ダイバーシティへの取り組みが従業員を不快にさせる理由
公開: 2018-04-23多様性、平等、包摂。 これらの信念は、DEIの一般的な人材の頭字語の基礎です。
これらの3つの信念は出発点です。 しかし、多様性と社会正義を中心にキャリアを築いてきた私は、DEIの「e」は2つある必要があると強く信じています。平等に加えて、その「e」も平等を説明する必要があります。
平等と平等は同じものではありません。
平等は、すべての従業員が自分自身を完全に働かせ、同じように扱われることを期待できることを保証します。 それが説明していないのは、私たちがどこから来たのかという違いです。 それは、私たち全員が同じ場所から始めて、成功するために同じことが必要であることを前提としています。
不快感を和らげる
エクイティは、目標を達成するために私たち全員がさまざまなレベルのサポートを必要としていることを認めることによって、非常に必要な一歩を踏み出します。 本質的に、公平性は私たちが競争の場を平準化する方法です。
それがなければ、職場やコミュニティに悪影響を与える制度的な「主義」を認めていないため、企業の多様性のイニシアチブは表面レベルになるリスクがあります。 そして、問題を認めずに、それを修正することはできません。
端的に言うと、公平性は多くの人々を不快にさせます。
基本レベルでは、成功を確実にするために、一部の従業員に他の従業員よりも重要なレベルの制度的支援が投資されることを意味します。
より有利なバックグラウンドを持つ人々は、人口統計学的または社会経済的地位が彼らが仲間と同じ速度で進歩すること、または同じ機会を提供されることを妨げている人々よりも少ない支援を受けるでしょう。
背の高い人、背の低い人、そしてどちらも見渡せない柵を想像してみてください。 背の高い人は柵を見渡すために高さ2フィートのスツールが必要ですが、背の低い人は同じ柵を見渡すために高さ4フィートのスツールが必要です。
背の高い人と同じ高さ2フィートのスツールを使用すると、背の低い人はまだ柵越しに見ることができません。 彼または彼女は、固有の利点を持っている人と同じ場所に到達するために、より多くのサポートを必要としています。
背の高い人が背の低い人の高さ4フィートのスツールを見て、「やあ！ そのスツールがあればもっとよく見えた。 彼女が背が低いという理由だけで彼女が背の高いスツールを手に入れるのは公平ではありません！」
それは公平ではありません。 しかし、そうではないはずです。
背の低い人が垂直に不利な立場にある体で生まれることを選択しなかったことを認めるのと同じように、スプラウトでは、社会経済的、人種的、地理的、またはその他の不利な立場に立つことを選択する人はいないと信じています。
ここにいるすべての人が満足と成功の平等なチャンスを持つようにすることは、私たちのコミットメントであり、競技場でさえも私たちの義務です。
公平性の基盤にDEIの取り組みを根付かせることは、タレントチームやマネージャーだけでなく、すべての人の責任を含めることへの取り組みから始まります。 みんなの。
不公平の問題の主要な根源の1つである無意識の偏見を明らかにして対処するなどの体系的な変更を実施すると、チームと組織の両方にメリットがもたらされるためです。
無意識の偏見を認識する必要があります
歴史的に過小評価され、体系的に抑圧され、特定の機会から効果的に抑制されてきた人々に機会を創出するために、公平性に関連する道徳的要請があります。
明確にするために、エクイティにダイバーシティイニシアチブを集中させることは一朝一夕には起こりません。その成功は、組織全体に存在する個人および文化全体の偏見を認識して解体することにかかっています。
私たちは無意識のうちに、私たちのように見え、考え、行動する人々と時間を過ごすための選択をします。
自分の意見と一致しない意見は避けます。
私たちはソーシャルプラットフォームでそれらをブロックし、不快な対話をやめます。
私たちは私たちと彼らの間に壁を築きます。 気づかないうちに、私たちは皆、コミュニティの均質化に参加しています。
紹介に大きく依存している企業は、この現象を悪化させる傾向があります。 紹介された従業員は、統計的に仕事に満足しており、退職する可能性が低くなります。 採用担当者が意図せずにそれらに頼りやすくします。
ただし、紹介により、これらの均質化されたコミュニティが企業構造内にもたらされる傾向があります。
そのため、最近、紹介へのアプローチ方法を変更して、採用プロセス全体で紹介をより包括的かつ普及させないようにしました。
社内で必要な分野を特定し、資格のあるスキルセットを持つ候補者を調達して探すのではなく、紹介を通じて誰が参加するかに依存することで、革新が進み、排他性が低下しました。
また、組織全体で無意識のバイアストレーニングを実施し、各面接官が候補者と面接する前にトレーニングを再導入しました。
