht haben wir einen Mitarbeiter ausgewählt, der mit dem starken Wunsch, die Kultur zu leiten, in unser Team kam und fantastische Ideen für die gute Umsetzung hatte.

Diese Person hat auch eine tolle Einstellung, ist äußerst rücksichtsvoll und angenehm und gewinnt sogar Auszeichnungen für ihr fröhliches Auftreten.

Überlassen Sie Teammitgliedern die Verantwortung für Geschäftsbereiche, wenn diese besser geeignet sind.

4. Einstellung für Kulturbeitrag vs. Kultur-„Fit“

Einer der größten Paradigmenwechsel, den ich als Manager und Führungskraft erlebte, war die Erkenntnis, dass ich keine „Kulturanpassung“ brauchte oder wollte. Stattdessen musste ich die Kandidaten auf der Grundlage der kulturellen Beiträge rekrutieren, die sie leisten konnten.

SHRM.org hat großartige Ressourcen zur Idee der „Kulturanzeige“ zusammengestellt, deren Lektüre ich empfehle, um mehr über das Thema zu erfahren.

Es besteht auch die Gefahr, dass Sie Leute einstellen, deren eigene Grundwerte nicht mit Ihrem Team übereinstimmen. Rand Fishkin erörtert die Frage, ob es bei der Einstellung von Mitarbeitern um Kompetenz geht oder nicht, ob die Einstellung zur Kultur passt, und bringt den scharfsinnigen Punkt zum Ausdruck, dass es unwahrscheinlich ist, dass man die Ansichten einer Person völlig ändern kann.

Fishkin empfiehlt, in Ihrem Vorstellungsgespräch Fragen einzubauen, die Ihnen dabei helfen können, Übereinstimmungen oder Lücken zu erkennen.

Identifizieren Sie potenzielle Neueinstellungen danach, wie gut sie zu Ihrer bestehenden Kultur passen und was sie dazu beitragen können.

Um diesen Prozess in die Tat umzusetzen, legen Sie fest, was Ihr Team Ihrer Meinung nach sowohl aus Kompetenz- als auch aus kultureller Sicht braucht. Stellen Sie sicher, dass Sie dies bei Ihrem Ansatz zur Personalbeschaffung und Karriereentwicklung berücksichtigen.

5. Erkennen Sie Größe so weit wie möglich an

Wenn ich die Geschichten von CEOs und Gründern höre, ist mir bei den besten Unternehmen aufgefallen, dass ihre Organisationen eine starke Kultur der Anerkennung von Größe hatten.

Große und kleine gute Taten, die mutig anerkannt werden, können eine starke Wirkung auf eine Organisation haben.

Jim Perdue von Perdue Farms teilte in NPRs „Wisdom From The Top with Guy Raz“ mit dass die Auszeichnung der guten Arbeit seiner Mitarbeiter mit einer „Good Egg“-Auszeichnung ein wichtiger Teil einer entscheidenden Veränderung war, die sie brauchten, damit Perdue ein 7-Milliarden-Dollar-Unternehmen werden konnte.

Sie können die Arbeit Ihres Teams in digitalen Kommunikationskanälen wie Slack, Teams oder E-Mail oder sogar persönlich mit einem Scherenschnitt-Award wie Jim Perdue hervorheben.

Welche Methode Sie auch wählen, loben Sie die großartige Arbeit Ihres Teams regelmäßig, öffentlich und individuell in Einzelgesprächen.

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6. Halten Sie SOPs ein, die sorgfältig dokumentiert sind

Was eine SEO-Praxis auszeichnet, sind die SOPs, die das Team befolgt, und ihre Fähigkeit, die Ergebnisse auf die Unternehmen und Situationen der Kunden abzustimmen.

Der Besitz einer SOP-Bibliothek hat unserem Team dabei geholfen, unsere Kultur der detailorientierten Arbeit und die Qualität dieser Arbeit aufrechtzuerhalten.

Unser Team verfügt über rund 40 verschiedene SOP-Ergebnisse. Diese Leistungen reichen von vor Ort, technisch/strukturell und extern.

Im Allgemeinen haben wir für jede Kategorie eine Vorlage, ein SOP-Dokument und sogar Videos.

Diese Dokumentation gibt unserem Team das Gefühl, zu wissen, was zu tun ist, und ermutigt sie gleichzeitig, die SOP zu wiederholen und zu verbessern.

