Verbesserung der Work-Life-Gleichung: Überdenken der Flexibilität am Arbeitsplatz, um Eltern einzubeziehen

Sich verändernde Vorlieben und eine jüngere Belegschaft veranlassen Unternehmen, ihre Arbeitsplatzangebote neu zu bewerten, um die Besten der Besten anzuziehen. Aber wenn Arbeitgeber zum Reißbrett zurückkehren und ihre Angebote überdenken, hören sie oft damit auf, Richtlinien zu erstellen, die die Bedürfnisse aller Mitarbeiter berücksichtigen.

Das eklatanteste Versäumnis? Eltern und andere Betreuer, die für die Gesundheit und das Wohlbefinden von unterhaltsberechtigten Kindern oder älteren oder behinderten Verwandten verantwortlich sind.

Bei einer Arbeitslosenquote von 3,7 Prozent werden Arbeitssuchende immer wählerischer, wenn es darum geht, welche Möglichkeiten sie suchen und welche sie ablehnen möchten. Als Reaktion auf den bewerberorientierten Markt investieren Arbeitgeber mehr im Voraus in ihre Kultur und Arbeitsvergünstigungen, um die Crème de la Crème anzuziehen. Wenn Unternehmen Vorteile wie Work-from-Home-Richtlinien anbieten, heben sie sich nicht nur von der Konkurrenz ab, sondern genießen auch eine verbesserte Mitarbeiterleistung, eine höhere Bindungsrate und ein größeres Gefühl der Unternehmensloyalität.

Wenn Unternehmen jedoch oft von Flexibilität sprechen, meinen sie damit, ihre Richtlinien so zu strukturieren, dass sie den Bedürfnissen und Erwartungen der Millennials und der Generation Z entsprechen. Während großartige Unternehmen nach Möglichkeiten suchen, die Erfahrung für junge Mitarbeiter zu verbessern, die frisch aus dem College kommen, müssen Arbeitgeber auch berücksichtigen, wie flexible Richtlinien auch für diejenigen funktionieren können, die Eltern und Betreuer sind.

Untersuchungen zeigen, dass berufstätige Eltern den Stress spüren, Elternschaft und Arbeit unter einen Hut zu bringen, wobei 60 % von Burnout berichten und 40 % sagen, dass ihr Leben davon beeinträchtigt wurde. Und mit vier von zehn vollzeitbeschäftigten Müttern, die sagen, dass sie sich immer gehetzt und besorgt fühlen, dass sie bei allem einen schrecklichen Job machen, ist es nicht überraschend, dass 43 % der qualifizierten Frauen ihren Job kündigen, um Mütter zu werden, die zu Hause bleiben. Für ein Arbeitsumfeld, das das Beste aus den Mitarbeitern herausholt, müssen Unternehmen neu bewerten, für wen sie Flexibilitätsrichtlinien erstellen und wen sie möglicherweise ausschließen.

Eine Größe passt nicht allen

Theoretisch hört sich eine flexible Arbeitsplatzrichtlinie einfach genug an, um implementiert zu werden, aber in der Praxis stellen wir fest, dass es viel schwieriger ist, eine einzige Richtlinie zu erstellen, die die Bedürfnisse einer vielfältigen Belegschaft widerspiegelt. Eine Studie ergab, dass 96 % der Mitarbeiter sagen, dass sie Flexibilität bei der Arbeit brauchen, aber nur 47 % haben Zugang zu der Art von Flexibilität, die sie benötigen. Die Folgen unflexibler Richtlinien werden nur noch verstärkt, wenn wir uns ansehen, wie sie sich auf Eltern auswirken, die viel häufiger im Büro ein- und ausgehen als ihre Kollegen.

