技術の真の多様性のために、現状は行く必要があります

公開: 2019-09-03

トレイシー・チョウがテクノロジーの多様性の問題を強調して以来、多様性、公平性、包括性の動きは浮き沈みのかなりの部分を占めてきました。

それ以来、ダイバーシティとインクルージョンのイニシアチブは、テクノロジー業界の従業員の人口統計に関する否定的な宣伝に対する迅速な解決策として扱われていました。 サンノゼマーキュリーのジャーナリストが情報の自由の要求を提出し、テクノロジー業界の著名人に人口統計情報の開示を強制したとき、この運動は勢いを増しました。マスコミからの打撃を和らげるために、企業は、従業員を多様化し、包摂の文化を構築する方法について独自の声明を発表しました。

これらの最初の結果が公表されて以来、組織は多様性の価値について従業員を教育し、包括性を促進するためにCスイートを関与させるという大きな進歩を遂げました。毎年恒例のダイバーシティレポートは、ハイテク巨人の間で定期的な定番であり、世論は「それは私たちの問題ではない」から「私たちはこれについて何かをしなければならない」にシフトしました。

しかし現実には、ほとんどのDEIの取り組みは、多様性への針をほとんど動かしていません。企業はこれまで以上に多様性について話し合っていますが、職場でも同じ差別的な問題が続いています。真に多様で公平で包括的な文化を実現するために、企業は不公平の症状以上のものを扱い、DEIイニシアチブの実行方法に挑戦する必要があります。

テクノロジー企業はすべて正しいことを言っています…

表面的には、DEIに取り組んでいる企業は、ダイバーシティの重要性について従業員を教育し、その目的をサポートするプログラムを実施するために一丸となって取り組んでいます。

たとえば、Facebookは、従業員向けの無意識のバイアストレーニングコースを開発しました。 Sprout Socialでは、組織全体を対象に毎月ギルドミーティングを開催し、さまざまな背景、アイデンティティ、文化について学びます。ブラック、LGBTQ +、ベテラン、または障害者グループに属するメンバー向けの1回限りのトレーニングや従業員主導のリソースグループを通じて、雇用主が不公平に取り組むために何をしているのかを会社のWebサイトで概説するのは珍しいことではありません。

同様に重要なのは、組織にとってダイバーシティが何を意味するかを定義し、その定義を使用して後続のイニシアチブを導くことです。企業はそれぞれ異なります。Microsoftのような企業にとって多様性が意味することは、新興企業や中堅企業とは大きく異なるように見えます。 Appleが最初にDEIの分野で始めたとき、彼らは労働力に人種や性別の多様性がないことを認識していました。その結果、Appleは、HBCUとの提携を通じて、女性と少数派の候補者のパイプラインを拡大することにその努力の大部分を集中させました。

…しかし、結果は望ましいものを残します

技術会社は、DEI作業の予測可能な公式を開発しました。教育的要素、プログラムとリソースグループの実装、DEIリードの採用、進捗状況を文書化するための年次報告書があります。

これは、今日のハイテク企業の間で受け入れられているレベルの取り組みとなっている多様性と包括性に対処するための、きちんとパッケージ化された段階的な方法です。

しかし、テクノロジー業界全体を詳しく見ると、女性と有色人種の数がほとんど停滞していることがわかります。これは、私たち自身のチームが解決に向けて取り組んでいる課題です。最近の米国政府のデータによると、黒人の従業員はシリコンバレーの全労働者の3％未満であり、ヒスパニックの従業員は7％未満です。すべてのフォーチュン500企業で、黒人および女性のCEOの数は着実に減少し続けています。

DEI作業の現在のサイクルが壊れていることを企業が認めない限り、これらの数値は同じままです。企業がコースを継続する場合、私たちの数が横ばいであるか、またはマイナスに向かう傾向さえあるのを見てショックを受けるべきではありません。

問題の核心に迫る

今日のDEIアプローチの問題は、企業がDEIの問題が最初に存在する理由を特定するのではなく、不公平と排除の目に見える兆候に焦点を合わせていることです。

バイアストレーニングとDEIリードの採用だけでは、今後6か月間に採用される黒人の数は変わらず、Cスイートへの女性の昇進にもつながりません。データは、1回限りのバイアストレーニングでは測定可能な変化を促進するのに十分ではなく、多くの雇用主はそれらの学習を教室の外や現実の世界に持ち込むことができないことを示しています。

