ハックマンとオールダムによる職務特性モデルのガイド

効率性と従業員の幸福度の向上を望む組織は、職務特性モデル (JCM) を活用できます。JCM は、特定の職務特性が従業員の生産性と充実感の向上にどのように寄与するかを説明する、組織心理学者によって開発された構造です。

1976 年にハックマンとオールダムによって開発され、1980 年に更新が行われた (Hackman & Oldham、1976、1980) 職務特性モデルは、組織内の職務を最も効果的に強化する方法について貴重な洞察を提供します。 仕事の設計に関して、このモデルは、最適な結果を達成するために考慮すべき 5 つの主要な仕事の特性を提供します。 –

• スキルの種類
• タスクのアイデンティティ、
• タスクの重要性、
• 自主性と
• フィードバック

職務特性モデルとは何ですか?

職務特性モデル (JCM) は、従業員の職務パフォーマンスが 5 つの主要な特性によって向上すると理論化しています。 リチャード・ハックマンとグレッグ・オールダムは、評判の高い著書『Work Redesign』の中で、最初に職務特性モデル (JCM) を発表しました。

職務特性モデルによると、仕事に多くのスキルが必要で、興味深い課題がある場合、従業員はよりインスピレーションとモチベーションを高める傾向があります。 逆に、反復的なタスクや日常的なタスクは、従業員の無関心につながる可能性があります。

JCM を活用することで、マネージャーや人事担当者は、同僚や従業員の労働環境を大幅に改善できます。

JCM の使用を通じて、雇用主はスタッフが自分のポジションを調整し、退屈なタスクを魅力的なタスクに変えることができるようになります。 これは仕事の満足度の向上につながるだけでなく、従業員の成果物の質を高めながら生産性も向上します。

5 つの主要なジョブ特性

職務特性理論によると、注意すべき中心的な特性は 5 つあります

1. スキルの多様性

仕事には、さまざまなスキルや能力を使用してさまざまなタスクを完了することが含まれます。 ジョブに含まれるタスクの範囲は大幅に異なる場合があります。

たとえば、顧客サービス担当者は、電話や電子メールに応答し、発生した問題のトラブルシューティングを行うだけでなく、顧客に役立つフィードバックを提供するという任務を負っています。

2. タスクのアイデンティティ

明確な結果を伴って仕事を完了することは、仕事の満足度の重要な要素です。 タスクのアイデンティティとは、タスクの完了度、および明確に定義された開始点と終了点があるかどうかを指します。

たとえば、インテリア デザイナーとして働くと、コンセプトから設置までの各プロジェクトを完了することで達成感とアイデンティティを得ることができます。

3. タスクの重要性

タスクの重要度は、ジョブが結果に与える影響の程度です。 従業員の仕事に命の保護、困っている人々の支援、環境の保全が含まれる場合、これらの役割には強力で意味のある目的があるため、本質的にやりがいがあります。 この効果は、顧客、組織全体、そしてそれを超えて観察されます。

たとえば、CEO は組織を成功に導く可能性を秘めていますが、人事マネージャーは職場の士気と文化に影響を与えます。

4. 自律性

自律性の観点から、職務特性モデルは、従業員が監督なしで意思決定を行いタスクを完了する独立性の程度を検査します。 従業員にこのような独立性の感覚を与える職務は、力を与え、仕事の満足度の向上につながります。 自律性のレベルが弱いと、細かい管理や窮屈感が現れることがあります。

たとえば、医療専門家には緊急の状況で即座に決定を下す権限が与えられている場合がありますが、顧客サービス担当者には特定の業務を開始する前に権限が必要な場合があります。

5. フィードバック

フィードバックとは、仕事が従業員にタスク完了の進捗状況を知らせる程度を指します。 この情報は、スーパーバイザ、クライアント、またはピアによって配信できます。 フィードバックを提供できる職務は、従業員に、自分の努力がどのように評価されるかを理解させることができ、満足感を与えます。

