コンテンツ マーケターに適したスタイルで求職者にインタビューする方法

むかしむかし、コンテンツ マーケティング チームに空きがありました。

履歴書をくまなく調べて、ブランドの目標を念頭に置きながら、視聴者の注意を引く (そして維持する) コンテンツを作成する方法を知っているはずの 6 人の潜在的なユニコーンにパイルを選別しました。

指定された日にビデオ会議のリンクをクリックすると、ファイナリストの 1 人がポップアップ表示されました。 もちろん、あなたはたくさんの質問をしました。 結局のところ、あなたは答えを探していました。

しかし、コンテンツ マーケティングの欠員については、候補者に質問をぶつけるよりも優れた面接戦略があるかもしれません。

私のアドバイス？ 彼らに質問しないでください。

はい、あなたはその権利を読んでいます-質問をやめてください. 質疑応答形式をやめましょう。

代わりに、それをストーリーテリングの演習に変えて、候補者にストーリーのプロンプトを与えます.

なぜ？ ストーリーをまとめる能力を評価できます。 あなたのブランドについてのストーリーを語る人を雇いたいと考えているなら、彼ら自身についてストーリーを語る能力があれば、彼らの履歴書では理解できない彼らの才能 (または才能の欠如) を深く理解することができます。

ストーリーテリングにより、候補者を他の候補者とよりよく区別することもできます。 結局のところ、2 人の候補者が同じ経験年数と同じタイトルを持っていることを逆流させるかもしれません。 なぜ？ それは科学です。 人は物語を覚えています。 人々は事実や統計を忘れます。

何十年も前に行われたスタンフォード大学の研究では、学生に 12 の単語を覚えるよう求めました。 半分はリストを 2 分間調べました。 残りの半分は、言葉を創造的な物語に変えました。 物語を語った生徒のほぼ全員 (93%) がその言葉を思い出しました。 リストを調べた人のうち、同じことができたのは 13% だけでした。

最近では、Make It Stick の著者である Chip と Dan Heath もスタンフォード大学で実験を行いました。 彼らは生徒たちに、暴力犯罪について 1 分間のスピーチをするように求めました。 学生はスピーチで平均 2.5 の統計を使用しました。聴衆の 5% だけが統計を思い出すことができました。 10 人に 1 人の生徒が物語を語り、聴衆の 63% が物語を覚えていました。

(もちろん、ストーリーテリングの力を主張するために統計を使用するのは皮肉なことだと思います。)

しかし、ストーリーの力を理解するために、これらの数字はおそらく必要ありませんでした。 コンテンツ マーケティング職の候補者に最後に面接したときのことを思い出してください。 それらすべてを 1 日でスマートにスケジュールしました。 午後 5 時までに際立っていたのは、おざなりの事実や数字を吐き出した候補者ではなかったでしょう。 誰が毎週のニュースレターを書いたのか、誰が毎日のブログを書いたのか、メモを読まなければ思い出すことはできません。 いいえ、記憶に残る候補者は、あなたが簡単に思い出すことができ、彼らの顔とつながることができるストーリー（またはストーリー）を語りました.

質問する必要はありません。そうすれば、事実以上のものを得ることができます

候補者から何を学びたいかは、役割、会社、文化などによって異なる場合がありますが、これらのヒントを使用して、面接の基礎をカスタマイズできます。

まず、ストーリーを引き出す動詞のリストをまとめます。 私のお気に入りのいくつかは次のとおりです。

• 教えて …
• 説明 …
• 説明 …
• デモンストレーション…
• スペルアウト…

(候補者が自分の話を短くしたり、必要な詳細を具体化していない場合は、「スペル アウト」を使用します。)

さて、インタビューの平叙文で能動態を使うには少し練習が必要です。 始めるのに役立つように、新しいコンテンツ マーケティング チーム メンバーとの次回の面接で、いくつかの典型的な「質問」について、これらのプロンプトを検討してください (必要に応じて役割に合わせて調整してください)。

シナリオ 1

聞かないでください:前の会社では何をしていましたか?

