HRの未来：人々の義務が人的資源をどのように変えているか

仕事は一年前、あるいは昨日とは思えません。 労働力、そして人々の働き方は急速に変化しています。 新しいキャリアを追求するために仕事を辞めたり、オフィスに戻るのではなく反抗して辞任したりする従業員に関する最新の見出しを見てください。 このような変化と不確実性のすべてにもかかわらず、HRの将来は明確です。リーダーとして、私たちは前進し続けます。

労働統計局によると、2021年4月に400万人以上が仕事を辞めました。これはこれまでで最も多い数です。

この環境は、人事リーダーがプロセスへの焦点から人への焦点へと考え方を変えるという新たな需要を生み出しています。 今日、才能は競争上の優位性の鍵です。つまり、すべてのHRリーダーは、業績を向上させるために従業員の経験を向上させる上での役割について異なる考え方をしています。

HRの未来：従業員の経験の中心に真に人間を置く

記録的なペースであなたの最高の才能を失いたいですか？ 「それが私たちのやり方です」と言い続けてください。

いつものように古いビジネスのやり方は、現代の労働力には持ちこたえられません。 従業員が最高のパフォーマンスを発揮する意欲を維持したい場合は、人間があなたの行動の中心であることを覚えておく必要があります。そのため、人間の経験管理（HXM）はミッションクリティカルです。 結局のところ、昨年はビジネスを並外れたものにするのは人々であることが証明されました。 従業員をすべての中心に置くと、勝ちます。

2020年には明らかに仕事が停滞する可能性がありましたが、HRの態度、プロセス、ツール、テクノロジーの優れた柔軟性により、それは確実に停止しませんでした。人材のリーダーは、これらの利益の一部を将来にわたって維持することを望んでいます。 HRの進化。

これは、LinkedInLiveシリーズの一部として最近議論された問題の1つであるTheRise ofHXMです。 今週、私の共同ホストであるLarsSchmidtと特別ゲストのDr.Marcia F. Robinsonが、HRの専門家が最終的にテーブルの席を獲得する方法について話しました。 これは理にかなっています。ほとんどすべての組織が、従業員を引き付けて維持するための創造的な方法を見つけるためにテストされているからです。 今週のリプレイはこちらでご覧いただけます。

HRプレイブックの未来を書き直す：自動化とカスタマイズの二重の混乱を認識する

ロビンソン博士は、アメリカの歴史的黒人大学がサービスを提供するコミュニティでのキャリアの成功をサポートするために設立されたHBCUキャリアセンターの創設者兼CEOです。 彼女は、HRが近年直面している二重の混乱を指摘しています。

COVID-19の大流行の前でさえ、タイトな人材市場は、将来を考えるHRリーダーに、たとえばAIを採用プロセスに導入するなどの潜在的な技術変革を検討するよう促しました。

そして、パンデミックの間、柔軟なアプローチの継続的な推進は「大きな支持を見出し、一般の人々にも同盟を結んだ」とロビンソン博士は述べ、HRは生産性を維持しながら従業員の選択を管理するというアイデアに対してより受け入れやすい耳を見つけたと述べています。 彼女は「HRは従業員とリーダーの両方から「それを得る」ので、真ん中のその位置を好まないかもしれない」と認識していますが、HRは、リモートおよびハイブリッド作業をその場で促進するのと同じくらい広範囲の課題に対処できることを証明しました。

Amplifyの創設者兼プリンシパルであるSchmidtは、「2020年の出来事は、HRがもたらすことができるものへの期待を完全に変えました」と説明しています。

世界が強制的な孤立からの復帰を計画しているため、HRの専門家は、HRの将来に向けてプレイブックをほぼゼロから書き直す機会があります。 意思決定における重要な要素の1つは、短期的に優秀な人材を引き付けて維持する上でのHXMの重要性です。もちろん、長期的に基本的なビジネスの存続を確保するのに役立ちます。

通常に戻りますか？ それほど速くない：従業員の燃え尽き症候群、悲しみ、トラウマは本物です

私たちがオフィスに戻るときに、悲しみ、トラウマ、燃え尽き症候群に苦しんでいる従業員をサポートするために、従うべきいくつかのベストプラクティスがあります。

良い危機を無駄にしないでください：HRの新しい戦略的役割を活用する

私はいつも、「良い危機を無駄にしないでください」というアドバイスが大好きでした。 ロビンソン博士が指摘するように、「パンデミックが私たちのためにしたことの1つは、人事、運用、販売、またはマーケティングのいずれであっても、誰もがビジネスの継続性について話していたことです。」 そのため、経営幹部が従業員の経験の問題を却下する傾向が弱かった時期に、「HRはビジネス思考を柔軟にする機会がありました」。

また、COVID-19プロトコルへの対応の一環として、HRリーダーは、役員室に提示するためのより大規模で学際的なソリューションを策定する必要がありました。そのため、データ、情報システム、メリット、採用など、事業分野内のサイロを解体することに取り組みました。専門家、HRが科学技術恐怖症の評判を修復するのを助けます。

「人を排除するよりも人を排除することを好む包括主義者」として特定するロビンソン博士は、デジタル変革への道に消極的なチームメンバーを連れてくるのはHRリーダー次第だと信じています。

ロビンソン博士は、従来の部門の境界を越えた協力によって生み出された双方にメリットのあるソリューションの例として、個人のヘルスケア、高齢者ケア、および育児の中から個々の従業員の選択をサポートするためのハードデータを引用しています。 そして彼女は、分析しているデータにおけるHR専門家自身の間、および人々の視点の重要性に関する他のリーダーの間で、双方向の自信の欠如の改善を強調しています。 私たちは両方の苦しみから癒されていると彼女は感じていますが、今は満足する時ではありません。

HRの未来：道は後退ではなく前進であり、啓発されたHRのリーダーシップが必要です

ロビンソン博士は、パンデミックの間に行われた企業全体の重要な進歩の2つの例を示しています。

1. 彼女は、「パンデミックの際に起こった共感のクレッシェンドに本当に感銘を受けました。組織が従業員のメンタルヘルスを健康の重要な要素として意識するようになるのを見て」と述べています。
2. 従業員の育成への投資。個人間の接触が厳しく制限されている場合でも、従業員の関与と生産性を維持するための広範な学習機会が進化しています。

ロビンソン博士によると、2020年の切迫感が後退したときに古いアプローチに戻るのではなく、すでに行われている進歩に基づいて構築することの重要性を強調することが重要です。 彼女は、変更マネージャーとしてのHR専門家の力に楽観的な理由があると考えています。 「これらは、組織がカスタマイズを放棄して、COVID-19後のビジネスを再開するときに、柔軟性の低いパラダイムに戻るのを防ぐのに非常に適しています。現在は安全に配置されています。」

シュミット氏は、パンデミックが終結した組織でかなりの解約が発生する可能性を指摘し、昨年その価値を証明した以上の人材育成リーダーの群れにとって「採用市場はすでに火がついている」と認識しています。

シュミット氏はHRの専門家に、次のように語っています。 パスは後方ではなく前方です。」

HRの未来が企業の間で脚光を浴びる中、組織が目を覚まし、資格のあるCHROの検索を開始するにつれて、ローカル、地域、およびグローバルなヘッドハンティングの熱狂が進行中です。