Es ist von entscheidender Bedeutung, eine lebendige SOP zu haben, die mit den Veränderungen in der Branche wächst und sich weiterentwickelt. Stellen Sie daher sicher, dass das Team weiß, dass es willkommen und gefördert wird, neue Maßstäbe zu setzen.

Tools wie tango.us oder fireflies.ai können Ihnen dabei helfen, Prozesse und Besprechungen schnell zu dokumentieren. Ein Unternehmensintranet, in dem alle SOPs gespeichert sind, ist ebenfalls eine großartige Ressource.

Sie können auch einfach Google Drive oder ein Projektmanagement-Tool wie Asana verwenden, um die gesamte SOP-Dokumentation zu speichern.

Gehen Sie tiefer: 4 Tipps zum Aufbau einer datenzentrierten Kultur in Ihrer Agentur

7. Schaffen Sie häufige Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

Hochleistungs-Rennwagen erfordern Feinabstimmung – und Ihr Team auch. Eine Kultur, die auf Lernen und Entwicklung basiert, fördert die Förderung von Top-Talenten und schafft gleichzeitig einen Mehrwert für die Mitarbeiter.

Lernen und Entwicklung schaffen einen Raum, in dem sich Menschen aufhalten möchten, und eine starke, engagierte Gemeinschaft.

Hier sind die regelmäßigen Lern- und Entwicklungspraktiken, die wir anwenden:

• Jeden Montag leitet ein Teammitglied eine 30- bis 60-minütige Präsentation über etwas aus der Welt der SEO oder Inhalte.
• Ein Microsoft Teams-Kanal, der sich mit Tools, Tipps und Neuigkeiten aus der Branche befasst.
• Eines unserer Teammitglieder erstellt eine wöchentliche Zusammenfassung, die mit dem Team geteilt wird und die wichtigsten Neuigkeiten zum digitalen Marketing behandelt.
• Wir sponsern die Teilnahme an Konferenzen für Mitarbeiter und bezahlen Flugpreise, Hotels und Tickets, um unser Team zu Konferenzen wie Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 und State of Search zu schicken, um nur einige zu nennen. Anschließend vergleichen wir Notizen von den Konferenzen, an denen alle teilnehmen, um die Erkenntnisse im gesamten Team auszutauschen.

8. Erwägen Sie einen demokratischen Ansatz

Unsere wichtigsten Entscheidungen werden auf der Grundlage einer Abstimmung des gesamten Teams oder der Manager getroffen.

Die Leitung eines demokratischen Teams erfordert Geduld und Diplomatie, schafft aber auf lange Sicht ein echtes Gemeinschaftsgefühl.

Manchmal müssen Führungskräfte Entscheidungen treffen, mit denen nicht jeder einverstanden ist.

Allerdings gilt: Je besser sich die Führungskräfte einig sind und das Team als die Summe seiner Teile betrachten, desto mehr Ressourcen investieren die Leute in die Dinge und desto besser funktioniert alles.

Demokratische Entscheidungen zu treffen ist wie Raketentreibstoff für die Teamdynamik.

9. Bieten Sie gut geplante Kommunikationskanäle an

In einer Remote-Arbeitsumgebung müssen wir mit offenen Kommunikationswegen zurechtkommen – und gleichzeitig den Menschen ermöglichen, sich auf ihre Arbeit zu konzentrieren.

Wir haben analysiert, wie wir unsere In-Office-Synergien am besten simulieren können, und sind bei der Verwendung von Kanälen in Teams gelandet.

Wir haben Kanäle für Tools und Technik, Hilfe von anderen, Themen außerhalb der Arbeit und kundenspezifische Kanäle in Teams, die unserem Team helfen, in Verbindung zu bleiben.

10. Feiern Sie oft gemeinsam

Bei unserem gemeinsamen Feiern als Remote-Team geht es darum, Kundenerfolge, persönliche Entwicklungsmeilensteine, Jahre im Unternehmen, persönliche Erfolge und mehr zu feiern.

Eine meiner Lieblingsbeschäftigungen ist das Feiern von Workiversaries (Arbeitsjubiläen).

Immer wenn ein Teammitglied sein Firmenjubiläum feiert, sammeln wir Zitate von den anderen Teammitgliedern und schicken sie als lobende, ermutigende und allgemeine Worte des Jubels weiter.

