Auf welche Fähigkeiten Sie bei der Einstellung von E-Mail-Entwicklern achten sollten

Wenn Sie ein Gründer oder CTO sind und die E-Mail-Funktionen Ihres Unternehmens erweitern möchten, ist es an der Zeit, sich nach einem E-Mail-Entwickler oder E-Mail-Manager umzusehen. Damit Sie wissen, worauf Sie bei Kandidaten achten müssen, haben wir einige unserer Kollegen befragt, die im Laufe ihrer Karriere viele E-Mail-Ingenieure eingestellt und an Bord genommen haben. Wir werden in den Prozess der Einstellung eines E-Mail-Entwicklers eintauchen, auf welche Fähigkeiten zu achten ist und auf Warnsignale, auf die Sie in Vorstellungsgesprächen achten sollten.

Aber bevor Sie überhaupt die Stellenbeschreibung schreiben, geschweige denn Kandidaten interviewen, gibt es ein paar Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen.

1. Welche Art von Fachwissen benötigen Sie? Wenn Sie gerade erst anfangen, Ihr E-Mail-Team aufzubauen, brauchen Sie jemanden mit Erfahrung in E-Mail-Domänen. Oder, wenn Sie nach einem Lieferexperten suchen, müssen Sie nach diesem Talent suchen. Das Verständnis des Fachwissens, das Ihr Team benötigt, ist sehr wichtig, um den richtigen Kandidaten zu finden.
2. Welche Unternehmenswerte sind für diese Rolle am wichtigsten? Betrachten Sie Ihre Unternehmenswerte und wählen Sie einige aus, die Ihrer Meinung nach eine Person in dieser Rolle braucht, um erfolgreich zu sein. So können Sie feststellen, ob die Kandidaten gut zum Team und zu anderen Kollegen passen.

Die Antworten auf die obigen Fragen werden die Voraussetzungen für die Qualitäten schaffen, nach denen Sie beim Vorstellungsgespräch suchen, also behalten Sie sie während des gesamten Einstellungsprozesses im Hinterkopf.

Ablauf des Vorstellungsgesprächs im Ingenieurwesen

Bei Twilio SendGrid beginnt unser Prozess mit einem Telefonbildschirm von unserem HR-Team und Kompetenzprüfungen. Die Kandidaten können während der Programmierprüfungen aus einer Liste von Optionen die Sprache auswählen, mit der sie arbeiten möchten. Die Idee ist nicht, ihre Kompetenz in einer bestimmten Sprache zu testen, da die Wahrscheinlichkeit groß ist, dass sie vorher nicht darin gearbeitet haben. Der Test besteht stattdessen darin, ihr kritisches Denken zu zeigen und zu zeigen, wie sie Probleme lösen.

Sasha Sydoruk, Senior Manager, Software Engineering bei Twilio, teilte mit,

„Wenn sie unterschiedliche Tools verwenden, ist das in Ordnung. Wichtiger ist, dass sie ähnliche Probleme lösen können.“

Wenn der Kandidat den Kodierungstest besteht, führt er dann Vor-Ort-Interviews mit Teammitgliedern. Der Kandidat wird Design- und Architekturdiskussionen führen, um Probleme zu lösen, die denen ähneln, mit denen er bei der Arbeit konfrontiert wäre. Dies ist eine weitere Gelegenheit, ihre technischen Fähigkeiten und ihr Verständnis für verschiedene Toolkits zu zeigen.

Nachdem alle Mitglieder des Interviewausschusses den Kandidaten interviewt haben, reicht jeder Stakeholder eine Scorecard ein, die den Kandidaten anhand der spezifischen Unternehmenswerte bewertet. Die Stakeholder werden nicht miteinander über den Kandidaten sprechen, bis sie die Scorecard eingereicht haben. Dies trägt dazu bei, Voreingenommenheit und Beeinflussung durch einen anderen Stakeholder zu vermeiden, bevor sich die Meinung einer Person vollständig gebildet hat.

