大辞職との闘い: 2022 年に才能を維持する方法

世界中の雇用主は、約 2 年間にわたって大退職と戦ってきており、大切な従業員が離職するのを阻止する方法を探しています。 しかし、Big Quit 運動がすぐに終焉を迎える兆しはありません。

従業員の考え方は、世界の変化の圧力の下で進化し、変化してきました。これが、雇用市場、働き方、ビジネス全体を形作っています。

とはいえ、社会動向の研究者や人事の専門家がこの現象を研究しており、蓄積されたデータにより、ようやく問題とその背後にある原動力をよりよく理解し始めているようです.

このデータにより、雇用主は実際的な解決策を探すことができ、変化と戦うのではなく、変化から利益を得ることができます.

この記事では、人々が一斉に仕事を辞めさせている原因についての洞察を提供し、大辞職中に従業員を維持する方法についてのアイデアを強調します。

大辞職を理解する

興味深い時代に生きている私たちは、なぜこれが祝福ではなく呪いと見なされるのかを直接体験し始めています.

私たちが知っているように、生活は変化し、古いモデルは破壊されており、日常生活のほぼすべての側面に関して、新しい対処メカニズムを理解する必要があります.

これには、私たちの仕事と専門能力開発も含まれます。

それはどのように始まったのですか？

大辞職は Covid-19 パンデミックの産物であると考えられていますが、それよりもはるかに深い根源があります。

パンデミックは、現代世界が直面している差し迫った問題の海の最後の一滴に過ぎませんでした。 そしてそれは、人々をコンフォートゾーンの外に引きずり出し、安心感を奪い、限界を超えて押し出し、身体だけでなく精神的健康にも挑戦する変化の雪崩を引き起こしました.

それは私たち全員に真剣に考えさせ、私たちの生活を再評価し、優先順位を再考させました.

そして、これがすべての始まりです。

人々は、間違った仕事や会社で人生を無駄にしたくないことに気づきました。

リモートワークの台頭により、大多数の労働力に新しい機会が開かれ、従業員はこれを模索するために急いでいました. 状況によって強制された人もいれば、パンデミックのために仕事を失った人もいれば、もっとうまくやれると思った人もいます。

同時に、デジタル トランスフォーメーションや柔軟な作業モデルの採用を拒否または延期していた雇用主は、それを試すか、廃業するしかありませんでした。

なぜそれが起こったのですか？

ピュー・リサーチ・センター (PRC) は最近、米国での大量辞職の背後にある理由を分析した洞察力に富んだレポートを発行しました。 2021 年に仕事を辞めた 6,627 人のアメリカ人成人の回答を分析し、学歴、性別、人種、そしてその人が自発的に仕事を辞めたか強制されたかに基づいて結果を分析します。

しかし、雇用主にとって重要な発見は、パンデミックが発生する前から、これらの人々のほとんどが不幸だったということです。 彼らは逃げ道を探していましたが、検疫が生み出した開かれた労働市場で逃げ道を見ました。

とりわけ、これらの人々は、過小評価され、低賃金で、軽視され、過労であると感じており、許容できるワークライフバランスを管理するのが難しいと感じていました. 彼らは、雇用主が自分を人間として十分に気遣ってくれている、および/または専門家として評価してくれているとは感じておらず、自分にはもっと価値があると考えていました。

パンデミックが発生する前にこれらの人々が立ち去らなかった理由は複雑です。

第一に、当時のリモートの機会は少なく、多くの企業はハイブリッド モデルでさえ反対していました。

さらに、転職には、自信を持っている専門家でさえ軽視できないレベルのリスクが伴います。

しかし、パンデミックはとにかく彼らにそれをしました。

その結果、人々はより大胆に感じ、より良い条件、給与、および開発の機会のために現在の地位を賭けることをいとわないようになりました.

そして、前述の中国の調査によると、これらの人々の大多数は現在、より幸せになっています。

しかし、不安定な雇用市場は雇用主自身の安心感を脅かし、チームに対する支配力を失う原因となるため、雇用主についても同じことは言えません。

さらに、従業員が同僚が去っていくのを見ると、従業員自身の忠誠心が揺さぶられる可能性があり、これは企業にとってさらなる問題を引き起こします。

戦う方法

真実は、あなたはそれと戦うことができないということです。 従業員のニーズを促進するために、進化、適応、および変更を行うことができます。

大辞職は理由があって起こっています。

あなたの従業員が幸せなら、彼らは去っていなかっただろう.

実際、DuPont、Microsoft、Intel、Best Buy、American Express、Cisco、Coca-Cola などの大企業では、売上高が大幅に減少したと報告されています。 彼らはパンデミックの前に働くのに最適な場所の 1 つとして挙げられており、激動の時代でもそれを維持することができました。

彼らが回復力を維持できた理由の 1 つは、従業員の忠誠心があったことです。

しかし、ほとんどの企業にとって、ビッグクイットは大企業も中小企業も同じようにむさぼり食う津波のようなものでした。

あなたはそれを止めることができますか？ いいえ。

あなたはそれを戦うことができますか？ あなたが試すことができます。

しかし、あなたはそれをサーフィンできますか？

これは、イベントを常に把握し、大切な従業員を維持するのに実際に役立つ唯一のことです。

大退職時に従業員を引き留める方法

退職時に才能を維持するには、従業員が大切にされ、感謝されていると感じられる、従業員中心の文化を作り出す必要があります。

そのために、次の効果的な従業員の定着戦略を実施することを検討してください。

1. 給与を再検討する

従業員の離職を防ぐ最も簡単な方法は、給与計算を見直して、業界の平均ベンチマークと比較することです。

合理的な賃金を提供することはデフォルトであるべきです。 従業員に十分な賃金を支払っていない場合、従業員を維持するために提供できるものは他にありません。 最も忠実な人々でさえ、家族を養い、家賃を支払う必要があり、パンデミック後の経済情勢により、ますます増加する費用に直面しています。

現在の米国のインフレ率は 8.5% で、過去 40 年間よりも高くなっています。

それでも、人々は数年前と同じ賃金を受け取っています。

大切な従業員を維持するには、誰かがより良いオファーを提示する前に、率先して給与を引き上げる必要があります。

しかし、現時点では、これだけでは十分ではありません。

適切な報酬があなたの袖のすべてである場合、大切な従業員を維持することはますます難しくなります.