たとえば、起業家は、ビジネスや製品の発売の成功について顧客から肯定的なフィードバックを受け取ったときに、大きな誇りと満足感を感じるかもしれません。 同様に、教師は生徒の進歩を目の当たりにすることで充実感を感じることがよくあります。

プロジェクトマネージャーの職務特性モデルの例

• スキルの多様性。 高い。 成功するプロジェクト マネージャーとは、採用、仮想チームの管理、リソースの予算編成、タイムラインの作成、目標の効果的な伝達の技術を習得したマネージャーのことです。
• タスクのアイデンティティ。 中くらい。 プロジェクト マネージャーは、タスク全体とそのさまざまなコンポーネントが確実に正常に完了するように、多数のアクティビティを調整します。 作業の大部分またはすべてを担当するのはチームであることが多いにもかかわらず、プロジェクトの全期間を通じてすべての部分を監督する必要があります。 複数の個別の部分の進捗状況を追跡し、統一された最終結果を達成することは、彼らにとって困難な場合があります。
• タスクの重要性。 高い。 プロジェクトを成功裏に完了すると、組織やクライアントに貴重な報酬がもたらされ、目に見える価値と顕著な投資収益率がもたらされます。 プロジェクト マネージャーは、これらの結果を達成し、確実に成功させることに責任を負うことが重要です。
• 自律性。 高い。 プロジェクト マネージャーは、クライアントとの特定の契約や合意に応じて変更できる大きな自由度を享受できます。
• フィードバック。 高い。 プロジェクトを成功裏に完了させるためのソリューションは、多くの場合、チームメンバー、クライアント、その他の主要人物、スーパーバイザーなど、さまざまな情報源からのフィードバックによって決まります。 全体として、従業員が仕事を行うとき、フィードバックはその仕事の成功を評価するのに役立ちます。 この入力は、プロジェクト マネージャーが最終的な成功を確実にするための意思決定プロセスに情報を提供するのに役立ちます。

職務特性モデルの目的は何ですか?

効果的なジョブデザイン戦略の策定を支援

ビジネスがさまざまな役割を持つ複数の従業員で構成されている場合、各ポジションにタスクを割り当てるのは難しい場合があります。 ジョブ特性モデルを使用すると、必要なすべての機能を評価し、それらに基づいてさまざまなジョブを作成できます。 このアプローチにより、関係者全員にとって作業の整理がより簡単かつ効率的になります。

従業員満足度の向上

人事部と経営陣が職務特性モデルを通じて協力することで、たとえ興味のない業務をすべて取り除くことはできなくても、仕事の満足度が高まる環境を作り出すことができます。 このモデルは、そのような課題を軽減することに成功していることが証明されています。

充実した職務経験

さらなる任務や目標を与えて日々の業務を強化し、より刺激的な仕事体験を生み出しましょう。 仕事の充実とは、仕事を楽にするだけではなく、定期的に行う役割に目的を与えることができます。 このプロセスを実行すると、毎日のタスクに取り組むことが、以前よりもはるかにモチベーションが高く感じられることがわかります。

タスクを適切な個人に委任する

JCM は、タスクをより小さく管理しやすい部分に分割し、完了するために必要な権限と自主性を労働者に与えることで、業務設計の改善を目指しています。 このモデルにより、従業員が自分の作業環境をより細かく制御できるようになり、より高い満足度が得られます。

メッセージと組織情報の合理化

綿密に計画された職務分析と各役割への明確なタスクと責任の割り当てにより、組織管理が大幅に簡素化されます。 このアプローチにより、誰がどの職務に責任を負うのかを明確に理解できるようになり、役割と一般的な組織設計の間の調整が容易になります。

職務特性モデルの適用方法

1. タスクを委任する

個人の専門知識と理解に応じて役割を任命することで、タスクを効率的かつ正確に完了できます。 この委任方法により、仕事が迅速かつ正確に実行されることが保証されます。 タスクを完了できる経験の浅いスタッフにタスクを割り当てると、スキルセットの成長と進歩に役立ちます。