Berücksichtigen Sie die üblichen Umstände, die Nicht-Eltern dazu zwingen, wann und wo sie arbeiten zu ändern. Mitarbeiter könnten während der Mittagspause krank werden, einen Arzttermin haben, der nicht verschoben werden kann, oder Reiseverzögerungen erleben, die sie daran hindern, ins Büro zurückzukehren. Bei kinderlosen Arbeitnehmern treten diese Störungen hin und wieder auf, bei berufstätigen Eltern jedoch häufiger und unvorhersehbarer.

Als Mütter wissen wir aus erster Hand, wie es ist, mitten am Arbeitstag einen Anruf von der Schule zu bekommen, weil unser Kind nach einem Unfall auf dem Spielplatz genäht werden musste oder sich im Unterricht übergeben hat. Diese unerwarteten Vorfälle – vertrauen Sie uns, wenn wir sagen, dass es zu viele sind, um sie zu zählen – zwingen Eltern, kreativ zu werden, wo sie sich zur Arbeit „anschließen“; Wir haben Kindertagesstätten, öffentliche Verkehrsmittel und sogar Notaufnahmen in provisorische Büros verwandelt. Und selbst die geplanten Veranstaltungen können ein Dilemma darstellen, wie z. B. die Wahl zwischen der Teilnahme an einem Elterntreffen eines Erstklässlers um 14:30 Uhr an einem Montag oder einem persönlichen Treffen mit Ihrem Direktor.

Das Problem? Wenn Flexibilität am Arbeitsplatz als Auftrag behandelt wird, kann alles, was außerhalb der formellen Richtlinien aufgeführt ist, als „Regelverstoß“ angesehen werden. Ein einheitlicher Ansatz für Flexibilität lässt Raum für zu viele Unklarheiten – und Eltern fragen sich, ob sie regelmäßig um Erlaubnis bitten müssen, das Büro zu verlassen. Anstatt alle Mitarbeiter, einschließlich der Eltern, in die Lage zu versetzen, ihre eigenen Entscheidungen über die Zeiteinteilung zu treffen, führt dies dazu, dass Mitarbeiter Angst haben, ihre Flexibilität zu nutzen, oder unsicher sind, ob sie es können.

Flexibilität erfordert eine Wahrnehmungsänderung

Als ob die Verantwortung der Elternschaft nicht schon stressig genug wäre, kämpfen berufstätige Mütter und Väter auch mit einem Wahrnehmungsproblem, das sie davon abhält, einen flexiblen Work-Life-Stil voll und ganz anzunehmen.

Ungefähr drei von zehn Eltern glauben, dass sie wegen familiärer Verpflichtungen entlassen werden könnten, wobei fast ein Viertel der Eltern sagt, dass sie über Erziehungsprobleme gelogen haben, die ihre Arbeitszeiten beeinträchtigen könnten. Denn es ist eine Sache, sich für Flexibilität am Arbeitsplatz einzusetzen – es ist eine andere, sie umzusetzen und eine Kultur aufzubauen, die Eltern dabei unterstützt, ohne Fragen zu kommen und zu gehen. Kommentare wie „Dein Kind ist wieder krank? Kann Ihr Partner nicht zu Hause bleiben?“ sprechen Bände darüber, wie Eltern wahrgenommen werden, wenn sie mit Dingen umgehen, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Und für Alleinerziehende werden diese Schuld- und Stressgefühle nur verstärkt, weil es keinen Co-Elternteil gibt, der diese Verantwortungen ausgleicht.

Ein weiteres Hindernis, das Eltern davon abhält, flexible Arbeitsregelungen zu nutzen, besteht darin, dass sie der Meinung sind, dass dies ihren beruflichen Aufstieg ersticken wird. Infolgedessen sind berufstätige Mütter und Väter anfällig für erhöhten Stress und fühlen sich nicht in der Lage, zu Hause und im Büro ihr Bestes zu geben. Damit Arbeitsplatzflexibilität erfolgreich sein kann, muss sich die Art und Weise ändern, wie Mitarbeiter flexible Arbeit wahrnehmen. Anstatt Flexibilität als etwas zu behandeln, das Arbeitnehmer zuerst verdienen müssen, sollten Arbeitgeber darauf vertrauen, dass ihre berufstätigen Eltern die Arbeit erledigen, wann immer sie können und wo immer sie können. Und 73 % der Mitarbeiter sagen, dass sie möchten, dass ihre Bürokultur die Menschen nach der Qualität ihrer Arbeit beurteilt und nicht nach der Anzahl der Stunden, die sie investieren.

