最初の営業担当者の採用：営業チームをいつどのように採用するか

あなたが小さな会社の創設者（または最初の従業員の1人）である場合、あなたは販売を含めてたくさんの帽子をかぶらなければなりません。

収益目標があります。 そして、あなたの会社が成長するにつれて、あなたの目標も成長します。

すべてを自分で行うことはできません。 あなたはあなたの製品やサービスを売る助けを必要としているので、あなたはあなただけができることに取り組むことに時間を費やすことができます。

それはあなたの最初の販売員を雇う時かもしれません。 （または営業チーム全体でさえ。）

あなたがあなたのビジネスのために販売のほとんどをするならば、新しい販売員に手綱を引き渡すことは気が遠くなるかもしれません。 しかし、適切な営業担当者を雇うと、信頼できる営業担当者になります。 結果を得る人—彼らはあなたのビジネスが前例のない方法で成長するのを助けることができます。

学ぶために読み続けてください：

1. 最初の営業担当者をいつ雇うか
2. 適切な営業担当者を雇う方法
3. セールス採用の成功を測定する方法
4. 営業チームを拡大する時期

最初の営業担当者をいつ雇うか

専任の営業担当者を雇わないと販売目標を達成できない場合は、最初の営業担当者を雇うときが来ました。

自問してみてください：

• 何番に到達しようとしていますか？ あなたがヒットしようとしている年間経常収益（ARR）は何ですか？
• 現在の人数でそこに着くことができますか？
• 事業主として、どこで過ごしたいですか？
• あなたはあなたの会社のために販売を実行したいですか、それとも他の誰かにそれを引き受けてもらいたいですか？

多くの中小企業は、営業チームの最初のメンバーとして営業担当副社長を雇います。 営業担当副社長は、以下を定義するのに役立ちます。

• あなたが従いたい販売方法論
• あなたの販売プロセスはどのようになりますか

最初に営業担当副社長または営業開発担当者（SDR）を雇うかどうかにかかわらず、目標を念頭に置いてください。 新入社員を採用して何を達成する予定ですか？ どのような新しい収益目標を設定できますか？

多くの企業は営業担当者を早すぎる頻度で採用しているため、問題の根本原因に対処せずに、すべての問題を解決することを期待して営業担当者を追加することになります。 より多くの人を雇うかどうかを決める前に、新しい営業担当者の明確な目標とプロセスを設定します。

適切な営業担当者を雇う方法

職務記述書を投稿する前に、成功する営業担当者をどのように定義するかを理解してください。 何が必要かわからない場合は、候補者プールを絞り込むのが難しくなります（そして、最高の潜在的な従業員をもたらす職務記述書を書くのが難しくなります）。

営業担当者を雇うときに探すべきことは次のとおりです。

1. 値
2. 営業スキル
3. 信憑性
4. コーチ能力
5. 過去の経験
6. 機知

1.価値観：この人物はあなたの会社のコアバリューとあなたの運営方法に一致していますか？ どのような種類の職場環境が彼らを優れたものにする動機になっていますか？ それはあなたの会社（および営業チーム）の文化と一致していますか？

2.営業スキル：この候補者の違いは何ですか？ そこには多くの営業担当者がいます—あなたが雇う人がチームを昇格させることを知っていることが重要です。

3.信頼性：人々は信頼できる人々から購入します。 販売プロセス中に本物のように見えると、見込み客は自分が誰から購入しているのかを知っているように感じます。 セールスコールと異議申し立ての処理に慣れている人を探します。

「人々が好きな人と付き合いたいというだけではありません。 それは彼らが彼らを好きで、彼らのような人と取引したいということです。 人々は、彼らが好きな人が彼らを間違って操縦しないと信じています。」 –ロバート・チャルディーニ、説得前：影響を与えて説得する革新的な方法

4.コーチ能力：謙虚さはコーチ能力の基盤です。 指導可能な営業担当者は次のとおりです。

• 謙虚
• フィードバックに飢えています
• 習いたがる

コーチ可能な営業担当者はフィードバックを受け取り、それを実行してパフォーマンスとチームのプロセスを改善します。

5.過去の経験：採用する予定の営業担当者のレベルは、必要な過去の経験の量を決定するのに役立ちます。

最初の営業担当者は営業経験が必要です。 彼らはあなたの販売プロセスと文化を形成する責任があります—あなたは以前にこれをした誰かが欲しいです！

SDRなど、よりエントリーレベルの営業職に採用することを選択した場合、その営業担当者は初めて営業スキルを習得する可能性があります。 過去の営業経験に集中する必要はありません。

それらを成功させるための販売リソース、ツール、およびトレーニングが整っていることを確認してください。

アカウントエグゼクティブの役割を採用する場合は、候補者が営業経験を持っていることを確認してください。 アカウントエグゼクティブは、リード、デモサービス、および成約を育成します。 この役割の学習曲線は、まったく新しい営業担当者には急すぎます。

6.機知に富む：最初の採用者は機知に富み、無駄が多い必要があります。 あなたがどの会社でも最初のものであるとき、あなたはあなたの仕事の説明以上のことをすることになります。 最初の営業担当者を雇うことを検討しているときは、あいまいさを処理し、既成概念にとらわれずに考えることに慣れている人を見つけてください。