Die besten E-Mail-Entwicklerqualitäten, nach denen Sie suchen sollten

Die Fähigkeiten, nach denen Sie suchen, hängen letztendlich vom Erfahrungsniveau ab, das Sie in Ihrem Team benötigen. Daher haben wir uns auf Fähigkeiten konzentriert, nach denen Sie unabhängig vom Erfahrungsniveau suchen möchten.

Starker Backend-Entwickler

Je nach gewünschtem Qualifikationsniveau muss der Kandidat keine Erfahrung mit E-Mail-Domänen haben. Sie sollten jedoch mit verschiedenen Technologien und einem vielseitigen Toolkit vertraut sein.

„Es geht nicht so sehr um den E-Mail-Domänenbereich, sondern um ihre Erfahrung in Bezug auf die Betriebsumgebung und den gesamten Stack“, erklärte Dana Sherrell, Director, Software Engineering.

Sofern Sie nicht nach einem E-Mail-Domain-Experten suchen, ist die Kenntnis des E-Mail-Domain-Bereichs nicht entscheidend. Die Mitarbeiter werden sich anpassen und das kann man lernen.

Sydoruk fügte hinzu: „ Wir suchen jemanden, der Erfahrung mit hochskalierten verteilten Systemen hat und über sehr starke moderne Entwicklungsfähigkeiten verfügt: operative Disziplin, Einrichtung geeigneter Metriken, Umgang mit Multithreading, großen Datensätzen und solchen Dingen .“

Soft Skills

Die Manager von Twilio SendGrid waren sich einig, dass Soft Skills genauso wichtig sind wie die Programmierfähigkeiten der Kandidaten. Insbesondere E-Mail-Techniker müssen in der Lage sein, mit Mehrdeutigkeiten umzugehen.

„In der Lage zu sein, etwas Vages zu nehmen und genau zu untersuchen, was der Kunde sucht und was wir tun müssen, um ihm zu helfen“, erklärt Brian Antolin, Senior Manager, Software Engineering.

Zeitmanagement- und Kommunikationsfähigkeiten sind für jede Rolle wertvoll, daher sollten Personalchefs zwar Fragen zu diesen Fähigkeiten stellen, aber auch die für die Rolle spezifischen Unternehmenswerte berücksichtigen.

Einer der Werte von Twilio ist es, die Schuhe der Kunden zu tragen, und dieser Wert steht abteilungs- und teamübergreifend im Mittelpunkt. Sherrell beschrieb, wie Ingenieure beim Bauen immer den Kunden im Auge behalten müssen.

„ Wie wirkt sich das auf den Kunden aus? Wie berücksichtigen Sie den Kunden, wenn Sie das bauen, was Sie bauen? Egal, ob Sie Produktmanager, Ingenieur im Team oder technischer Leiter sind, diese Eigenschaften sind für uns als Unternehmen wirklich wichtig“, sagte Sherrell.

Industrie Erfahrung

Branchenerfahrung ist zwar kein Deal-Breaker, kann aber eine Menge auf den Tisch bringen. Im Technologiebereich ist es beispielsweise hilfreich, Kandidaten einzustellen, die auch in ähnlichen Architekturen und Betriebsumgebungen gearbeitet haben.

Sherrell erklärte: „Wir sind ein großes, verteiltes System, ein hochgradig verteilter Stack, Echtzeit, sehr hochgradig. Sie möchten also sehen, ob sie in solchen Umgebungen gearbeitet haben, in denen sie diese Erfahrung und diese Fähigkeiten in Ihr Unternehmen einbringen können?“

Dies ist besonders hilfreich für Führungspositionen, in denen Einzelpersonen mit der Navigation in der Branche vertraut sein müssen. Aber es ist ein Plus, kein Tischeinsatz. Eine zu starke Fokussierung auf Branchenerfahrung könnte dazu führen, dass Ihnen der richtige Kandidat entgeht.