Scheinbar winzige Anpassungen, wie die öffentliche Anerkennung guter Arbeit, tragen viel dazu bei, sowohl berufstätige Eltern zu unterstützen als auch ihren Kollegen zu signalisieren, dass die Arbeit noch erledigt wird. Für Eltern kann die Offenheit gegenüber den Herausforderungen des Jonglierens privater und beruflicher Verantwortung Empathie und Verständnis bei Kollegen fördern, die Schwierigkeiten haben, sich auf die Situation eines berufstätigen Elternteils zu beziehen.

Die Normalisierung eines Kulturwandels beginnt ganz oben

Ein Grund, warum Mitarbeiter keine flexiblen Arbeitsregelungen nutzen, liegt darin, dass zwischen dem, was oben gesagt wird, und der Übertragung auf ihren Arbeitsalltag eine Lücke besteht.

Wirksame Veränderungen beginnen ganz oben, und die Mitarbeiter wenden sich an die Führungskräfte ihrer Organisation, um festzustellen, was akzeptabel ist und was nicht. Als der CEO von Sprout, Justyn Howard, seine vollen vier Monate Elternzeit nahm, signalisierte dies jedem Mitarbeiter, dass es nicht nur akzeptabel, sondern sogar erwünscht war, die gesamte Elternzeit zu nehmen. In ähnlicher Weise ermutigte ein Direktor unserer Verkaufsabteilung nicht nur die Eltern in seinem Team, sich vollständig zu verabschieden, sondern ging auch mit gutem Beispiel voran und nahm sich auch die ihm zugeteilte Zeit frei. Die Entscheidung, die Elternzeit zu verkürzen, wie es Marissa Mayer bei Yahoo getan hat, kann den Mitarbeitern die falsche Botschaft darüber vermitteln, was akzeptabel ist und was nicht – insbesondere für diejenigen, die an Führungspositionen interessiert sind.

Um die Flexibilität weiter zu normalisieren, kündigt Robbert Rietbroek von PepsiCo Australien und Neuseeland an, wann immer er die Arbeit früher verlässt, um seine Kinder von der Schule abzuholen. Rietbroek ermutigt sein Führungsteam, „laut zu gehen“, um das mittlere Management und neue Mitarbeiter wissen zu lassen, dass es in Ordnung ist, die Vorteile flexibler Arbeitsregelungen zu nutzen. Damit flexible Richtlinien funktionieren, müssen Ihre CEOs und Führungskräfte als Vorkämpfer für flexibles Arbeiten angesehen werden.

Flexibilität ist ein Gewinn für alle

Da Belegschaften immer vielfältiger werden, werden sich die Bedürfnisse und Arbeitsstile jedes Einzelnen weiterentwickeln. Und um das Beste aus ihren Teams herauszuholen, müssen Arbeitgeber flexible Arbeitsrichtlinien entwerfen, die für jeden Mitarbeiter funktionieren, unabhängig davon, ob er frisch von der Schule kommt, alleinerziehend ist oder eine Pflegekraft hat.

Denn nicht nur berufstätige Eltern profitieren von einer echten Kultur der Flexibilität – wenn jedem die Flexibilität eingeräumt wird, in seinem eigenen Tempo zu arbeiten, kann dies zu einer glücklicheren und produktiveren Belegschaft führen. Wenn sie richtig gemacht werden, tragen flexible Arbeitsregelungen nicht nur zu den Wachstumszielen eines Unternehmens bei, sondern schaffen auch ein Umfeld, das langfristig die besten Mitarbeiter anzieht (und bindet).