SendGridでの多様性と包括性| 過去、現在、そして未来

公開: 2015-11-23

ダイバーシティとインクルージョンの数値と戦略を公表してから約1年になります。他の進歩的なテクノロジー企業に加わって、私たちは多様性を当社の成功の重要な推進力と見なしています。また、透明性を保ち、より多様で包括的な組織や業界になるために必要な継続的な取り組みに光を当てることも重要だと考えています。本日は、統計、進捗状況を更新し、進化した計画を共有したいと思います。

数字で

私たちの多様性の数字を一瞥して、毎年比較してみましょう。まず、この定義は企業によって異なる傾向があるため、技術と非技術をどのように分類するかについての簡単な説明です。私たちの描写は、そのポジションが成功するために、技術的な学位、同等の年数の実地技術トレーニング、またはCSの基礎に関する実用的な知識を必要とするかどうかで始まり、終わります。ソフトウェアエンジニアリング、IT、システム管理（およびそれらの管理構造）などのポジションは明らかですが、前述の基準の組み合わせも必要とするため、テクニカルサポートとテクニカルプロジェクト管理も含まれています。

毎年比較すると、戦略のどの部分が最も直接的な影響を及ぼしたかを正確に分析することは困難ですが、私たちの数の大部分がより多様な方向に向かっているのを見てうれしく思いました。ハイライトには、テクノロジー業界の女性、リーダーシップの役割を担う女性（ディレクター以上）、テクノロジー業界のリーダーシップ統計の女性が含まれ、それぞれ30％、42％、100％の増加が見られます。

前に述べたように、重要な部分はデータを公開するだけではなく、その後に実行する戦略とアクションです。そのため、この旅で私たちを助けるために、更新された、そして私たちが信じているもの、成熟した計画を共有したいと思います。

進化した戦略

SendGridの内部と業界全体の両方で、つまり次の方法で多様性の不均衡を変えるために、多面的な戦略を継続します。

コミュニティ–私たちは、多様性のスペクトル全体でさまざまなグループに積極的に参加し、擁護することに着実に取り組んでいます。私たちの主な関係は、全米女性情報技術センター（NCWIT）とその素晴らしいCEOであるルーシーサンダースとの関係にあります。私たちは彼らのリーダーシップチーム、ペースセッターグループ、そして起業家同盟の誇り高いメンバーです。これにより、より深いレベルの参加を得るだけでなく、さらに重要なことに、説明責任を果たす多くの機会が得られます。

パートナーシップについて言えば、NCWITの仲介を通じて、私たちは幸運にも仲間のメンバーであるReturn Pathと力を合わせ、彼らのReturntoWorkプログラムに参加することができました。最近、3つのSendGrid「Returnees」をオンボーディングして素晴らしいスタートを切りました。彼らの貢献を見るのが待ちきれません。 NCWITを超えて、昨年はGirl Develop It、Women Who Code、The Girly Geeksなどの他のコミュニティグループのサポートに忙しく、NSBE、CDHS、FlatironsLGBTQTechをサポートすることで多様性の範囲全体にリーチを拡大しています。グループ。

文化–この言葉は、本質的にも外部的にも、SendGridにとって大きな意味があります。私たちは「4つのH」（幸せ、空腹、正直、謙虚）を通じて文化を定義します。すべてに強い相関関係がありますが、最終的なHである謙虚さは、包括性に最もよく一致すると考えています。これをさらに促進するために、私たちはダイバーシティが重要である理由について従業員を教育しています。最近のTechInclusion2015などの会議への従業員の参加を奨励および確保し、無意識の偏見、差別、ハラスメントに関するトレーニングは、日々の意識を高め続けています。（以下の内部活動の詳細。）

テクノロジー–私たち全員が無意識の偏見に直面している課題では、客観性を追求するための対策を講じることが重要です。今年の計画のエキサイティングな進化は、補完的なソフトウェアとツールの実装です。 GapJumpers、Textio、Culture Ampなどのテクノロジーを通じて、企業が洞察を得て多様性の課題を解決するのを支援することに情熱を注ぐ企業とのパートナーシップを構築することを楽しんでいます。

成長分野

焦点を当てて改善する必要のある分野はたくさんあります。 コミュニティを念頭に置いて、私たちは社内イニシアチブの初期段階にあり、その主な目的は多様性パイプラインに焦点を当てることです。これはSendGridにとって短期的なメリットにはならないかもしれませんが、シードを植えるか、最初に与えるという概念が思い浮かびます。

次世代の技術者の多様性を高めるための集合知と活動の収束を想像できれば、パイプラインの針がより速く動くことも想像できるかもしれません。そうすることで、この進歩を見ることは会社の文化とその人々に影響を与えるというプラスの副作用があります。つまり、パイプラインと企業文化という2つの角度から同時に取り組むことが重要であると私たちは信じています。報告します！

研究は、より多様なチームがより高いパフォーマンスを生み出すことを証明しています。私たちの幅広いリーダーシップ（主にディレクターレベル）チームの数字は過去数年よりもバランスが取れており、行動を通じて活用する絶好の立場にあります。私たちが「昇格」と呼んでいる2016年のイニシアチブには、2つの主要な目的があります。第一に、私たちの新興リーダーが将来の幹部となるスキルを確実に身に付けること、そして第二に、多様性を通じて生産性と創造性を育成することです。具体的には、女性の参加者が憲章を設定し、このグループとそのさまざまなプログラムを運営します。

さらに、印象的な個人の集まりですが、私たちが誇りに思っていないのは、私たちのエグゼクティブチームと取締役会の女性の代表がゼロであるということです。その変化を期待しています。当社のCEOは、取締役会と活発に話し合っており、会社全体および取締役会における多様性についてリーダーシップを発揮することを支持しています。

結論

2014年に私たちの数字を公開することは重要でした。より多くの企業がこの運動に参加することを望んでいます。ダイバーシティとインクルージョンは、ボックスにチェックマークを付けたり、割り当てを順守したりすることを意味するものではないというメッセージに一貫性を保っています。代わりに、私たちはそれを正しいことであるだけでなく、私たちの会社、業界、国、そして世界の継続的な成功と成熟の不可欠で不可欠な部分であると考えています。

私たちはこれまでに行ってきた仕事を誇りに思っており、まだまだ多くの仕事があることを認識しています。そして最も重要なことは、変化を見ることを約束していることです。