マーケティングリーダーシップが新しい業績評価プロセスを必要とする理由

公開: 2019-08-07

業績評価：その時期、あなたは空白の画面の前に座って、逃したすべての目標、貴重な貢献、悪い会議を思い出そうとします。このプロセスは、不安と少し厄介なことで行われますが、実行可能なフィードバックはめったにありません。

これは、業績評価は従来、従業員の業績を評価し、1年間の弱点について話し合う方法として使用されてきたためです。これは、事実上、対面の通知表です。したがって、従業員の60〜90％がレビュープロセスを嫌うのは当然のことです。レビューもあまり効果的ではないようです。評価が改善の動機となることに強く同意しているのは、従業員の10人に2人だけです。

ただし、レビューの問題はレビュー自体ではなく、特にマーケターにとってはレビューの頻度です。何十年にもわたって数十人のマーケターを管理してきましたが、レビューを年に1回に制限することは、私たちの役割が進化する速度と直接矛盾することに気づきました。たとえば、デジタルマーケティングでは、利用可能なプラットフォームとチャネルの数が増え続けているため、マーケターの64％が来年に自分の役割が変わると予想しています。しかし、年次評価はその変化に追いついていない。

マーケターは、進化する責任を果たすために必要な技術的スキルとリーダーシップスキルの両方を開発するために、正式で継続的なフィードバックを必要としています。年末の評価を予約するのではなく、業績評価をチームのより大きなフィードバック戦略の1つとして扱う必要があります。これにより、パフォーマンスレビューが、構造の必要悪と見なされるのではなく、実際に開発に貢献することが保証されます。

リーダーシップ開発を一年中のイニシアチブに変える

すべてのリーダーは絶え間ない学習の考え方を受け入れる必要がありますが、マーケティングの急速な変化の傾向を考えると、その考え方はマーケターにとってさらに重要です。

その継続的な進化をフィードバックとパフォーマンスレビューにもたらすことで、それが実際に関連性があり、チーム（および会社）の成長を支援します。これがフィードバックの全体的な目的です。個人の仕事への期待や会社のレビューサイクル以外の進捗状況について有意義な会話をするためのスペースを作成することで、パフォーマンスだけでなくエンゲージメントも向上させることができます。また、チームの開発、構造、および目標に機敏に対応できるようになります。

標準のチェックインと1：1に加えて、あなたとあなたのチームがキャリアの成長に明確に焦点を当てた会話をするための定期的なリズムを指定します。理想的には、これらの会話は月単位で行われ、専門家レベルで何を知りたいか、そして個々のキャリア目標が何であるかをレベル設定することから始まります。そこから、特定のプロモーションやレビューサイクルに縛られることなく、目標をどのように達成しているかについて有意義な会話をすることができます。 1：1とは異なり、これらの会話はステータスの更新に焦点を当てるべきではなく、代わりにこれまでの個人のパフォーマンスを反映し、その人が目指すべき明確な目標を概説するために使用する必要があります。最終的に、これらの開発会議は、マーケターが長期的なビジョンを自己実現への関連性のある実用的な次のステップに分解するのに役立ちます。

積極的な管理によるリーダーの育成

これらの継続的な定期的な開発会議を開催すると、会話の要となるため、より正式なレビューがはるかに簡単になります。その後、レビュープロセスは、進行中の傾向についての話し合いと、キャリアの次のステップについての積極的な会話のために予約されています。

業績評価は、新興リーダーがキャリアを前進させるための計画を実施するのに役立つ絶好の機会です。人の動機や目標についての仮定に基づいて推奨を行うのではなく、レビュープロセスに参加させ、成長を自分のものにするように促します。従業員が自分自身のために想像する道と、成長の旅で彼らが想像する課題についてオープンな会話をする準備をしてください。そこから、目標に沿ってビジネスの成長をサポートする責任、リーダーシップ開発スキル、およびプロジェクトの概要を説明できます。

旅を始めたばかりのマーケティングリーダーとの業績評価に入る前に、自分自身と従業員に次の質問を投げかける準備をしてください。

この人は仕事で何を大切にしていますか？
どのような種類のプロジェクトが彼らを動機付けまたは刺激しますか？
より効果的なリーダーになるために、この人はどのような技術的または人的スキルを身に付ける必要がありますか？
彼らが追加の責任を引き受けるとき、どのような機会がこの個人に挑戦しますか？
新興のリーダーは、今日の最終的な目標にすぐに影響を与えることができますか？一年で？彼らは今とその間にどのように成長する必要がありますか？

レビューは多くの場合、パフォーマンスをさかのぼって見たものですが、これらの質問は、各レポートの成長機会に関する前向きな会話を構築するのに役立ちます。また、成長について話し合うときに使用する共有言語をあなたとあなたのレポートに提供し、隠れた動機やハードルに光を当てます。

このアプローチは、期待に応えるのに苦労しているリーダーをサポートするためにも使用できます。答えは、彼らの闘争の背後にある理由、モチベーションと期待の間のギャップ、そして彼らを軌道に戻すための青写真を明らかにすることができます。

優秀な個人の管理と維持

従業員がまだリーダーシップスキルを身に付けていることに加えて、マーケティングリーダーは、業績評価をどのように使用して業績を上げているかを再評価する必要もあります。

パフォーマンスの高い人は平均的な従業員よりも400％高い生産性を実現しますが、これらの従業員の維持は最大の課題です。ハイパフォーマーの5人に1人は、今後6か月以内に退職する可能性が高く、現在の仕事に満足しているのは半分未満であると述べています。彼らが模範的な仕事をしているからといって、あなたが正のフィードバックに惰性で取り組み、彼らが関与し続けることを期待できるという意味ではありません。ハイパフォーマーは、組織に貢献するための新しい機会を見つけるための支援を必要としており、あなたへの期待は高いです。

あなたが望む最後のことは、あなたの最強のリーダーが仕事で退屈したり、解放されたり、停滞したりすることを感じることです。これらのレビューの会話に入る前に、次の質問を自問して、ハイパフォーマーのリーダーシップ開発について戦略を立ててください。

どのような種類のプロジェクトや機会が、この個人に自分の快適ゾーンの外で考えるように挑戦しますか？
組織内でこの人の「仲介スキル」を構築するために、促進できる関係や、割り当てることができる部門の枠を超えたプロジェクトはありますか？
この人があなたのチームの他の人に教えたり、メンターシッププログラムに参加したりする機会はありますか？
この人がビジネスへの影響を10％増やすのに役立つ1つのことは何ですか？
日々の責任に加えて、この個人が組織の全体的な成長にどのように貢献できるでしょうか。

この情報を使用して、パフォーマンスレビューを構成し、パフォーマンスの高い人が常に建設的なフィードバックを受け取っていることを確認できます。レビューは、ハイパフォーマーが「正しい」プロジェクトに集中し、明確にレイアウトされたアジェンダに従うのに役立つはずです。しかし、そこで会話を止めさせないでください。ある調査によると、業績の高い個人の50％は、直属の上司と毎月座ることを期待しているため、会議を維持するだけでなく、可能な限り価値のある効率的な会議にするようにしてください。

常に改善の余地があります

古いもののパフォーマンスレビューは、従業員が自分の長所と短所を理解するのを助けるのに不格好で時代遅れで効果がないことで有名です。しかし、評価自体が不足しているわけではありません。多くのチームが業績評価を有利に使用していないということです。チームの願望を明らかにし、過去の仕事を明らかにし、チームの動機を明らかにする、正直でより頻繁な会話を目指します。