2. タスクを変える

職務特性モデルを効率的に利用するには、職務に含まれるタスクを変更する必要があります。 従業員がそれぞれのスキルを最大限に活用してさまざまな業務に従事できることは、仕事の充実の基礎となる中心的な特性を反映しています。 役割の中で多様性を経験することは、従業員が仕事にさらなる満足感と喜びを見出すのに役立ちます。

3. チームワークを割り当てる

チーム指向のタスクを委任することで、職場で職務特性モデルを採用することもできます。 チームワークは、従業員が最初から最後まで具体的な成果を確認できるようにすることで、職務特性モデルを適用するのに役立ち、タスクの同一性の感覚を養うことができます。 さらに、チームメンバーがさまざまな役割と責任にさらされるため、スキルの多様性が促進されます。

4. 完全なパフォーマンス評価

JCM の成功は一貫したフィードバックに大きく依存しており、これを提供する最良の方法の 1 つは従業員の業績評価を通じて行われます。 これらの評価は、スタッフの成長と仕事の改善に役立つだけでなく、チームが継続的な開発に必要なインプットを確実に受け取ることができるようにします。 業績評価を実施するときは、従業員の努力と成果を評価するための報酬制度を導入することを検討してください。これは、ボーナスや従業員表彰制度の形になる可能性があります。

5. 従業員に仕事のローテーションを奨励する

従業員のエンゲージメントとモチベーションを維持するには、定期的に仕事をローテーションできる職場構造を作成します。 これにより、社内でさまざまな役割を経験することで知識ベースをさらに増やすことができます。

仕事の特性をどのように測定できますか?

仕事が充実感をもたらすかどうかを評価し、そのモデルを検証するために、オールダムとハックマンは仕事診断調査 (JDS) を開発しました。 この自己申告尺度は、1980 年にハックマン & オールダムによって確立された 5 つの仕事の特性を測定するために従業員によって使用されてきました。

JDS は、従業員の「成長欲求の強さ」も考慮します。これは、従業員が仕事を育成し、昇進する機会をどの程度重視しているかを測定します。 このモデルでは、スタッフ メンバーが作業を適切に実行するための十分な知識、能力、スキル (KSA) を持っていることも前提としています。

心理状態と仕事の成果

仕事をより快適で生産的なものにする方法を模索することにより、仕事特性モデルが開発されました。 このモデルは、次のようなさまざまな心理状態 (または職務特性モデルの状態) に影響を与えることで、従業員の精神的健康に大きな影響を与える可能性があります。

• 有意義な経験 –従業員が仕事の達成感を経験すると、目的意識と充実感が生まれます。
• 結果に対する経験豊富な責任 –職務特性モデルを適用し、従業員が職務に関して自己決定できるようにすることで、従業員は権限を与えられたと感じます。 これらのタスクを効果的に達成すると、士気と満足感が高まります。
• 実際の結果を知る –一部の企業では、従業員が自分の努力の影響を理解するのが難しい場合があります。 担当者が組織の目標の達成にどのように貢献しているかを確実に理解できるようにするには、正確なタスクの定義と定期的なフィードバックが提供される必要があります。 これは、成功のために自分の貢献がいかに重要であるかを理解するのに役立ちます。

