フィードバックループ：フィードバックの文化を作成する

あなたが今まで働いた中で最悪の場所はどこですか？ ここで最良のものを検討し、違いを特定してみてください。

一言で言えば、それは文化です。 流行語ではなく、「最高の」職場と「最悪の」職場の違いです。 そして、素晴らしい文化はお祝いや仕事の特典に基づいて構築されているのではなく、正直なフィードバックに基づいて構築されています。

クレア・リューはそう思います、そして彼女は知っているべきです。 彼女は過去4年間、マネージャーがより優れたリーダーになるのを支援するソフトウェア会社であるKnowYourTeamを運営してきました。 彼女は世界中を旅し、質の高い労働文化の形成について何百人ものCEOにインタビューしました。 クレアは最近、スプラウト本社に参加し、文化的規範としてフィードバックを提供および受信する方法と理由について話し合いました。

文化とは？

文化はあなたが物事を行う方法にすぎないと言うことができます。 しかし、それは単純化しすぎです。 クレアは、3つの層がすべての文化の基盤を形成すると信じています。

1. アーティファクト：あなたが見たり言ったりすること
2. エスポースされた価値観：あなたが信じているとあなたが言うこと
3. 基本的な前提条件：実際に信じていること

これらの3つのレイヤーを定義し、それらを確実に整列させることで、強力でまとまりのある文化が生まれます。 たとえば、Uberを例にとると、その文化は多くの見出しを生み出しており、必ずしも良いものとは限りません。 クレアは、会社の価値観と彼らのパブリックイメージの断絶を指摘しました。

「数年前にUberのオフィスに行くとしたら、ポスター、パーティー、職場の人々を大切にすることに関する文学など、興味深いアーティファクトがたくさんあります。 それでも、レポートとヘッドラインは別の話をしていました」とクレアは言いました。

職場の問題の説明は、会社がその成果物が示すほど人々を祝福していなかったことを示しました。 実際には、Uberの文化には、これらのアーティファクトに本当の意味を与えるための基本的な前提条件がありませんでした。

おそらく、あなたは文化を変えることが不可能だと感じた場所で働いたことがあるでしょう。 クレアの定義によると、それはおそらく、基礎となる仮定に影響を与えるのに苦労したためです。 仮定は無形であり、特定するのが困難です。 たとえば、グーグルはそのマニフェストに次のように書いています。

「素晴らしさ」は企業が購入できるものではありませんが、Googleが最初から彼らの態度に取り入れ、今日も維持しようと努力したものです。 これは、組織の思考プロセスと行動を形作る基本的な仮定です。

浸透するのは難しいですが、この文化の層はあなたが物事を行う方法に影響を与えるための鍵です。 そして、それは科学よりも芸術であるプロセスです。

フィードバックフレームワーク

フィードバック文化を作成するために、基礎となる仮定に影響を与えたいですか？ クレアが提供するフレームワークは驚くほどシンプルです。 フィードバックの文化を作ることを考えるとき、それは2つのことになります。

1. フィードバックを求める必要があります。
2. あなたはそれに基づいて行動しなければなりません。

それでおしまい。 では、なぜそんなに難しいのですか？

その理由の1つは、「素敵」であるという一般的な職場の習慣です。 私たちが自分自身に言うかもしれないことにもかかわらず、いいことは利己的です。 それは有毒なコミュニケーションを促進し、実際にフィードバックを防ぎます。

クレアはジャークになることをお勧めしません。 しかし、フィードバックは「いい」とは思えないかもしれませんが、それはあなたが気にかけていることを示しています。 あなたは自分の自己イメージを保護することよりも重要なことを優先しなければなりません。 業績が悪い、または最近ミスを犯した人にフィードバックを提供する必要がある場合は、次のように言うことができます。 あなたはこのチームにとって大きな資産であり、このような間違いを犯すことはできないと思います。」

聞かないで、成長しないで

クレアのフィードバックは理解するのと同じくらい簡単ですが、それを実践することはそうではありません。 脆弱な質問をすることは私たちの自然な傾向に反するからです。 「これについてアドバイスをいただけますか？」などの質問をします。 または「どこが足りないの？」 弱さを示しているように感じるかもしれませんが、それは実際には改善への意識と願望を示しています。 そして、それは基本的な基礎となる仮定を変える最初のステップです。

正直で効果的なフィードバックを得るには、信頼が必要です。 そして脆弱性を示すことはその信頼を築きます。 しかし、それは脆弱性だけではなく、特異性についてです。 漠然とした質問は漠然とした答えにつながるだけです。 「この2週間で何が驚いたのですか？」と尋ねることを考えてみてください。 「最新のものは何ですか？」の代わりに

その結果、より豊富な情報を得ることができます。 焦点を絞った質問をすると、人々は心を開きます。 それは、本物であることと動きを経験することの違いです。

フィードバックをリクエストするもう1つの理由は？ あなたがそれを求めるかどうかにかかわらず、それは存在します。 そして、あなたが答えを聞きたくないとき、それはおそらくあなたがそれを聞く必要があることを意味します。 厄介な質問が必要です。

フィードバックを避けることは、助けを求めることによって弱く見えるリスクよりも害をもたらします。 ですから、「緊張して育ててきたものはありますか？」などの難しい質問をして、必要なものを手に入れましょう。 または「私たちは最近何について話し合っており、何の行動も起こしていないのですか？」

とげのある。 しかし、それは良いことです。

見せて、ただ言わないで

クレアのフレームワークの2番目の部分はどうですか？ 文化がよりオープンで正直になるのに役立つ方法で、フィードバックにどのように対応しますか？

フィードバックは、あなたが求めるものだけに当てはまるのではなく、コミットメントを行い、それを尊重することです。 あなたがすることをあなたが言うことを続けることは日常的に思えるかもしれませんが、あなた自身に尋ねてください：あなたはいつ誰かに戻ってこなかったのですか？ あなたが行動できる、ぶら下がっている果物は何ですか？ あなたが下した決定や約束はありますか？

行動の欠如は、フィードバックの文化が真に形成されるのを妨げます。 ハーバードビジネスレビューの調査によると、フィードバックの障害として、無益は恐怖よりも1.8倍強力です。 その恐れはコミュニケーションを不可欠にします。 舞台裏で変化が起こったが、明確にされていない場合、人々は彼らのフィードバックが聞かれたように感じません。 アクションを実行し、各アクションの内容、方法、理由をチームに伝える必要があります。

恵みと空間

フィードバックは新しいものではありません、それはただ難しいです。 フィードバック文化は自動的には現れません。関係者全員の継続的な作業が必要です。 タイトルや在職期間に関係なく、フィードバックを提供することと提供することの両方でフィードバックを求めることで影響を与えることができます。

物事がより良く、より早く、より速く起こる必要があると感じてしまった場合、焦りは私たちが望む結果を妨げる可能性があることを忘れないでください。 文化の転換に取り組むことになると、あなたがすべて一緒に新しい理想に適応するので、あなたの同僚に必要な優雅さとスペースを与えてください。

それで、あなたが今まで働いた中で最悪の場所はどこですか？ そして、何が最高ですか？

違いは今明らかですか？