2. 従業員の健康と福利を優先する

パンデミックは、世界中の人々の身体的および精神的健康に永続的な影響を与え、何らかの形で、私たち全員の幸福と生活の質に深刻な影響を与えました.

ソース

実は、そのようなトラウマ体験は簡単に消えるものではありません。 彼らは人々が誰であるかの一部になり、日常的に対処する必要があります。

そしてこれは、従業員が職場で感じ、行動する方法に影響を与える可能性があります。 生産性が損なわれ、集中力やモチベーションが失われ、この仕事が自分に向いているかどうか疑問に思うことさえあります。

雇用主として、これらの変化を無視して、期待どおりの状態を維持しようとすると、従業員を永久に失う危険があります。

注意が必要なのは身体的または精神的な健康であるかどうかに関係なく、チームの世話をする必要があります。 これは、彼らがどのように感じているかを尋ね、道徳的なサポートを提供するのと同じくらい簡単です。

ただし、これでは不十分な場合があります。

有給の病気休暇だけでなく、追加のメンタルヘルス休暇を提供することを検討する必要があります。 そして何よりも、仕事から離れたいという罪悪感を人々に感じさせないように最善を尽くす必要があります。

家族や愛する人たちともっと時間を過ごす必要があるかもしれませんし、セラピーに行く必要があるかもしれません。

そして、それは大丈夫なはずです。

単に仕事をすることよりも自分の幸福があなたにとって優先事項であると人々が感じるとき、これはあなたをより近づけます. さらに、彼らの忠誠心を高め、より献身的に会社に恩返しをするよう促すことができます。

3. 従業員を人として大切にする

開かれた雇用市場がもたらす機会により、従業員は、自分が評価され、評価されていないと感じたり、将来が見えない会社に留まる必要性を感じなくなります。

雇用主がチームメンバーのために計画を立てるときは、提供するものが少なすぎず遅すぎないようにする必要があります。

パンデミックとその結果として起こった大辞職により、人々は人生の選択を再考し、自分の幸せを優先するようになりました。

言い換えれば、他の人が大皿で必要なものを提供するのを待つよりも、変化を起こして自分の手に命を吹き込む可能性が高くなった.

これらの従業員を維持するためにできることは、彼らをよりよく知り、理解するためにさらに努力することです。

• 彼らの専門能力開発の野心について尋ね、彼らに応えようとします。
• 彼らの個人的な目標と価値観について学び、可能であればそれらを促進します。
• サイド プロジェクトに集中して成​​長するための時間とスペースを従業員に与えます。

従業員が専門家としてだけでなく人としても評価されていることを示せば、関係を強化することができます。そして、そこから利益を得る新しい方法を見つけることさえできるかもしれません。

さらに、これにより、あなたは両方とも同じ方向に歩いていること、そして彼らの可能性を広げ、その道に沿って彼らをサポートするためにそこにいることを彼らに保証することができます.

そして、何らかの理由であなたがそうではない場合、それなら、彼らを引き留めたり遠ざけたりする理由はありませんよね?

4. ワーキングモデルに柔軟に対応する

今日では、ビジネスとチームの両方のニーズを促進するカスタム リモート モデルまたはハイブリッド モデルを作成することが、新しい標準になっています。 人々にこの自由を否定すると、大きな契約違反になる可能性があります。

さらに、オフィスでいつでもサボる方法を見つける人や、どこにいても仕事が完了するのを見るためだけに残業を 1 時間追加することをいとわない人がいます。

夢のチームを編成し、そのニーズに応え、信頼と相互尊重に基づく関係を築くのは、雇用主であるあなた次第です。

そうすれば、リモートワークは問題になりません。

大辞職に対して考慮すべきもう1つのパンデミック後のアプローチは、結果志向の仕事モデルです。 その中で、企業は、締め切りに間に合う限り、従業員が勤務時間を選択し、自分の労働時間を管理することを許可しています。

このようにして、人々は最も生産性が高いときに仕事をし、仕事、私生活、副業のバランスをより良く取ることができます。

一方、経営陣は、献身的で成果を上げている従業員や、時間を浪費して非効率的に働いている従業員に簡単に気付くことができます。

もちろん、このモデルの実装を検討する必要があるかどうかは、ビジネスの種類によって異なります。 さらに、より実践的なアプローチを好むため、結果指向のモデルとは相容れないリーダーシップ スタイルや職場環境があります。

それでも、業界に関係なく、今日の激動の市場で才能を維持したい場合は、柔軟性を高めることが不可欠です.

結論

大辞職の間、人材を維持することは困難な作業のように思えるかもしれませんが、企業がやり方を変えて適応する意思がある場合、それはチームと共に成長し、発展する機会になる可能性があります。

大切な従業員を維持し、雇用主のブランディングを強化するために、企業は人を第一に考える文化と考え方を受け入れる必要があります。

結局のところ、チームとの関係は双方向です。人々に最高の仕事をしてもらいたい場合は、見返りに最高のものを提供する必要があります。