話を聞かせてください:あなたが前の雇用主に入社したときと、それがどのようにして今日のあなたにつながったのか教えてください.

このプロンプトは、候補者を履歴書の逆流から遠ざけ、内省の空間に導きます。 彼らが最初から中盤、最後 (または現在のステータス) に進むにつれて、彼らが成長をどのように見ているか、責任の変化、および仕事の経験から得られたその他のポイントを発見できます。

また、彼らが最も強調したいこと、つまり何を優先するかについても学びます。 彼らはプロセスと結果のどちらに重点を置いていますか? 細部にまで入り込みすぎていませんか？ 彼らは慎重で洞察力に富んでいますか、それとも事実に基づいたアプローチをとっていますか?

シナリオ 2

質問しないでください:どのようにストーリーのアイデアを開発しますか? またはどのようにあなたの執筆に取り組みますか?

ストーリーを促進する:あなたが最後に書いた記事を作成するプロセス (アイデアから制作まで) を順を追って説明します。

創造的なプロセスについて漠然とした質問をすると、志願者は哲学的思考に陥ったり、一般論を話したりする可能性があります。 プロンプトは、最近の経験について話すため、より具体的な反応を引き出すことができます。 彼らが創造的なプロセスにおける自分の役割をどのように見ているかを学び、一緒に働く他の役割を理解することができます。

シナリオ 3

聞かないでください:フィードバックをどのように処理しますか?

ストーリーを促進する:同意できないフィードバックを受け取ったときのことを説明してください。

フィードバックの質問をすると、すべての候補者がフィードバックを高く評価していることがわかります。フィードバックは、将来により良い仕事を提供するのに役立つからです。 これは、典型的なインタビューの質問に似た、初心者向けの質問です。あなたの最大の弱点は何ですか? 有能な候補者は、その「弱さ」を強みに変えます。

このプロンプトを再度使用すると、具体性が得られます。 さらに重要なことは、その人がネガティブな状況にどのように対処しているかを見ることができるということです。 彼らは率直に意見を述べ、意見の相違をフィードバック提供者と共有しましたか? 彼らは理由を説明しましたか、それともなぜ説明しませんでしたか? (場合によっては、上司の反応が悪いため、意見の相違に対処する価値がないかもしれません。) 結局どうなりましたか?

シナリオ 4

聞かないでください:リモートとオフィス内の両方の作業環境を提供しています。 どっちがいい？

ストーリーを促す:理想的な職場環境がどのようなものかを説明します。

候補者は、後でそれを断ったとしても、求人を望んでいます。 そのため、彼らは会社の職場環境と最もよく相関する答えを出します。

プロンプトは、それらがあなたの会社の文化にどれだけうまく適合するかをよりよく垣間見ることができます. ストーリーの詳細は、場所、人、柔軟なスケジュールなど、彼らにとって最も重要なものを浮き彫りにします。

あなたも聞き上手になりましょう

優れた聴衆は優れたストーリーテリングの動機にもなることを忘れないでください。 積極的に聞く。 非言語的に反応する - 頭のうなずきと笑顔は、ストーリーテラーに話を続けるように促します。また、口頭で、ストーリーのポイントを要約または繰り返して、それがあなたの会社でどのように機能するかを共有します。

もちろん、延々と続くストーリーを語る候補者を見つけることもできます。 まず、彼らが聴衆とストーリーテリングの目的をどれだけよく理解しているかを心に留めます。 次に、彼らが一時停止して話を進めようとすると、次のように言って中断します。 それがどうなったか教えてください。」

これらのストーリープロンプトのインタビュー手法を使用すると、2 つのことを同時に達成できます。 まず、従来の質疑応答面接と同様に、候補者の経験と洞察について学びます。 しかし、彼らが隠れたユニコーンの角を持っているかどうかもわかります。彼らは、ビジネスの目的 (つまり、仕事を得ること) を常に念頭に置いて良い話をすることができます。

表紙画像 by Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute