Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz geht in die richtige Richtung, Gleichstellung noch "außer Reichweite"

Neue im Oktober veröffentlichte Daten haben gezeigt, dass Unternehmen in den USA zunehmend Frauen einstellen und auf allen Ebenen ihrer jeweiligen Organisationen befördert werden. Aber obwohl es sicherlich Fortschritte gibt, zeigt der fünfte jährliche Bericht „ Frauen am Arbeitsplatz “ von McKinsey & Company, dass der Weg zur Gleichstellung der Geschlechter in allen Unternehmen langsam voranschreitet.

Auf gewissen Ebenen scheint dieses Ziel der Gleichstellung noch immer unerreichbar – auch wenn Unternehmen zunehmend zeigen, dass sie sich der Geschlechtervielfalt verpflichtet fühlen.

Als zentrales Thema nennt der Bericht den Aufstieg zum Management. Es nennt es die „gebrochene Sprosse“, die sich auf die gesamte Pipeline auswirkt.

Lassen Sie uns einen Blick auf einige der wichtigsten Punkte des Berichts werfen und die Erkenntnisse bewerten, die Unternehmen dabei helfen, die Barriere für den Aufstieg von Frauen in das Management zu beseitigen.

Hinweise auf Lichtblicke und laufende Probleme

Frauen am Arbeitsplatz 2019 weist in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter in den letzten fünf Jahren auf einige „bemerkenswerte Verbesserungen“ hin.

Eine der größten Verbesserungen wurde bei der Darstellung auf C-Suite-Ebene vorgenommen. Der Frauenanteil in diesen Funktionen ist um +24% gestiegen.

Unternehmen setzen sich auch zunehmend dafür ein, Frauen die Flexibilität zu geben, von zu Hause aus zu arbeiten (plus +30 %), sie sehen mehr Verantwortlichkeit von Führungskräften (+18 %) und zeigen insgesamt ein besseres Engagement für die Geschlechterdiversität (+13 %).

Es gibt aber auch viele Beispiele für wenig oder gar keine Veränderung. Zum Beispiel gab es wenig positive Bewegung bei der Vertretung von farbigen Frauen in US-Unternehmen. Auch die Vertretung weiblicher Stimmen auf Führungsebene hat wenig zugenommen. Und das ist ein erheblicher Stolperstein.

Der Aufstieg zum Management ist die gebrochene Sprosse

In Corporate America werden von 100 eingestellten oder in eine Führungsebene beförderten Männern nur 72 Frauen in diese Rollen übernommen.

Die Diskrepanz hier hat einige nicht überraschende Auswirkungen.

In dem Bericht heißt es: "Diese gebrochene Sprosse führt dazu, dass mehr Frauen auf der Einstiegsebene stecken bleiben und weniger Frauen Manager werden. Männer besetzen 62 Prozent der Führungspositionen, während Frauen nur 38 Prozent bekleiden."

Es ist ein Hindernis für den Aufstieg für alle Frauen in der Wirtschaft, aber es ist ein noch größeres Problem für Minderheiten – nur 58 schwarze Frauen werden auf 100 Männer befördert, die aufsteigen, und nur 68 Latina-Frauen werden auf 100 Männer befördert, die einen Aufstieg sehen zu diesem wichtigen Schritt.

5 Schritte zur Reparatur der gebrochenen Sprosse

Der vielleicht aufschlussreichste Teil des Berichts ist der Fahrplan, den er Unternehmen bietet, damit sie diese Barriere für Frauen, die in die Führungsebene aufsteigen, überwinden können.

McKinsey & Company bietet „fünf Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um ihre kaputte Sprosse – und letztendlich ihre Pipeline“ zu reparieren. Der Bericht weist darauf hin, dass Organisationen:

• Setzen Sie sich ein Ziel, um mehr Frauen in die erste Führungsebene zu bringen. Einige Unternehmen tun dies bereits. Aber McKinsey & Company fördert den Einsatz von Zielen „aggressiver“. Diese Ziele sind im Zusammenhang mit Einstellungen und Beförderungen besonders wichtig und müssen daher allen, die diese Funktionen beaufsichtigen, dh „die Prozesse, die die Arbeitnehmervertretung am direktesten beeinflussen“, bekannt gemacht werden.
• Erfordern Sie verschiedene Schiefertafeln für Einstellungen und Beförderungen. Unterschiedliche Pläne erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen in Zukunft in Führungspositionen eingestellt oder befördert werden.
• Setzen Sie Evaluatoren durch ein unbewusstes Vorurteilstraining. "Unternehmen bieten weniger wahrscheinlich unbewusste Vorurteilsschulungen für Mitarbeiter an, die an Leistungsüberprüfungen auf Einstiegsebene teilnehmen als auf Führungsebene, aber in dieser Phase ist es besonders wichtig, Voreingenommenheit zu mindern", heißt es in dem Bericht. "Kandidaten haben in der Regel zu Beginn ihrer Karriere eine kürzere Erfolgsbilanz und Bewerter können unfaire, geschlechtsspezifische Annahmen über ihr zukünftiges Potenzial treffen."
• Legen Sie klare Bewertungskriterien fest. In dem Bericht heißt es, dass Bewertungsinstrumente zwar einfach zu verwenden und darauf ausgelegt sein sollten, „objektive, messbare Informationen zu sammeln“, aber auch den Einsatz zusätzlicher Garantien fördern, die „faire, unvoreingenommene Bewertungen fördern“.
• Stellen Sie mehr Frauen für den Aufstieg zur Führungskraft in die Reihe. „Führungstraining, Sponsoring, hochkarätige Aufgaben“ – diese Bausteine sind in vielen Unternehmen offensichtlich, aber in vielen Fällen müssen diese Bestimmungen eindeutig verbessert werden. Und wo sie noch nicht existieren, müssen sie „mit neuer Dringlichkeit“ etabliert werden.

Imbissbuden

Die Berichtsreihe „ Frauen am Arbeitsplatz“ war eine wichtige jährliche Bewertung der laufenden Fortschritte bei der Gleichstellung der Geschlechter in der US-Wirtschaft in den letzten fünf Jahren. Die digitale Industrie, obwohl sie in vielerlei Hinsicht fortschrittlich und agil ist, ist nicht gefeit, wenn es darum geht, nicht-weiße, nicht-männliche Personen in ihren Organisationen zu vertreten.

Der jüngste Bericht zeigt im Großen und Ganzen, dass sich die Dinge in die richtige Richtung bewegen, und seine Schlussfolgerungen sind sicherlich optimistisch für die Zukunft.

Doch was das Ziel der Geschlechterparität und die Chancen für Frauen aus Minderheiten betrifft, gibt es noch viel zu tun.

Der entscheidende Schritt von der Einstiegsposition in die Führungsrolle ist der entscheidende Knackpunkt. Diese „gebrochene Sprosse“ blockiert die Entwicklung von Talenten für eine große Anzahl von Menschen.

Wie der Bericht hervorhebt, sind interne Änderungen der Prozesse bei der Einstellung, Beförderung und Ausbildung sicherlich für jedes Unternehmen erreichbar. Aber die Zeit, diese Änderungen umzusetzen, ist jetzt.