Da wir so viel Zeit unseres Lebens bei der Arbeit verbringen, möchten wir deutlich machen, dass wir die Zeit schätzen, die die Menschen mit uns verbringen.

11. Teilen Sie mit, was Menschen einzigartig macht

In unserem Team Hub-Dokument können wir Informationen über die Interessen, Hobbys und Lieblingsspeisen unserer Teammitglieder sammeln, damit wir ihre Individualität würdigen können.

Wir nutzen diese Informationen an Feiertagen, bei Feiern und allgemein, um eine unterstützende, festliche Umgebung zu schaffen, die unsere Individualität feiert.

Wir machen auch etwas, das wir „Frage des Tages“ nennen, wo wir jede Woche eine lustige Frage stellen und jeder seine Antwort gibt.

Das könnte etwa lauten: „Wenn du eine Disney-Figur wärst, welche wärst du?“ oder: „Wenn du einen YouTube-Kanal hättest, worum würde es gehen?“

Für uns ist es eine unterhaltsame Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen und unsere Lieblingsthemen auf ziemlich strukturierte Weise zu besprechen, sodass jeder für einen Moment das Mikrofon haben kann.

12. Ein starker Recruiting-Ansatz führt zu einem starken Team

Wie Sie die Personalbeschaffung angehen, kann großen Einfluss auf den Talentpool und die Entwicklung Ihrer Teamkultur haben.

Einige der wichtigsten Instrumente, die zur Aufrechterhaltung unserer Kultur beigetragen haben, waren Teil unseres Einstellungsprozesses.

• Die Stellenbeschreibung : Eine klare Stellenbeschreibung, die die tatsächliche tägliche Arbeit beschreibt, bündelt die Begeisterung der Kandidaten für diese Arbeit. Das ist offensichtlich ein Grand Slam.
• Der Interviewprozess: Unser Interviewprozess besteht aus mehreren Schritten, einschließlich des Treffens mit den stellvertretenden Direktoren, der Personalabteilung, Teammitgliedern anderer Titel und schließlich in einigen Fällen mit unserem VP oder CDO. Dieser Prozess ermöglicht es einer breiteren Gruppe von Teammitgliedern, eine konsensbasierte Entscheidung über die Einstellung zu treffen.
• Fragebogen: Wir geben allen potenziellen neuen Mitarbeitern den gleichen Fragebogen mit technischen SEO- und anderen SEO-Fragen. Einige dieser Fragen stellen wir später im Prozess persönlich – so geben wir den Interviewpartnern Zeit zum Nachdenken. Wir möchten gleiche Wettbewerbsbedingungen für Kandidaten schaffen, die möglicherweise besser darin sind, Probleme durch Schreiben zu lösen, als wenn sie in einem Vorstellungsgespräch Antworten abfeuern. Wir begrüßen auch Forschung, da Forschung entscheidend für das ist, was wir tun und wer wir als SEOs sind.
• Arbeitsproben: Wir bitten alle um Arbeitsproben, um die Liebe zum Detail, die Qualität, die Sorgfalt und die Einblicke zu sehen, die sie bieten.

Wenn wir alle Kandidaten durch denselben Prozess führen, können wir mehrere Dinge erreichen.

Stellen Sie zunächst die richtigen Mitarbeiter ein und schaffen Sie so einen Mehrwert für unsere Kultur.

Darüber hinaus hilft uns der Prozess dabei, einen unserer Meinung nach fairen und gerechten Ansatz zur Bewertung von Talenten und zur Förderung eines integrativen Umfelds zu bieten, das genau die Art von Kultur ist, die wir aufbauen möchten.

Sind Sie bereit, Ihr Team zu vergrößern?

Verändern Sie Ihre Einstellungseinstellung von „zur Kultur passenden“ hin zu „Mitwirkenden“, indem Sie die Verantwortung für die Pflege der Kultur delegieren, Größe anerkennen und Methoden anwenden, um die Teamkultur zu bewahren und zu verbessern.

Darüber hinaus empfehlen wir, eine Lernumgebung zu fördern, die Anzahl direkt an Manager berichtender Mitarbeiter zu begrenzen und einen demokratischen Entscheidungsprozess zu schaffen.

Wir hoffen, dass einige unserer Erkenntnisse Ihnen auf Ihrer Reise hilfreich sein werden. Dieser Weg war nicht einfach, aber mit den hier besprochenen Prinzipien haben wir uns angepasst, innoviert und sind so gewachsen, wie wir es wollten.