Vertrauen und Demut

Sherrell sagte, dass sie die Kandidaten immer bittet, eine Situation zu teilen, in der sie versagt haben, was passiert ist und was sie daraus gelernt haben.

„Ein selbstbewusster Kandidat sagt Ihnen gerne, dass er einen Fehler gemacht hat.“

Auf der anderen Seite hat ein Kandidat, der keine Situation teilt, in der er versagt hat, oder eine Situation teilt, die nicht wirklich ein Fehler ist, möglicherweise nicht das Selbstvertrauen, Ihnen zu sagen, wenn er im Job einen Fehler macht.

Neugier und Interesse

Welche Fragen hat der Kandidat am Ende des Interviews? Syrdoruk glaubt, dass die Fragen ein verräterisches Zeichen dafür sind, wie gut sich der Kandidat vorbereitet hat, seine Neugier und sein Interesse an der Position.

„Ich schaue mir an, welche Fragen der Kandidat am Ende des Vorstellungsgesprächs zur Stelle, zum Unternehmen, zu den Problemen, die wir haben, hat. Das zeigt mir, wie interessiert ein Kandidat an der Position ist“, sagte Sydoruk.

Rote Fahnen für Interviews

Wir haben einige Qualitäten behandelt, auf die Sie bei einem E-Mail-Entwickler achten sollten, aber auf welche roten Fahnen sollten Sie achten? Sherrell, Antolin und Sydoruk teilen ihre Ärgernisse im Interview.

Ahnentafel im Fokus

Letztlich spielt es keine Rolle, wo die Kandidaten ihren Abschluss gemacht haben oder ob sie für einen Tech-Giganten gearbeitet haben oder nicht.

„Wir suchen nicht nach Bekanntheit, wir suchen sowohl die Hard Skills mit dem Pre-Interview-Test als auch die Soft Skills, um mit dem Team zusammenarbeiten und das Beste für den Kunden tun zu können, egal was passiert.“ sagte Antolin.

„Ich habe nie auf den Stammbaum geglaubt, und es reibt mich in die falsche Richtung. Es nimmt den Einzelnen weg“, sagte Sherrell.

Was zählt, ist die einschlägige Erfahrung und ein kooperatives Mindset. „Die Leute kommen aus allen Richtungen, die Vielfalt, die sie mitbringen, ist großartig. Das macht unser Team stärker“, sagte Sydoruk.

Job-Hopper

Bei Engineering-Rollen kann es 6 Monate oder sogar 12 Monate dauern, bis Sie den Stack des Unternehmens und die technischen Nuancen kennen und auf dem neuesten Stand sind. Kandidaten, die viel herumgesprungen sind und nur 12-18 Monate in ihren vorherigen Rollen verbracht haben, werden für das Team nicht so wertvoll sein.

Sherrell fragt: „Wonach suchen Sie eigentlich? Weil Sie es in Ihren vorherigen Rollen nicht finden. Wenn Sie diesen Zyklus oft durchlaufen, haben Sie nicht die gleiche Wirkung.“

Antolin stimmte zu: „Die Rampe ist echt. Es dauert 6 Monate bis zu einem Jahr, bis du 100 % bist.“

Bereit zu mieten?

Mit diesen Qualitäten und Fähigkeiten im Hinterkopf sind Sie bereit, den perfekten Kandidaten zu finden. Um es noch einmal zusammenzufassen, hier sind die wichtigsten Takeaways:

• Suchen Sie nach einem starken Backend-Entwickler mit einem Händchen für Soft Skills.
• Branchenerfahrung und Fachkompetenz sind große Pluspunkte, aber keine Tischeinsätze.
• Finden Sie einen Kandidaten, der zu seinen Fehlern steht und Fragen zur Rolle stellt.
• Achten Sie auf Kandidaten, die häufig Jobs wechseln.

Viel Glück bei der Suche nach dem perfekten Kandidaten! Umgekehrt, wenn Sie ein Entwickler sind, der nach Rollen sucht, sehen Sie sich Twilios offene Ingenieurstellen an .