すべての「正しいこと」を行ったが、有色人種を引き付けて雇用するのに苦労している組織を考えてみてください。たぶん、この会社はすべての新入社員とビジネスリソースグループ（BRG）のカタログに対して必須のバイアストレーニングを行っていますが、少数派の従業員の数は年々着実に減少しています。表面上はパイプラインの問題のように見えますが、実際には、有色人種や宗教的マイノリティを排除する不公平なシステムのように、より深く根付いた原因である可能性があります。

最善の意図でさえ、過小評価グループを意図せずに除外するイニシアチブをもたらす可能性があります。たとえば、スプラウトでは昨年、女性の平等給料日を中心に社内の意識を高め、女性が白人と同じくらいの時間を稼ぐのにかかる時間について従業員を教育することを目指しました。しかし、何人かの従業員から話を聞いた後、私たちは女性の平等な給料日の承認が交差しておらず、最初の会話から有色の女性を除外したことを認識しました。今年、Black @、Women @、Cafecito BRGは、Black and Latinx Women's Equal Pay Daysを認め、従業員が学んだことをネットワークと共有することを奨励するために提携しました。

同様に、すべての宗教の信仰間リソースグループを作成することを検討したとき、何人かの個人は、ユダヤ人の従業員に固有の別個のアフィニティグループの必要性を強調しました。従業員が直面している課題と最善のサポート方法を具体的に尋ねるまで、必要と思われるリソースではなく、実際に必要なリソースの提供を開始することができました。

覚えておいてください：世界で起こっていることはあなたの会社の玄関ドアにとどまりません。従業員のアイデンティティに寄与する外部の社会的要因について話し合うために、リーダーシップとBRGの間の定期的なチェックインを促進することを検討してください。従業員は、ビザの取り消しや非武装の黒人男性の銃撃などを職場に持ち込みます。責任はマネージャーとリーダーシップにあり、支援的な方法で対応します。

BRGとERGのリーダーは貴重なリソースです。代表として、リーダーシップチームがビジネス目標と過小評価されている従業員の両方をサポートするプロジェクトを特定するのに役立ちます。バイアストレーニングのようなものに加えて、効果的な同盟国になる方法についてのワークショップを過半数に属する従業員に提供し、誰もが自分の完全な自己を働かせることができるようにします。

企業は、現状がすべての人に役立つわけではないことを認識し、地理、賃金、文化などの要素を考慮して、真に多様な労働力をサポートする公平なシステムを構築する必要があります。

従業員は圧力をかけ始めています

今日のDEIイニシアチブがほぼ横ばいになっているもう1つの理由は、従業員の経験を説明できないことです。企業が採用や維持などの最終的な指標のみに焦点を当てている場合、従業員にとって最も重要なことを強調する社内の会話を無視するリスクがあります。

DEI運動の次の段階では、企業は従業員の不満を認識し、積極的に耳を傾ける必要があります。組織が測定可能な変化なしに同じダイバーシティイニシアチブをリサイクルするのを何年も監視した後、労働者は雇用者に数年ではなく数ヶ月で結果を出すように真の圧力をかけています。たとえば、エデルマンの従業員からの圧力により、PR会社は物議を醸しているクライアントを辞任することを余儀なくされ、Google社員はセクハラの苦情の取り扱いの誤りを乗り越えました。

雇用主は、従業員が要求していることを真剣に受け止めるか、表面レベルのDEIイニシアチブでは修正できないような公的な失敗のリスクを冒す必要があります。多様性への取り組みは本質的に、毎日仕事に来る実際の人々にサービスを提供しています。エーデルマンやグーグルでのストライキのような例は、今日の従業員がDEIに関してより多くの雇用主を期待し、要求することを証明しています。

仕事は止まらない

10年前、テクノロジー業界を悩ませている多様性の問題について話していたのはほんの一握りのテクノロジー組織だけでした。今日、企業はDEIの時流に乗るのに十分な速さでジャンプすることはできません。しかし、その最初の熱意以来、次に何をすべきかについての未知のまたは一般的な不確実性への恐れからかどうかにかかわらず、進歩は大幅に停滞しています。

しかし、DEIに関するこれらの会話は、企業が恐れに直面し、そもそも事業運営を管理する古い方法に挑戦したためにのみ可能であることを覚えておく価値があります。また、企業が職場でDEIの達成に真剣に取り組んでいる場合は、現在のイニシアチブの有効性を評価するときに、その挑戦者の精神を取り戻す必要があります。針を動かすために他に何ができるかを疑問視し続け、これまでに行われたことのないことを試すことを恐れないでください。安全にプレイすることに満足している企業もありますが、リスクを冒して現状に逆らうことをいとわない企業は、競合他社に先んじて真に公平で多様な職場を構築していることに気付くでしょう。