このトピックは、毎月の全社的なDEI会議でも広く議論されています。 これにより、無意識の偏見に関する会話が流動的で継続的になります。
エクイティは会社の成長に良い
無意識の偏見に関する影響力のある会話を仲介し、従業員の個人的な成長に投資することで、より健康的な労働力が生まれます。 しかし、それだけではありません。
エクイティファーストの考え方はあなたのビジネスにも良いかもしれません。 特に3つの重要な分野で：
1.収益
従業員は、顧客ベースと潜在的なリーチを反映するために、膨大な量の視点を保持する必要があります。 同種の人々のグループと協力している場合、すべてまたはほとんどの人口統計の品質とニーズを満たす製品を作成することは期待できません。
YouTubeが2012年にiOS用の動画アップロードアプリをリリースしたとき、動画の5〜10％が上下逆にアップロードされていました。 この問題は、ほとんどが右利きの人々で構成されるチームによって設計されたアプリの結果であり、逆さまにアップロードされたビデオは左利きの人々によって撮影されたものであることに会社が気付くまでに少し調査が必要でした。
明らかに、チームは左利きの人を意図的に除外しませんでしたが、チームにサウスポーがなければ、YouTubeはその経験を考慮に入れることができなかったため、顧客のニーズの大部分を満たしていない製品を作りました。
これは、チームが包括性と公平性を使用して、製品の発売前に問題をキャッチする方法の基本的な例です。
あなたのチームはあなたの聴衆の人口統計を反映していないので、あなたが提供していないかもしれない人口統計を想像してみてください。 多様性を高めることで、より多くの人々にサービスを提供する製品を効果的に作成し、それによって収益を増やすことができます。
2.保持
明確にするために、従業員を維持するために、多様性だけに集中することはできません。 特定のアイデンティティを持つ人々をさらに追加するには、インクルージョンにも取り組む必要があります。これにより、これらの多様な人々が社内に快適に存在できるようになります。 これらの従業員に話を聞くスペースを与え、アイデアを共有し、影響を与えます。 すべてのアイデンティティが意思決定テーブルに席と声を持っていることを彼らに知らせてください。
人気のことわざがあります：
多様性がパーティーに招待され、インクルージョンがダンスを求められています。
包括的な文化を構築すると、従業員は「仕事に完全に従事し、完全に自分自身で」取り組むことができます。 スプラウトの最高人事責任者であるモーリーン・カラブレーゼは、絶えず繰り返し述べています。 そしてデータは、完全に従事している従業員がより生産的で、より長く滞在し、より幸せな労働力をもたらすことを示しています。
3.競争力
テクノロジーや業界全体で、DEIが収益にとってどれほど重要であるかについてより多くのことを聞いています。 多くの組織が彼らのアプローチを知的財産であると考えるほどです。
「ダイバーシティ採用は非常に競争力があり、IBMはMicrosoft Executive Over Itを訴えている」というタイトルの最近の記事で、ある幹部は、DEI戦略についての「企業秘密」を新会社に持ち込んだと感じているため、前の会社からはばかげています。
7年前、IBMの法務チームは、DEIのベストプラクティスと戦術を新しい雇用主と共有している元従業員を2度も瞬きしていなかった可能性があります。 多様性は、HRチームによるニッチな追求と見なされていました。 準拠してチェックボックスをオンにする試み。
IBMの事例が何かを証明するのであれば、DEIが深刻なビジネス上の必須事項になりつつあり、形式化されたプログラミングの欠如が実際の結果をもたらすということです。
すべての従業員は、多様性、公平性、包括性に責任があります
MerckのCEOであるKennethFrazierは、ハーバードビジネスレビューに私に共感を呼んだことを言いました。
「企業は社会に価値を提供するために存在します。 」
会社ごとにどのように見えるかは異なりますが、この信念に同意すれば、従業員の多様化を後回しにする言い訳はできません。
#MeTooの時代には、すべてのCEOは、多様性と包括性に関心があると言うでしょう。
しかし、思いやりは、問題に立ち向かい、それが不可欠である理由を伝えることとは異なります。 早い段階で価値観を確立すると、DEIがビジネスの運営方法になります。
DEIは決して後付けのように感じるべきではありません。
DEIはあなたの企業文化の中核です。
DEIは知識を広め、他の人々に力を与えています。
無意識の偏見に対処し、多様性、公平性、包括性を実現するためにチームとして共同で作業する場合、従業員は業界全体の真の根本的な進歩と変化に責任を負います。 そして、それについては表面レベルは何もありません。