営業面接での質問

多くの採用担当者は行動面接を使用しており、控えめに使用すると優れたツールになります。 行動面接では、過去の行動を将来のパフォーマンスの指標として使用する質問をします。 これらは状況に応じたもので、「いつ…について教えてください」という質問です。

行動面接は候補者にとってストレスになる可能性があるため、行動に基づく質問を3つに制限してください。 次のように、営業担当者に求めている上位3つの資質を把握します。

• あいまいさをナビゲートするのが得意
• 特定の業界または種類の顧客との過去の経験
• 自分の足で考える能力

採用する前に、役割を理解する必要があります。 候補者に面接する前に、各役割のコアコンピテンシーのリストを作成してください。 これは、2つの重要なことを行うのに役立ちます。

1. 候補者がそれらのコアスキルを持っているかどうかを教えてくれる質問を考え出す
2. 同じ一連の期待に照らして各候補を評価する

セールス採用の危険信号

何を探すべきかがわかったので、営業担当者にインタビューするときの警告サインは何ですか？

謙虚さの欠如：驚くべき営業担当者でさえ、どこに行ってもナンバーワンになることはありません。 彼らは常に彼らの会社のトップセールスマンであると主張する候補者に気をつけてください。 彼らに彼らの成功についてもう少し説明するように促します。

謙虚さは指導力の基盤です。 候補者がそれをすべて知っていると信じている場合、あなたは彼らに何を教えることができますか？ 彼らはあなたから学ぶことにオープンになりますか？

指標に焦点を当てない：販売数は販売の成功を定義します。 営業担当者の履歴書には指標を含める必要があります。 彼らがどのように補償されたか、または割り当てに対してどのように実行したかを明確にできない場合、彼らはおそらくチームの他のメンバーを上回っていませんでした。

矛盾：面接では、候補者にさまざまな方法で同じ質問をします。彼らをだますのではなく、質問を理解して一貫した答えを出すようにします。

矛盾と販売目標の達成はうまくいきません。 営業担当者はプロセスに従い、一貫した結果を得る必要があります。

あなたの腸を信頼してください

経験豊富なリクルーターは、私が「スパイダーマン」と呼んでいるものを開発します。面接中に何かがおかしいと感じた場合は、恐れずに明確な質問をして、深く掘り下げてください。 あなたの本能を信頼。 この人と一緒に仕事をすることについてどう思いますか？

重要：面接するすべての人があなたの親友であると期待しないでください。 あなたは彼らを雇うために誰かを「好き」にする必要はありません。

代わりに、それらを可能な限り全体的に評価します。

• 彼らは私たちの会社の価値観を共有していますか？
• 彼らは企業文化に適合していますか？
• 彼らはチームを昇格させますか？
• 彼らは会社の将来にプラスの影響を与えるでしょうか？

セールス採用の成功を測定する方法

新しい営業担当者を雇ったら、正しい選択をしたかどうかをどうやって知るのですか？

売上高はナンバーゲームです。割り当てに達するか、達しないかのどちらかです。 しかし、成功は多くの場合、割り当てを達成することを超えています。 営業担当者の成功を評価するための3つの質問を次に示します。

1.一貫性：たまに彼らの目標を達成するだけでは十分ではありません。 彼らは一貫して割り当てを行っていますか？

2.コラボレーション：他のチームメートがアドバイスを求めて彼らのところに行きますか？ 彼らはチームメイトを助けるために上を行き来していますか？ 彼らはどのようにチームを昇格させますか？

3.プロセス：成功した営業担当者は、特にチームの最初の人として、その役割で成功するために何が必要かを理解します。 割り当てに達したが、どのように割り当てに達したのかわからない場合、プロセスを繰り返したり、他の人に教えたりすることはできません。 何があなたを成功させるのかを知らなければ、彼らはチームを成長させることができません。

結論：営業チームをいつ拡大するか

いつ営業チームを拡大する必要がありますか？

みんなの好きな答え：それは状況次第です！

現在のチームおよび経営幹部と協力して、次の質問に答えてください。

• なぜ営業チームを拡大したいのですか？
• 根本的な原因に対処するのではなく、問題に人々を投げかけていますか？
• より多くの人を雇うことなく、現在のプロセスをより効率的にすることができますか？

人を追加するために人を追加しないでください。 雇用をビジネス目標に結び付けます。 収益目標を見てください。その目標を達成するには、より多くのリードが必要ですか？ 現在のチームが作業できるよりも多くのリードがある場合は、それらのリードを処理するためにより多くの営業担当者を雇う時期かもしれません。

営業チームを拡大する場合は、営業チームがもたらす新しいビジネスをサポートするための帯域幅とリソースがあることを確認してください。 5人の新しい代理店クライアントを連れてくる場合、それらのクライアントの作業を完了する能力はありますか？ それらを引き続きサポートするためのアカウント管理がありますか？

そうでない場合は、営業チームにお金を払って、ネガティブな経験をし、固執しないクライアントを呼び込むリスクがあります。

チームを拡大すると、成長中に「文化を維持する」ことを心配するかもしれません。 しかし、あなたの会社が成長し変化するにつれて、あなたの企業文化も変化します。 プロセスは変化し、人々はそれに不快感を覚えるかもしれません。

しかし、営業と組織全体の両方で適切なチームを雇うと、企業文化はより良くなるだけです。