JCM では、次の作業成果の概要が説明されています。

• 内部的な仕事のモチベーション –職務特性モデルを通じて仕事の最適化を経験した従業員は、自分の仕事に対する責任感と仕事のより深い意味を獲得し、内部的なモチベーションの向上につながります。
• 仕事の満足度 –従業員が自主性と貴重でタイムリーなフィードバックを経験し、自分の仕事の重要性を認識すると、満足感を達成するよう促されます。 これにより、全体的なパフォーマンスが向上します。
• 仕事のパフォーマンス –これは、最終的に仕事特性モデルの開発につながる動機付け要因の 1 つでした。 組織心理学者は、これらのツールを慎重に活用することでパフォーマンスを向上できると信じていました。この理論は真実であることが証明されています。各カテゴリで仕事が評価され、変更されると、多くの場合、生産性が向上します。
• 欠勤率と離職率が低い –満足感があり、積極的に取り組んでいる従業員は、忠実に出勤する可能性が高く、退職する傾向が低くなります。
• 仕事の質と量 –このモデルを利用すると、仕事の効率と質が向上するだけでなく、従業員の満足度も高まります。 あらゆる面で有益な成果が得られるため、従業員とマネージャーの両方にとってメリットがあります。

職務特性モデルモデレータ

ハックマンとオールダムでさえ、職務特性モデルが包括的ではなく、すべての人に適用できるわけではないことを認めています。 人を勇気づける能力があると想定される仕事について、人によって異なる視点を持つ可能性があります。

パフォーマンス特性と精神状態の間の境界は、モデレーターとして知られる生得的な属性によって橋渡しされます。 これらのモデレータは、心理的状態と動作上の特徴の間の空間を結び付けることができることを保証します。

1) 知識とスキル

知識とスキルの管理者は、適性、洞察力、熟練度を備えた従業員は、職場内で満足感を感じる可能性が高いと主張します。 さらに、従業員が自分の能力に疑問を持ち、この役割を果たすために必要なスキルや知識がないと考えている場合、熱意やモチベーションに代わって不満の感情が生まれます。

2) 成長には力強さが必要

「成長には強さが必要」は、従業員の成長と繁栄に対する願望の程度を示す言葉です。 成長の必要性が強い人は、新しい機会が与えられたときにより早く進歩し、成長に向けてのあらゆる課題に立ち向かうために熱心に立ち上がる可能性があります。

3) コンテキストの満足度

状況や労働条件が 3 つの心理状態へのアクセスを妨げる可能性があり、3 番目の緩和要因として機能します。 管理、賃金、福利厚生、雇用の安定など、仕事を取り巻く状況が満足のいくものであれば、従業員はより前向きな気持ちを経験し、望ましい心理状態を達成するのに役立ちます。

職務特性モデルの利点

職務特性モデル (JCM) は専門家にとって非常に有益なツールであり、人間のパフォーマンスを分析して最適化するための 5 つの中心的な特性を通じて役割を構造化する方法に関する効率的なテンプレートを提供します。 研究により、JCM に統合されるジョブ設計変数の重要性が証明されています (Parker et al., 2017)。以下のものが含まれますが、これらに限定されません。 –

• 仕事の特徴
• フィードバック設計
• 複雑
• 勤務態度
• スキルの活用
• バラエティなど

さらに、JCM 属性はジョブ分析に関連付けられており、採用や従業員のトレーニングを支援するジョブの作成時に使用できます。 従業員のパフォーマンスを分析する場合、JCM は従業員のパフォーマンスを非常に効果的に理解するのに役立ちます。 職務特性モデルは、従業員のインスピレーション、仕事の満足度、士気に関する詳細で貴重な知識を提供します。

職務特性モデルの制限

残念ながら、JCM はその核となる理論的関係の一部を裏付ける証拠が不足しているという制約を受けています。

JCM は 1980 年代に開発されたため、さまざまな役割に適用できるコア コンピテンシーに焦点を当てた今日の現代の職場を考慮していません。 当時、職務設計は組織内の固定された役割に完全に一致していました。 しかし、現在の労働環境の変化により、それはほとんど当てはまらなくなりました。

結論！

職務パフォーマンスの向上は、職務特性モデルを通じて達成できる多層的な手順です。 このモデルは、個人の業績を向上させるだけでなく、組織の行動と成功も向上させる方法を明らかにします。

職務特性理論をしっかりと理解すれば、マネージャーは従業員のモチベーションを最高のパフォーマンスに引き上げるのに最も効果的な職務特性を選び出すことができます。

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